민주노총 정책토론회

노동시간 단축의 쟁점

2000년 11월 29일(수) 오후 2시

중소기업회관 중회의실

전국민주노동조합총연맹

자료집 차례 및 일정

차례 및 일정표 … 3

<발제문> 노동시간 단축의 쟁점에 대한 입장(김태현) … 5

<토론문1> 노동시간 단축의 쟁점에 대하여(이호웅) … 37

<토론문2> 노동시간 단축의 쟁점에 대하여(전재희) … 40

<토론문3> 근로시간 단축에 대한 정부의 입장(정병석) … 43

<토론문4> 근로시간 단축에 대한 경영계 의견(김정태) … 44

<토론문5> 노동시간 단축의 쟁점에 대하여(노진귀) … 47

14:00-14:20 개회식

인사말 - 단병호(민주노총 위원장)

토론회 사회 : 김유선(한국노동사회연구소 부소장)

14:20-14:50 기조발제

노동시간 단축의 쟁점에 대한 입장·김태현(민주노총 정책기획실장)

14:50-15:40 지정토론

이호웅(새천년민주당 의원)

전재희(한나라당 의원)

정병석(노동부 근로기준국장)

김정태(한국경총 조사2부장)

노진귀(한국노총 정책본부장)

15:40 - 15:50 휴식

15:50 - 16:30 종합토론

<기조발제>

노동시간 단축의 쟁점에 대하여

김태현(전국민주노동조합총연맹 정책기획실장)

1. 한국의 노동시간 실태

가. 최근 노동시간 급증, 80년대 말 수준으로 후퇴

1) 한국의 10인 이상 상용노동자의 노동시간 평균은 97년 주 46.7시간에서 IMF 사태에 따른 경기침체로 98년 주 45.9시간으로 줄었다가 99년에는 47.9시간으로 다시 크게 늘었다. 제조업 노동시간 기준으로는 99년 현재 주 50.0시간이다. 2000년 들어서도 노동시간은 지속적으로 늘어 상반기 평균 전산업은 전년보다 0.6% 늘어난 47.4시간, 제조업은 0.1% 늘어난 49.3시간을 나타냈다. 현재 한국 노동자의 노동시간은 10년 전인 89-90년 수준으로 후퇴했다.

[표 1] 주당 노동시간 추이(단위: 시간)

연도	88	89	90	91	92	93	94	95	96	97	98	99	2000상
전산업	51.1	49.2	48.2	47.9	47.5	47.5	47.4	47.7	47.3	46.7	45.9	47.9	47.4
제조업	52.6	50.7	49.8	49.3	48.7	48.9	48.7	49.2	48.4	47.8	46.1	50.0	49.3

자료: 노동부, 매월노동통계조사보고서, 각호.

2) 최근 들어 이처럼 노동시간이 급격하게 늘고 있는 것은 물론 일차적으로 경기변동에 주로 기인하는 것이다. 하지만 경기 변동과는 관계없이 80년 대 이후 노동시간이 지속적으로 감소해 온 추세였다는 점을 감안하면 최근 노동시간의 급증은 매우 우려스러운 현상이다. 따라서 98-99년에 법정노동시간 단축 등 노동시간 단축 정책을 적극적으로 펼치지 않은 정부의 안이한 대응이 최근 노동시간 급증에 결정적 책임이 있다고 하겠다.

<참고> 노동부 발표 노동시간 실제보다 과소 추계

노동부에서 발표하는 상용노동자의 노동시간은 실제보다 노동시간이 낮게 추계되고 있을 가능성이 많다. 그것은 첫째 이 통계가 10인 이상 상용직 노동자를 대상으로 하는 것이기 때문에 상대적으로 노동시간이 긴 일용직과 영세 소규모 사업장 노동자들의 실태가 반영되고 있지 않고, 둘째 사업체를 대상으로 하는 조사이기 때문에 법정 상한선(주 12시간)을 넘어서는 초과노동을 하고 있는 사업체의 실태가 제대로 보고되지 않을 것이기 때문이다. 따라서 우리나라 노동자의 실제 노동시간은 노동부 발표를 넘어설 것이다.

나. 세계 최장의 노동시간

1) 최근 노동시간이 급증하면서 한국 노동자의 노동시간은 세계에서 손꼽을 정도로 길어 □최장 노동시간국□이라는 부끄러운 이름을 얻고 있다.

2) 국제노동기구(ILO)의 노동통계연감(Yearbook of Labour Statistics)에 따르면 우리나라 제조업의 노동시간은 비교대상 75개국 중에서 7번째로 긴 것으로 나타났다. 1999년 한국 제조업의 주당 노동시간은 50.0시간이다. 이는 ILO 노동통계연감 상의 75개국 제조업 노동시간 평균인 41.7시간보다 주당 평균 8.3시간이 긴 수준으로 요르단(1995년, 주 58.3시간), 이집트(1996년 주 57.0시간), 수단(1992년, 주 56.1시간), 스리랑카(1998년, 주 54.7시간), 마카오(1997년, 주 51.8시간), 터어키(1998년, 51.2시간) 등에 이어 7번째로 길다.

[표 2] 주요국의 주당 노동시간 (단위: 시간)

국가	기준	주당 노동시간	기준 년도	국가	기준	주당 노동시간	기준 년도
대만		45.6	1998	요르단	지불	58.3	1995
태국	실제	45.4	1995	이집트	지불	57.0	1996
홍콩	실제	44.0	1998	수단	지불	56.1	1992
필리핀	실제	43.7	1998	스리랑카	지불	54.7	1998
영국	지불	41.8	1998	마카오	실제	51.8	1997
미국	지불	41.7	1998	터어키	실제	51.2	1998
체코	실제	40.9	1997	한국	실제	50.0	1999
프랑스	실제	38.6	1994	싱가포르	지불	48.4	1998
호주	실제	38.6	1998	미얀마	실제	46.8	1997
독일	지불	37.7	1998	인도	실제	46.7	1996
일본	실제	37.5	1998	멕시코	실제	46.0	1998
네덜란드	지불	37.0	1995	방글라데시	실제	46.0	1995
중국	실제	31.2	1997	남아프리카	지불	45.8	1995

주 : 기준에서 □실제□는 실제노동시간, □지불□은 임금으로 지불된 노동시간임.

자료 : ILO, YEARBOOK OF LABOUR STATISTICS(1999)

한국의 99년은 노동부, 매월노동통계조사보고서(99.12) ;

대만은 한국생산성본부, 생산성리뷰(99.12)에서 재인용 계산했음.

3) OECD국 가운데는 단연 1위이다. 취업자 기준으로 한국의 노동시간은 1999년 현재 연 2,628시간으로 1,300∼1,700시간대인 독일, 프랑스 등 대부분의 유럽국이나, 1,800시간대의 일본, 호주는 물론이고, 1,900시간대인 미국이나 멕시코에 비해서 월등히 길다. OECD 2위국인 체코(2,088시간)에 비해서도 무려 540시간을 상회하여 압도적인 1위를 기록하고 있다. 피용자(임금노동자) 기준으로도 한국의 노동시간은 1999년 현재 2,497시간으로, 1,300∼1,600시간대의 네덜란드, 독일, 프랑스 등 대부분의 유럽국이나, 일본(1,840시간)이나 미국(1,974시간)을 훨씬 상회하고 있고, 2위인 체코(2,014시간)보다 무려 480시간 이상 길다.

[표 3] OECD국의 연간 노동시간 비교 (단위: 시간)

		1990	1995	1996	1997	1998	1999
취업자 기준	호주	1,869	1,876	1,867	1,866	1,860	1,864
	캐나다	1,790	1,780	1,787	1,777
	체코		2,064	2,066	2,067	2,075	2,088
	핀란드	1,764	1,775	1,790	1,779	1,761	1,765
	프랑스	1,657	1,614	1,608	1,605	1,604
	독일	1,616	1,557	1,545	1,546	1,554	1,556
	아이슬란드		1,832	1,860	1,839	1,817	1,873
	이탈리아	1,674	1,635	1,636	1,640	1,648
	일본	2,031	1,884	1,892	1,864	1,842
	멕시코		1,883	1,901	1,927	1,878	1,921
	뉴질랜드	1,820	1,843	1,838	1,823	1,825	1,842
	노르웨이	1,432	1,414	1,407	1,399	1,399	1,395
	스페인	1,824	1,814	1,810	1,812	1,833	1,827
	스웨덴	1,546	1,613	1,623	1,625	1,628	1,634
	스위스		1,636	1,585	1,579	1,579
	영국	1,767	1,740	1,738	1,736	1,731	1,720
	미국	1,943	1,952	1,951	1,966	1,955	1,976
	한국	2,805	2,732	2,729	2,675	2,612	2,628
피용자 기준	캐나다	1,774	1,773	1,781	1,777	1,767
	체코		1,987	1,987	1,989	1,995	2,014
	핀란드	1,666	1,672	1,690	1,687	1,672	1,673
	프랑스	1,543	1,510	1,502	1,502	1,500
	독일	1,555	1,485	1,469	1,467	1,475	1,478
	헝가리	1,710	1,765	1,777	1,786	1,788	1,795
	아이슬란드		1,776	1,799	1,790	1,762	1,810
	이탈리아	1,599	1,579	1,577	1,577	1,575
	일본	2,064	1,910	1,919	1,891	1,871	1,840
	멕시코		1,933	2,006	1,978	1,942	1,976
	네덜란드	1,433	1,384	1,374	1,365
	스페인	1,762	1,749	1,747	1,748	1,765	1,761
	영국	1,704	1,698	1,699	1,701	1,703	1,696
	미국	1,936	1,953	1,949	1,966	1,957	1,974
	한국	2,514	2,484	2,467	2,436	2,390	2,497

주 1) 전체 취업자는 자영업자, 무급가족종사, 임시직, 일용직 등을 포함함.

2) 한국 취업자의 노동시간은 통계청, 경제활동인구, 각년도 및 고용동향 각호

자료 : 자료: OECD, Employment Outlook, 2000

* 위 OECD 자료에는 한국의 경우, 매월노동통계조사보고서 상의 10인 이상 상용직 노동자의 노동시간이 취업자의 노동시간으로 잘못 기재되어 있음. 따라서 피용자 기준 노동시간으로 정정하여 실음.

다. 장시간 노동 -> 산업재해 왕국

1) 장시간 노동의 가장 심각한 폐해는 노동자의 생명과 건강을 위협하는 것이다. 장시간 노동이 노동자의 육체적 피로와 정신적 스트레스를 늘여 산업재해를 늘린다는 것은 이미 여러 연구에서 증명되었다. 특히 마지막 노동시간에 산재율이 급증한다는 사실이 경험적 연구에서 실증되었다. 따라서 우리나라가 □장시간 노동국□과 함께 □산재왕국□이라는 오명을 얻고 있는 것은 결코 우연이 아니다.

2) 한국의 산업재해에 따른 사망자의 비율(중대재해율; 만명당 사망자 비율)은 세계에서 가장 높은 수준이다. 1998년 현재 한국의 중대재해율은 2.92로서 미국의 58배, 영국, 일본의 29배, 스웨덴의 13배, 프랑스의 6배, 독일의 4배에 이른다. 우리와 경제수준이 비슷한 홍콩에는 3배에 이르고, 멕시코, 싱가포르, 태국 등보다도 2배 많다. 노동시간 단축으로 장시간 노동이 해소되지 않는다면 한국의 노동자들은 생명을 담보로 하는 전쟁 같은 노동을 계속해야만 한다.

[표 4] 주요국의 중대재해율(만인률)

한국 (□98)	미국 (□97)	독일 (□93)	프랑스 (□96)	일본 (□94)	영국 (□97)	스웨덴 (□97)	멕시코(□97)	홍콩 (□97)	태국 (□97)	싱가포 르(□97)
2.92	0.05	0.80	0.53	0.10	0.10	0.23	1.20	0.98	1.71	1.42

주 : 중대재해율(만인률)이란 재해로 인한 사망자의 비율로서 전체 노동자 1만명 당 산재사망자수(만인률)의 비율임 = 사망자수÷근로자수 × 10,000

자료 : ILO, 노동통계연감(1999), 한국은 노동부, □98산업재해분석.

2. 노동시간 단축 관련 쟁점에 대한 입장

가. 월차휴가 및 생리휴가의 폐지

1) 경영계는 주5일 근무제가 실시되면 휴일이 늘어나므로 우리나라에만 있는 월차휴가와 생리휴가는 폐지(무급화)해야 한다고 주장하고 있다. 한국노동연구원도 이러한 주장을 수용하여 월차휴가와 생리휴가제도의 폐지를 제시하고 있다. 노사정위원회의 이른바 □합의문□에는 □휴일·휴가제도를 국제기준에 걸맞게 개선·조정하고□라고 하여 사용자쪽에서 주장하던 □휴일·휴가제도의 조정□, 즉 월차 휴가 및 생리휴가 폐지의 가능성을 열어놓고 있다. 그러나 이들 휴가의 폐지는 무엇보다 실 노동시간을 단축하여 장시간 노동을 줄이고자 하는 주5일 근무제 실시의 취지를 정면으로 거스르는 것으로 수용할 수 없는 주장이다.

2) 월차휴가와 생리휴가가 폐지되면 노동시간은 그만큼 늘어나 장시간 노동을 줄여 노동자 삶의 질을 개선하자는 주5일 근무제 실시의 취지가 무색해진다. 특히 월차휴가가 폐지되면 임시, 계약직 등 연차휴가를 받을 수 없는 1년 미만의 비정규 노동자는 자신의 유일한 휴가를 빼앗기게 된다. 생리휴가 폐지는 모성보호에 심각한 위협이 된다. 또한 월차휴가와 함께 폐지된다면 여성 노동자의 경우 연 24일의 유급휴일이 없어짐으로써, 그것만으로도 주5일 근무제는 실시하나마나한 셈이 된다. 생리휴가 문제는 노동시간 단축 문제에 연동해서 처리할 문제가 아니다. 이는 모성보호 문제와 함께 다루어질 문제로 산전후 휴가 100일 확대 등 ILO 기준 이상의 모성보호를 먼저 시행한 뒤 논의해야 한다.

3) 세계적으로 보아도 기준 노동시간을 단축하면서 기존의 휴일, 휴가를 축소한 예는 없다. 선진국의 경우 노동시간 단축, 휴일 휴가의 확대, 초과노동시간의 제한 등으로 일관된 실 노동시간 단축 정책이 실시되었다. 이를테면 한국처럼 주로 정부가 앞장서서 법률로 노동시간을 단축해 온 프랑스의 경우 2000년 주 35시간제를 도입하기까지 일관되게 노동시간을 단축하고 휴일 휴가를 늘여왔다. 1936년 주 40시간제를 도입하면서 연 2주의 유급휴가 제도를 함께 도입한 이래, 1958년에는 연 유급휴가가 3주로, 1968년에는 4주로 늘렸고, 1982년 주 39시간제를 도입하면서 연 유급휴가를 5주로 늘렸다. 이때, 최대 노동시간을 주 48시간, 연 130시간으로 제한하는 조치가 병행되었다. 2000년부터는 주 35시간 노동제가 실시되었다.

[표 5] 프랑스에서 노동시간, 휴가 관련 제도의 변화

	기준노동시간	연 유급휴가	기타
1936년	주 40시간	2주
1958년		3주
1968년		4주
1982년	주 39시간	5주	최대노동시간 주 48시간, 연 130시간
2000년	주 35시간

4) 주5일 근무제를 실시하고 있는 다른 나라와 비교해도 휴가를 줄일 조건이 아니다. 공휴일이 다른 나라에 비해 적지 않은 것은 사실이나, 법정이나 단체협약으로 보장된 연간유급휴가는 한국이 여전히 매우 적다. 또한 대부분 나라의 경우 주휴일과 공휴일이 겹칠 경우 월요일 등으로 이전하여 쉬는 제도가 있지만 우리는 휴일 하루가 없어진다. 주5일 근무제를 실시할 경우 이를 감안하면 실제 공휴일 수는 4-5일 정도 줄게 된다. 또한 대부분의 선진국의 경우 연 4-6주에 이르는 유급휴가를 법적 또는 단체협약으로 보장하고 있다. 더욱이 이러한 휴가일수는 갈수록 늘어나는 추세이다. 나아가 안식년제, 교육 휴직제, 양육 휴직제, 리프레쉬 휴가 등 다양한 형태의 장기 휴가·휴직제가 확산되고 있다. 휴일 휴가는 오히려 더 늘려야 할 상황이다.

[표 6] 유럽의 연간 휴일 및 휴가

	공휴일	연간휴가 (법정기준)	연간휴가 (단체협약상)
오스트리아	13-14일	30일
벨기에	10일	24일
덴마크	9.5일	30일
핀란드	9일	24일	47일
프랑스	12일	30일
독일	10-14일	24일	5-6주
그리스	13일	24일
아일랜드	8일	3주
아이슬랜드	15일	24일(최소)
이탈리아	4일	정확한 기준없음	5-6주+11일
룩셈부르크	10일	25일	26-28일
네덜란드	6일	4주	5-6주
노르웨이	10일	25일
포르투갈	21일	25일
스페인	14일	30일
스웨덴	13일	25일
영국	법적기준없음	법적기준없음	20-27일
한국	16일	22일

자료: http://europa.eu.int/scadplus/gui/en/d2.htm

5) 월차휴가는 변형된 연차휴가로서 연차휴가에 월차휴가를 합친 연월차휴가일수 22일은 ILO 최저기준인 □3주 이상□을 겨우 충족하고 있다. 그런데 정부나 사용자 주장처럼 월차휴가를 폐지하면 연 10일의 연차휴가만 남게 되어 국제노동기준에 크게 미치지 못한다. 현행 국제노동기구(ILO) 조약은 □연차유급휴가는 어떠한 경우라도 1년의 근무기간에 대하여 3주 미만이어서는 안 된다□고 규정하고 있다(ILO 조약 제132호 제3조 제3항).

6) 굳이 다른 나라에서 찾아보기 힘든 제도라면 이를 연차휴가로 통합하는 방안도 있다. 그러나 임시, 계약직 등 비정규 노동자가 과반수를 넘는 현실을 감안한다면 월차휴가제는 그대로 유지하는 것이 바람직하다. 불가피하게 월차휴가를 연차휴가에 통합하는 경우라도 연차유급휴가 부여 기준을 6개월 근속자로 완화하고, 그 이하 근속자는 근속기간에 비례해서 휴가를 부여하도록 해야 한다. 이와 관련하여 ILO 조약은 □연차유급휴가를 완전하게 받을 자격에 미달되는 노동자는 그 해의 근무기간에 비례한 연차유급휴가를 받을 권리를 가진다□(132호, 제4조)고 명시하고 있다.

나. 초과근로 할증률 인하

1) 경영계에서는 할증률이 높아 노동자들이 초과근로를 선호하기 때문에 초과근로를 줄이기 위해서는 현행 50%로 되어 있는 초과근로 할증률을 25% 수준으로 낮춰야 한다고 주장하고 있다. 이와 관련하여 ILO 기준도 25%이고, 우리나라 할증률이 다른 나라에 비해 높다는 근거를 제시하기도 한다.

2) 그러나 초과노동시간을 줄이기 위해 초과근로 할증률을 인하해야 한다는 주장은 전혀 이치에 맞지 않는다. 엄연히 초과노동의 주도권은 사용자에게 있다. 사용자들이 생산물량이나 업무량에 따라 초과근로를 조절하고 있는 것이지, 노동자들이 초과근로를 할 것인지 안 할 것인지를 결정하지는 않는다. 사용자단체인 대한상공회의소에서 사업체를 대상으로 한 설문조사에서도 초과근로가 발생하는 이유로 □일손 부족, 납기 촉박 등 불가피한 회사사정 때문□이라고 응답한 업체가 63.3%로 가장 많았다. 반면에 □수당지급을 선호해 근로자가 연장근로를 자원□이라고 응답한 업체는 6.1%에 그쳤다(대한상공회의소, 근로시간, 휴일·휴가 실태조사, 2000.8). 이런 상황에서 초과근로 할증률을 인하하면 사용자들의 초과근로 선호도를 높여 초과근로가 더욱 늘어나게 된다. 이것은 노동시간 단축의 취지와는 다른 □거꾸로 가기□이다. 따라서 장시간 노동을 줄여 노동시간을 단축하려면 오히려 할증율을 늘여, 사용자가 초과근로를 시키지 못하도록 제한하는 것이 맞는 방향이다. 일본도 실노동시간을 단축하기 위해 주5일 근무제를 실시할 때 할증률을 인상한 바 있다.

3) 경영계가 언급하고 있는 ILO 조약도 할증률 인하의 주장의 근거와는 아무 관계없다. 우선 ILO 조약은 25%를 지급해야 한다고 규정하고 있는 것이 아니라, □25% 이상□ 지급해야 한다고 규정하고 있다(제1호, 제30호). 또한 ILO 조약 30호는 □본 조약에서 정한 어떠한 제한도 본 조약에서 정한 조건보다 짧은 최장노동시간 혹은 더 높은 초과임금률을 정한 법률, 명령 또는 규칙에서 정한 제한에 추가되어야 하며 그 제한을 저하시키지 아니한다□라고 명시하고 있다. ILO의 25% 조항을 근거로 초과근로할증률을 낮출 경우, 오히려 ILO 조약에 위배되는 것이다. 따라서 ILO 기준을 근거로 초과임금 할증률을 낮추자는 주장은 터무니없다.

4) 우리나라의 할증률이 다른 나라에 비해서 지나치게 높다라는 주장도 사실이 아니다. ILO가 각국의 초과임금률을 조사한 결과에 따르면 전체 78개국 가운데 44개국이 50% 이상의 할증률을 적용하고 있다. 25%가 아니라 50% 이상이 일반적 추세인 것이다. 노동부가 최근 펴낸 자료에도 비교 대상 20개국 가운데 할증률을 50% 이상 지급하는 곳이 11개국이고, □25% 이상□ 지급하는 곳은 7개국인 것으로 나타나고 있다.(노동부, □다른나라의 근로시간, 궁금합니다□, 2000.7)

[표 7] 각국의 초과임금률(Overtime Charge) 비교 (단위: %)

	국가	할증률		국가	할증률		국가	할증률
1	방글라데시	100	27	파라과이	50-100	53	에콰도르	25-50
2	파키스탄	100	28	폴란드	50-100	54	에티오피아	25-150
3	스페인	75	29	루마니아	50-100	55	프랑스	25-50
4	앙골라	50-100	30	르완다	50-120	56	서독(당시)	25
5	엔티가바부다	50	31	사우디아라비아	50	57	동독(당시)	25-50
6	호주	50-100	32	시에라리온	50-100	58	그리스	25-100
7	오스트리아	50-100	33	싱가포르	50	59	온두라스	25-75
8	바하마	50-100	34	수리남	50-100	60	헝가리	25-100
9	벨리즈	50-100	35	스와질란드	50	61	인디아	25-100
10	캐나다	50	36	스웨덴	50-100	62	아일랜드	25-100
11	키프로스	50-100	37	트리니다드토바고	50-100	63	일본	25-50
12	덴마크	50-100	38	터키	50	64	레소토	25
13	도미니카	50	39	영국	50-100	65	룩셈부르크	25-100
14	핀란드	50-150	40	미국	50-100	66	네덜란드	25-100
15	과테말라	50	41	소련(당시)	50-100	67	파나마	25-75
16	가이아나	50	42	예멘	50	68	포르투갈	25-50
17	인도네시아	50-200	43	잠비아	50-100	69	산마리노	25-200
18	이라크	50-100	44	짐바브웨	50-100	70	소말리아	25-100
19	자메이카	50	45	노르웨이	40	71	시리아	25-50
20	케냐	50-100	46	이란	35	72	아랍에미리트	25-50
21	리비아	50	47	자이르	30-100	73	베네주엘라	25
22	모리셔스	50-200	48	바레인	25-50	74	프라질	20
23	몽골	50	49	벨기에	25-100	75	이탈리아	15-75
24	네팔	50	50	볼리비아	25-100	76	모잠비크	10-100
25	뉴질랜드	50-100	51	불가리아	25-100	77	가봉	10-100
26	파프아뉴기니	50-100	52	체코	25-50	78	말리	10

자료: ILO, WORKING TIME, 1984년(ILO 제70차 회의)

<참고> 한국 노동자의 휴가 사용률이 낮은 이유

경영계와 정부는 기회 있을 때마다 우리나라 노동자들의 휴가 사용율이 매우 낮고, 따라서 실 노동시간을 단축하기 위해서는 노동자의 휴가 취득률을 높여야 한다는 점을 강조하고 있다.

우리나라 노동자들이 휴가 사용률이 낮은 것은 사실이다. 민주노총이 1998년 말에 조사한 바에 따르면 연월차휴가의 사용률은 41.2%에 그치고 있다(민주노총, 노동시간 단축과 노동조합의 정책과제). 1년에 평균 22일의 연월차 휴가를 부여받으나, 실제 휴가를 쓰는 날은 8.8일(실제 사용률 40%)이라는 조사도 있다(한국노동연구원, 근로시간 단축의 쟁점과 과제, 2000.7). 그러나 노동자들이 휴가를 사용하기 싫어서 휴가를 사용하지 않은 것은 아니다. 오히려 휴일 휴가의 완전 사용은 노동자들이 애타게 바라는 바다.

한국노동연구원은 한국 노동자들이 휴가 사용률이 낮은 사실을 지적하며, △초과근로에 대한 대체휴가 부여 방안 △미사용휴가 수당 지급 금지 등을 논의 및 검토사항으로 제시하고 있다. 이는 휴가를 사용하지 않은 책임이 전적으로 노동자에게 있고, 이에 따라 노동자에게 휴가를 사용하지 않을 때 불이익을 주겠다는 것이다.

그러나 이는 바른 방향이 아니다. 유급휴가의 실제 사용률이 떨어지는 것은 연 월차휴가의 취득 조건이 매우 까다롭고, 노동자에게 휴가 사용의 재량권이 없으며(과거에 사용자는 휴가 사용을 못하도록 상당한 압력을 행사했다), 연속휴가사용이 어려워 휴가 사용의 실익이 적고, 휴가에 따른 수당 손실이 많으며, 일이 많아서 휴가를 사용할 경우 동료에게 피해를 미치기 때문이다.

따라서 휴일, 휴가의 완전 사용으로 실 노동시간을 단축하기 위해서는 우선 휴일 휴가를 사용할 조건을 만들어 주는 것이 절실하다. 우선 휴일 휴가 수당 없이도 생활이 유지되도록 생활임금을 보장함을 물론 전체 휴가일수를 늘리고, 연차유급휴가의 부여 요건을 크게 완화하고, 노동자에게 휴가 사용의 재량권을 주어야 한다. 사용주에 의한 강제 휴일 노동 등을 엄격하게 제한하고, 노동자가 청구하는 휴가를 보장하도록 해야 한다. 연초에 전체 노동자의 연간 휴가 사용계획을 수립해 계획적인 휴가 부여가 되도록 해야 한다.

다. 변형근로시간제(탄력근로시간제) 확대

1) 경영계에서는 현행의 2주 또는 1월 단위의 변형근로시간제(탄력근로시간제)는 활용도가 매우 낮으므로 업무량의 편차가 큰 산업 등에서 노동시간의 유연성을 확대하기 위해 6개월 또는 1년 단위의 변형근로시간제를 실시할 것을 요구하고 있다. 정부도 법정노동시간 단축과 함께 □근로시간의 탄력성□을 강화(□국민의 정부 제2기 경제운용□, 2000.8)하겠다고 공언하고 있고, 정부 산하 한국노동연구원도 주40시간 이하로 법정노동시간 단축을 한 선진국의 사례 등을 제시하며 □1년 또는 6개월 단위의 탄력적 근로시간제를 도입□할 필요가 있다고 거듭 주장하고 있다.

2) 그러나 변형근로시간제를 완화하면 노동강도가 크게 높아져 노동자들의 건강과 삶의 질이 크게 악화된다. 또한 연장근로수당 없는 연장근로를 합법화하게 될 것이다. 한국노동연구원은 선진국의 경험을 언급하고 있으나, 대부분의 선진국의 경우 정규노동시간이 주 30시간대의 노동을 하고 있는 현실을 무시하고 있다. 더욱이 사용자들의 주장으로 변형근로시간제가 도입된 것이 불과 3년 전이다. 현행 수준으로도 회사 경영에 필요한 만큼의 시간 운용은 얼마든지 가능하다. 또한 연장근로수당만 지급하면 주 56시간 한도 내에서 1일 10시간 이상의 장시간 노동이 가능하고, 사업별 특성에 따라서는 노사합의로 주 56시간 이상 노동이 가능하다.

3) 현재 우리나라 조건에서는 과다한 초과근로에 따른 장시간 노동이 가장 심각한 문제이다. 따라서 현행 1주 12시간으로 되어 있는 초과근로 상한선을 더욱 낮춰 초과근로를 강력하게 제한하고, 법정 기준을 초과한 사업체에 대한 감독과 처벌을 대폭적으로 강화하여 초과근로를 줄이는 것이 급선무이다.

[표 8] 변형근로시간제 도입 국가 현황

	실시 단위	방식	기준	제한	협약상 정규노동시간
오스트리아	52주	단협	주 40시간	1주 48-50시간	38.5
벨기에	1년	단협	주 39시간	1일 9시간, 1주 45시간	39
덴마크		단협			37
핀란드	4개월	단협	주 40시간	1일 10시간, 1주 50시간	38.2
프랑스	1년	단협	주 35시간	1일 10시간, 1주 48시간, 연간 1,600시간	39
독일	6개월		1일 8시간	1일 10시간	37.4
네덜란드	13주		주 40시간	1일 10시간	37
노르웨이	1년	단협	주 40시간	1일 9시간, 1주 48시간	37.5
포르투갈	4개월		주 40시간	1일 10시간, 1주 50시간	39.4
스페인		단협			38.6
스웨덴	1년	단협	주 40시간	1주 45시간	40
스위스	1년		주 45시간	1주 49시간	40-42
미국	6개월-1년	노사합의	주 40시간	26주 1,040, 52주 2,080시간	35-40
일본	1년	노동자와 서면협정	주 40시간	1일 10시간, 1주 52시간	40

자료: 노동부, 다른 나라의 근로시간, 궁금합니다, 2000.7

협약상 정규노동시간은 유럽재단홈페이지(http://www.eiro.eurofound.ie),

Working time development; 스위스, 미국, 일본은 OECD, Employment Outlook, 1998

라. 실시 시기와 방식(단계적 실시론)

1) 주5일 근무제의 도입 방식에 대해서도 경영계는 단계적 도입을 주장하고 있다. 즉 전산업, 전규모 사업체가 일시에 실시하기보다는 사업체 규모와 업종별로 단계를 정하여 도입해야 한다는 것이다. 이와 함께 주 44시간에서 바로 주 40시간으로 도입하기보다는 중간에 주 43시간, 주 42시간, 주 41시간 등의 단계를 거쳐 주 40시간으로 이행해야 한다는 주장고 제기하고 있다. 그러나 이러한 단계적 도입은 가능한 한 주5일 근무제 실시를 늦추려는 것으로, 주5일 근무제 실시의 효과가 하루 빨리, 전 노동자에게 골고루 돌아가야 한다는 취지에 비추어 볼 때 주5일 근무제 정착에 장애만 될 것이다.

2) 우선 한국노동연구원은 주 44시간에서 주 43시간, 주 42시간, 주 41시간 등의 중간 단계를 거처 주 40시간으로 이행해야 한다는 이해할 수 없는 주장을 펴고 있다. 이렇게 되면 주 40시간(주5일 근무제)제의 정착은 언제 완료될지 모른다. 주요 선진국들이 법정 또는 산별협약을 통해서 주5일 근무제를 도입한 것은 이미 1970년대 이전이다. 프랑스는 1936년에 이미 도입했고, 미국도 1938년에 도입했다. 독일 등 대부분의 유럽국들도 1960년대에 주5일 근무제로 이행했다. 가장 뒤 처진 일본의 경우도 1994년에 도입, 1997년에 주40 시간제를 완료했다.

3) 한국노동연구원은 오랜 기간에 걸쳐 주 40시간제를 실시했다는 일본의 사례를 원용하고 있다. 선진국 가운데 가장 후진적으로 노동시간을 단축한 일본의 경우도 주 44시간에서 주 40시간으로의 이행은 3년밖에 걸리지 않았다(94년-97년). 일본이 10여년에 걸쳐서 단계적으로 도입했다는 것은 주 48시간에서부터 계산했기 때문이다. 한국의 경우 1988년까지 주 48시간제를 유지했다는 사실을 감안하면, 만약 2001년에 주40시간제를 실시한다해도 13년만에 주 48시간에서 주 40시간으로 이행하는 셈이다. 1988년 주48시간제에서 1997년 주40시간제 완료까지 9년이 걸린 일본에 비해서도 훨씬 이행 속도가 늦게되는 셈이다.

4) 무엇보다 주5일 근무제 도입의 취지가 실 노동시간의 단축에 있는 만큼 노동시간 단축은 한꺼번에 40시간으로 단축해야 한다. 특히 주 43시간, 주 42시간, 주 41시간 등은 계산상으로는 가능하나, 현재 근로형태를 감안하면 매우 비효율적인 노동시간이다. 이를테면 주5일 근무제는 현재 토요일 4시간 근무를 없애고 토요일도 주휴일로 한다는 것인데, 만약 주 43시간, 주 42시간, 주 41시간제를 도입하면 대부분의 사업체에서 토요일 근무시간을 1-3시간으로 하는 비효율적 근무형태가 나타나게 될 것이다. 정부가 주장하는대로 □단계□적으로 노동시간을 단축해온 일본의 경우도 주 44시간에서 주 40시간으로 바로 이행했지, 43, 42, 41 등의 □억지□ 단계를 설정하지는 않았다.

5) 국민들의 대다수도 주5일 근무는 시급하게 실시해야 한다고 생각하고 있다. 지난 5월 한길리서치의 국민여론조사 결과에 따르면 2001년부터 주5일 근무제를 실시해야 한다는 의견이 55.1%로 과반수를 넘고 있다. 2002년부터(14.3%)를 포함하면 전체 국민의 70%가 1-2년 사이에 주5일 근무제를 도입해야 한다고 생각하고 있다.

6) 규모별, 업종별 단계적 실시 방안도 또 다른 제한이다. 이는 기업 쪽 사정만을 고려한 것으로, 주5일 근무제의 정착에 오히려 장애물이 된다. 주5일 근무제를 법으로 강제해 실시하자는 것은, 주5일 근무제의 효과가 전 노동자에게 일거에 골고루 돌아가도록 하자는 취지이다. 그런데 이를테면 □실근로시간이 짧은 업종과 대규모 사업장부터 실시□하는 경우, 주5일 근무제는 도입과 함께 노동자 내부 차별이 더욱 심해질 것이다. 특히 그렇지 않아도 열악한 노동조건과 장시간 노동과 차별에 시달리고 있는 영세, 소규모 사업장 노동자들은 □주 5일 근무제□에서도 불이익을 당하게 된다.

7) 지난 1989년 주 48시간에서 주 44시간으로 단축할 때, 1-2년에 걸쳐 단계적으로 실시한 경험이 있으나 주5일 근무제는 당장 실시해도 이미 지나치게 늦다는 점, 실노동시간 단축의 효과를 극대화한다는 점, 영세 사업장 노동자에 대한 차별이 없어야 한다는 점 등을 고려하면 한꺼번에 일시에 실시하는 것이 바람직하다.

마. 임금 삭감 및 주휴 무급화

1) 경영계는 노동시간 단축이 되면 이에 비례하여 임금도 삭감되어야 한다고 주장하고 있다. 만약 임금삭감 없이 주 40시간제가 도입되면 인건비가 14%가 상승해 기업의 경쟁력이 크게 떨어진다고도 주장한다. 정부는 임금 문제에 대해서 노사간 협약 등으로 자율적으로 해결할 문제라고만 언급하고 있다.

2) 법정 기준노동시간의 단축은 임금삭감 없이 이루어져야 한다. 법정 노동시간(또는 기준 노동시간) 단축의 취지가 1차적으로 노동자의 삶의 질 개선에 있는 이상 임금저하를 통한 노동시간 단축은 의미가 없기 때문이다. 이와 관련해 ILO 조약(1935년)도 제47조를 통해 □노동시간 단축은 생활수준의 저하 없이 이루어져야 한다□고 규정하고 있다. 국제적으로도 기준 노동시간(법정 노동시간 또는 산업별 협약을 통한 협약 노동시간)을 줄이면서 임금을 삭감한 예는 거의 없다. 최근의 예만 보더라도 일본에서 94-97년 사이에 주 40시간으로 단축할 때, 프랑스에서 주 35시간으로 단축할 때 임금삭감 문제는 쟁점조차 되지 않았다. 또한 우리나라에서도 1989년에 주 48시간에서 주 44시간으로 법정노동시간을 단축했을 때 거의 모든 사업장에서 임금삭감은 없었다.

3) 우리 국민들도 주5일 근무는 임금 삭감 없이 이루어져야 한다고 생각하고 있다. 5월 7일 한길리서치의 여론조사 결과에 따르면 전체 국민의 77.5%는 □주5일 근무제를 실시할 때 임금은 그대로 유지해야 한다□고 응답하고 있다.

4) □임금삭감 없이 주5일 근무제를 도입하면 인건비가 크게 상승한다□는 자본 단체들의 주장은 법정노동시간이 단축되어도 실제노동시간이 단축되지 않는다는 잘못된 전제를 바탕으로 한 비현실적인 주장이다. 법정노동시간이 단축되면 이는 바로 실노동시간의 단축으로 연결된다. 실제로 주 48시간에서 주 44시간으로 법정노동시간이 단축되었던 89년을 전기로 91년까지 3년 동안 실노동시간은 3.3시간이나 단축되었으나. 89년 이전 3년, 또는 법정노동시간 단축 효과가 없어진 그 뒤 3년 동안은 실노동시간 단축 효과가 매우 적다. 법정노동시간이 단축되었을 때가 평상시에 비해서 3-4배의 실제 노동시간 단축효과가 있었다는 것이다.

5) 또한 도입 초기에 발생하는 약간의 추가 노동비용은 노동시간 단축에 따른 생산성 향상 등을 통해서 곧바로 흡수된다. 실제로 지난 89 -91년 사이에 주 48시간에서 주 44시간으로 노동시간을 단축했을 때, 초기에는 초과근로가 그대로 증가하여 임금 비용이 일시적으로 증가했으나, 곧 작업 조직의 재편 등 생산성 향상으로 임금 비용을 상쇄하였다. 한 연구에 따르면 89-91년의 법정근로시간의 단축이 오히려 임금인상률을 1% 떨어뜨린 것으로 분석되었다(김유선, 법정근로시간 단축의 효과 분석, 미발표). 생산성 향상 등이 없더라도 99년 한국 제조업체의 인건비 비중은 겨우 9.8%에 불과하여 인건비 부담은 큰 문제가 아니다.

6) 일본 정부의 실증분석에 따르면 기준노동시간이나 출근일수가 1% 단축될 때 3.7%의 생산성 향상 효과가 있다(1991, 일본노동시간백서). 또한 일본 노동성이 일본능률협회에 위탁해 실시한 조사에 따르면 ,조사대상 업체 가운데 93%가 노동시간 단축 뒤 생산성이 향상되었으며, 특히 87%의 기업에서는 법정노동시간 단축률과 동일하거나 이를 뛰어넘는 생산성 향상이 있었다고 보고되고 있다(김환일, 일본의 근로시간 단축과 임금).

<참고> 노동시간 단축의 생산성 증대 효과(일본)

일본 노동성의 □勞動時間白書□(1991)에 따르면, 노동시간 단축은 경영 개선, 노동시간 관리의 합리적 개선, 노동자의 노동의욕 향상 등을 유발하여 소정내 노동시간과 출근일수가 1% 줄어들면 생산성은 3.7% 향상된다고 분석하고 있다.

[표 9] 노동시간 단축의 생산성 효과(노동시간 1% 단축시)

	분석시기	분석대상	노동시간 1% 단축 시 노동생산성 향상
경제기획청 (1985)	1974-83	전산업	0.8%
		제조업	0.6%
노동성(1985)	1968-84	제조업	0.9%
노동성(1991)	1973-87	제조업	3.7%

7) 주휴일 무급화 주장도 노동시간 단축 시 임금 삭감과 연관되어 있어 큰 문제이다. 주5일 근무제 실시에 따라 임금이 유지되는 것은 당연하다. 월급제 노동자의 경우 월 초과근로를 제외한 임금총액이 그대로 유지되어야 하고, 시급제(일당제) 노동자의 경우 노동시간이 단축되어도 월 수령 임금액이 유지되기 위해서는 시급(일당)이 인상되어야 한다. 이 과정에서 주휴수당을 유급으로 주던가, 아니면 주휴 수당을 시급 인상분으로 흡수하는 것이 필요하다. 그러나 노동연구원은 □주휴 무급화 시 근로자의 임금저하방지를 위하여 한시적으로 보존수당의 지급 또는 시간급 인상 등의 장치가 고려될 수 있다□라고 주장하여 사실상 임금삭감을 전제로 주5일 근무를 도입하고, 한시적 수당이나 시급 인상 등은 이를 보완하는 부수적 장치로 고려하고 있다. 이처럼 주5일 근무제 실시에 따른 임금이 노사 자율에 맡겨지고, 주휴일만 무급화된다면 사업체에 따라서는 주5일 근무제 실시에 따라 임금이 삭감되는 사례가 나타나게 될 것이다.

3. 노동시간 단축 관련 민주노총의 요구

가. 2001년부터 주5일 근무제(주 40시간제) 전면적 실시

- 2000년 정기국회 법 개정, 2001년부터 전 산업, 전 규모에 주5일 근무제 도입

나. 노동조건 악화 없는 주5일 근무제 실시

- 월차 휴가, 생리 휴가 현행 유지

- 임금 유지

다. 실 노동시간 단축

1) 초과노동의 제한

- 초과노동 엄격 제한 : 주 8시간, 한달 30시간, 일년 200시간

- 초과노동 예외 허용 업무(근로기준법 58조)의 폐지

- 휴일 영업 제한

* 건설 현장 8시간 노동제 정착

2) 연차휴가 확대

- 연차휴가 취득 요건 완화 : 6개월 이상 근속자로

- 연 2주 이상 연속휴가 보장

라. 노동시간단축특별법 도입

마. 주5일 수업제 및 관공서 토요 휴무 실시

가. 2001년 1월 1일부터 주5일 근무제(주 40시간제) 전면적 실시

- 2000년 정기국회 법 개정, 2001년부터 전 산업, 전 규모에 주5일 근무제 도입

나. 노동조건 악화 없는 주5일 근무제 실시

- 월차 휴가 생리 휴가 현행 유지

- 임금 유지

다. 실 노동시간 단축 방안

실근로시간을 단축하기 위해서는 법정근로시간의 단축과 함께 실근로시간을 단축하기 위한 다양한 조치들이 병행될 필요가 있다. 이를 위해서는 ① 초과노동시간의 제한 및 예외 허용 사업 폐지 ② 영업시간 및 휴일 영업 제한 ③ 휴일·휴가의 확대 등의 방안이 중층적으로 시행되어야 한다.

일본에서는 경제대국이면서도 생활빈국, 장시간 노동국가라는 불명예를 씻기 위해 87년부터 당시 주당 41.3시간(연간 2192시간)의 노동시간을 1,800시간대(주35시간)로 단축할 것을 목표로 정한 바 있다. 이를 위해 ① 노동기준법을 개정하여 주40시간노동제를 도입하고, ② 노동시간 단축 촉진을 위한 임시조치법을 제정하고 노동시간단축위원회 등을 구성하였으며, ③ 시간외, 휴일노동의 법정할증율을 인상하고 연장근로를 제한하며, ④ 연차유급휴가를 전부 사용토록 하고, ⑤ 학교수업을 주5일제로 확대해 나가는 등의 방안을 적극 추진하였다. 그 결과 94년에는 주 37.6시간(연 1,960시간)으로 노동시간을 단축했다.

1) 초과노동의 제한

① 한국의 장시간 노동의 가장 주요한 원인은 긴 법정노동시간과 함께 지나치게 긴 초과노동시간이다. 한국노동연구원의 자료에 따르면 한국의 초과노동시간은 97년 현재 352시간으로 다른 나라의 초과노동시간에 비해 크게 많다. 장시간 초과노동의 해소는 노동자의 건강을 개선하고, 산재를 예방하며, 휴식과 개인활동을 위한 적절한 시간을 제공하는 등 노동자의 삶의 질을 높인다. 또 지나친 초과노동시간의 단축을 통해 근대적 산업에 걸맞는 보다 효율적인 작업관행을 채택하도록 유인하는 동기가 되기도 한다.

[표 10] 주요국의 노동자의 연간 초과근로시간(제조업 생산직, 1997년 기준)

한국	미국	일본	영국	독일	대만(□96)
352시간	250시간	179시간	187시간	68시간	196시간

자료 : 한국노동연구원, 근로시간 단축의 쟁점과 과제, 2000.7

② 초과노동을 줄이는 데 있어 가장 중요한 것은 초과노동 제한을 강화하는 것이다. 현재 대부분의 유럽 국가들에서는 초과노동시간에 대해 일정한 규제를 하고 있는데 이는 [표 12]에 요약되어 있다. 이 표에서 보는 바와 같이 일간 규제, 주간규제, 월간 규제, 연간 규제 등 다양한 초과노동시간 상한 규제가 존재하고 있다. 한국의 경우 97년의 근로기준법 개정에 의해 하루 12시간, 일주일 56시간의 총 노동시간 상한선을 두도록 되어 있으나 이는 지나치게 길다. 또한 연 단위의 상한선 규제가 없어, 실효를 거두기 힘들다. 따라서 초과노동시간 제한을 강화하고, 월단위, 연단위 초과노동시간 제한 조치를 병행해야 한다.

[표 11] OECD 회원국에서의 노동시간에 관한 규제(1998년 현재)

국가	법적 상한선
	정규주당 노동시간	하루노동시간	주당 초과근로시간	주당 총근로시간	연간초과근로시간
호주	38-40	--	규제없음	규제없음	--
오스트리아	40	9 혹은 10	5(1년중 12주는 10시간 허용)	48 혹은 50	--
벨기에	40	11	10	50	--
캐나다	40-48	--	규제없음	규제없음	--
체코	42.5	9.5-12	8	51	120
덴마크	37	노동자 동의 필요	규제없음(노동자 동의 필요)	48	--
핀란드	40	9	5	45	--
프랑스	39	10	9	48(44)	12주간 96
독일	48	10	12	60	--
그리스	40	--	8	48	--
헝가리	40	12	12(통상 8시간)	52	--
아일랜드	48	--	12	56	--
이태리	48	--	12	60	96
일본	40	--	규제없음	규제없음	--
한국	44	12	12	56	--
룩셈부르크	40	10	8	48	--
멕시코	48	--	9	57	--
네덜란드	45	10(9)	15	4주평균 주 50시간,13주평균 주 45시간	--
뉴질랜드	40	--	규제없음	규제없음	--
노르웨이	40	9	10	48	--
포르투갈	40	초과 2시간	12	50	--
스페인	40	9	2	45	80
스웨덴	40	규제없음	12	48 혹은 52	200
스위스	45(50)	--	16	61 혹은 66	--
터어키	45	9	--	45	270
영국	규제없음	--	규제없음	규제없음	--
미국	40	--	규제없음	규제없음	--

자료: OECD, Employment Outlook, June 1998.

④ 연 노동시간을 OECD국의 수준을 참고로 하여 연 2,000시간 달성을 목표로 한다면, 연 단위 초과노동시간은 208시간 이내가 되어야 한다([표 13]). 이를 기준으로 하면 연 단위 초과노동을 연 200시간, 한달 30시간, 일주일 8시간으로 제한하는 것이 필요하다.

[표 12] 연 2,000시간 목표 시 초과근로 상한선

구분	일수(시간수)	비고
1년 총일수(가)	365일
1년 휴일휴가일수(나)	141일	주휴 104일, 연월차 22일, 공휴일 15일
1년 근무일수(가)-(나)	224일
1년 정상노동시간	1,792시간	224일×8시간
1년 초과근로 상한	208시간	2,000시간-1,792시간

주 : 2001년 기준, 주5일 근무제 실시를 전제, 공휴일수에서 중복휴일 제외함.

⑤ 건설 현장 8시간 노동제 정착

현재에도 건설 현장에서는 12시간씩의 장시간 노동이 관행화되어 있다. 건설현장의 일용직 노동자들의 노동시간을 줄이기 위해서는 하루 8시간 노동이 정착되어야 한다. 이를 위해서는 정부나 공공기관에서 발주하는 현장에서부터 8시간 노동을 강제하고 이를 민간 부문으로 확대해나가야 한다.

2) 초과노동 허용 예외 업무 폐지

현행 근로기준법 58조는 일부 사업에 대하여 뚜렷한 이유 없이 주 12시간의 초과노동시간 제한을 넘겨서 노동할 수 있도록 함으로써 법정 초과근로시간 제한의 예외를 인정하고 있다. 이에 따라 이들 사업에서의 장시간 노동은 무제한으로 허용되고 있는 실정이다. 따라서 초과노동을 줄여 실 노동시간을 단축하기 위해서는 초과노동시간 제한을 주 8시간으로 줄이는 것과 함께 이들 초과노동 제한 예외 사업을 폐지해야 한다. 폐지 대상 사업은 다음과 같다. △ 운수업, 물품판매 및 보관업, 금융보험업 △ 영화제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사사업, 광고업 △ 의료 및 위생사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업 △ 기타 공중의 편의 또는 업무의 특성상 필요한 경우로서 대통령령이 정하는 사업(사회복지사업).

3) 휴일 영업 제한

초과노동 제한 예외 사업에도 포함이 되어있지만 물품 판매업의 노동시간을 줄이기 위해서는 영업시간 자체에 대한 규제도 절실하다. 독일 점포개업법은 지나친 장시간 노동과 주휴 근무로부터 노동자를 보호하기 위하여 다음과 같이 영업시간 및 영업일에 대한 제한을 하고 있다(한국노동연구원, □근로시간단축의 쟁점과 과제, 99.12).

· 월요일 - 금요일 6시부터 20시까지 개점

· 토요일 - 6시부터 16시까지 개점

· 일요일·공휴일 : 원칙적으로 개점할 수 없다.

· 매월 4번째 토요일과 크리스마스 전의 토요일 : 6시부터 18시까지 개점

한국에서도 이에 준해서 주휴일과 공휴일 영업금지 등 영업시간 제한 조치를 시행할 필요가 있다.

4) 연차유급 취득 요건 확대 및 연속휴가 도입

① 서구의 노동시간 단축 역사를 되돌아봤을 때, 기준노동시간 단축과 함께 유급휴일의 증대는 일관된 경향이다. 이미 대부분의 선진국에서 연 4주 이상의 유급휴가가 보장되어 있으며 이는 점점 길어지고 있다. 유럽연합(EU)은 노동시간에 관한 지침을 통해 일년에 최소 4주의 유급휴가를 주도록 명시하고 있다. 유럽노동조합연맹(ETUI)은 이미 1979년에 연간 6주 유급휴가를 목표로 설정했는데 이는 이미 많은 나라와 산업에서 달성되었고, 유급휴가일수는 점점 길어지고 있다.

② 한국의 경우 연 월차휴가를 합쳐 연 최소 22일의 유급휴가가 제도적으로 보장되어 있기는 하지만 실제 취득률은 매우 낮다. 이처럼 유급휴가의 실제 취득률이 떨어지는 이유는 연월차휴가의 취득조건이 매우 까다롭고, 휴가사용의 재량권이 없으며, 연속휴가사용이 어려워 휴가취득의 실익이 적고, 휴가에 따른 수당손실이 많으며, 일이 많아서 휴가를 사용할 경우 동료에게 피해를 미칠 우려 등 때문이다.

③ 따라서 앞으로 한국의 연간노동시간을 줄이기 위해서는 유급휴가의 취득률을 높이는 것과 함께 전체 휴가일수를 늘릴 필요가 있다.

- 휴가 취득률을 높이기 위해서는 연속휴가 사용을 제도화해야 한다. 이와 관련 ILO 조약은 □분할된 연차유급휴가 중 한 번은 적어도 2주 동안 중단되지 않는 기간으로 구성한다□(제32호 제8조)고 규정하고 있다. 따라서 이를 제도화하여 연차유급휴가 가운데 적어도 한번은 2주이상의 연속휴가가 보장되도록 해야 한다.

- 또한 ILO 조약은 □연차유급휴가를 부여받는 데 필요한 최소근무일수는.. 그 기간은 6개월을 넘어서는 아니된다.□(제132호 제5조)고 규정하고 있다. 따라서 현재 1년 이상으로 되어 있는 연차휴가 부여 기준을 6개월 이상 근속한 노동자로 낮춰야 한다. 또한 노동자의 휴가사용 재량권을 높여 특별한 사정이 없을 경우 노동자가 청구하는 휴가에 대해 이를 보장하도록 하고 단체협약에 이를 포함하도록 해야 한다. 연초에 전체 노동자의 연간휴가사용계획을 수립하여 계획적인 휴가부여가 되도록 하여야 한다.

- 한편 선진국에 비해 주휴일 수가 훨씬 적고 유급휴가일수도 적은 점을 감안하여 주 5일 근무제와 함께 유급휴가일수도 점차 높여 2005년까지는 연간 5주 이상의 휴가가 확보될 수 있도록 목표를 세우고 단계적 실천 계획을 세워야 한다.

라. 노동시간단축특별법 도입

1) 실 노동시간의 단축을 위해서는 법정 노동시간의 단축과 함께 초과노동시간의 제한, 휴일 휴가의 확대, 산업별 기업별 협약 노동시간의 단축, 노동시간단축지원센터의 설립 등 중층적 방안이 모색되어야 한다. 이를 보장, 추진하기 위해서는 노동시간단축위원회(중앙 및 산업별)가 구성되는 한편, 노동시간단축특별법이 제정되어야 한다. 민주노총에서는 이에 따라 국회에 법정노동시간 단축을 위한 근로기준법 개정안과 함께 노동시간단축특별법을 입법 청원한 바 있다.

2) 노동시간단축특별법에는 △노동시간단축특별위원회 설치, 운영 △산업별, 기업별 노동시간 단축 협약의 보장 및 촉진 △노사협약을 통한 노동시간 단축 시 세제 지원 △노동시간 단축 지원 센타의 구성 및 운영 등이 규정되어야 한다.

3) 특히 이 법에는 정부가 중소영세기업의 노동시간 단축을 촉진, 유도하기 해서 이들 기업에 세제 지원 등을 할 수 있도록 규정하여야 한다.

마. 주5일 수업제 실시와 관공서 토요 휴무 실시

1) 주5일 근무제와 주5일 수업제는 함께 실시되어야 한다. 한국의 노동자와 함께 학생들도 세계에게 가장 긴 수업일수와 수업시수에 시달리고 있다. 학생들의 수업시간을 줄여 인성과 창의력 개발을 위한 교육 환경을 만들어나가기 위해서 주5일 수업제 실시는 절실하다. 또한 주5일 근무제의 정착을 위해서라도 주5일 수업제는 선행되어야 한다. 주5일 근무제는 실시되는 데 주 6일 수업제가 그대로 유지된다면 학생들의 과외 활동만 부추겨 추가적인 사교육비 부담이 늘게되어 주5일 수업제 실시의 취지가 크게 훼손된다. 한길리서치의 설문조사 결과에 따르면 전체 국민의 70.4%가 주5일 수업제를 찬성하고 있고, 주5일 수업제와 주5일 근무제를 함께 실시해야 한다고 생각하고 있는 것으로 나타났다.

2) 또한 정부는 주5일 근무제를 정착시키기 위해서 정부가 앞장서서 실시할 수 있는 우체국, 행정관청, 금융기관 등의 토요 휴무제를 실시하여야 한다.

4. 결론

1) 노사정위원회는 지난 10월 23일 주5일 근무제에 대한 □합의문□을 발표하였다. 이 □합의문□은 이미 전 사회적 공감대와 정부의 연내 주5일 근무제 도입 약속을 확인한 것에 더해 □휴일·휴가 제도의 개선·조정□, □업종과 규모를 감안□ 등 휴일휴가를 축소하고 주5일 근무제를 단계적으로 실시하자는 주장을 수용하는 여지를 남겨놓고 있다.

2) 앞서 밝힌대로 민주노총은 이 합의문에 담긴 노동조건의 악화 가능성을 크게 우려하며, □2001년부터 전산업, 전규모에 노동조건의 후퇴 없는 주40시간제 실시□를 요구한다.

3) 현재 한국노총도 노사정위원회 논의를 중단하고 있는 상황에서 정부는 현재의 노사정위원회를 통한 합의에 집착하지 말고, 책임있는 자세로 주5일 근무제 실시 법안을 마련해 국회에 제출할 것을 요구한다.

참고 자료

1. 경총 주장대로 주5일 근무제 도입시 연간 노동시간 단축 효과는 거의 없다

1) 경총은 10월 23일 이른바 □노사정 합의문□에서는 연간 2,500시간에 이르는 노동자의 노동시간을 노동시간 단축, 임금, 휴일·휴가 제도 개선을 통해 가능한 빠른 시일 내에 2,000시간 이하로 줄이도록 한다□고 합의한 바 있다.

2) 그러나 주 40시간제를 도입한다 하더라도 경총주장 대로 월차휴가와 생리휴가를 폐지하게 되면 연간 노동시간 단축 효과는 거의 없고, 더욱이 2,000시간 이내로 노동시간을 단축하는 것은 달성 불가능하다.

3) 즉, 주 40시간제를 도입하되, 경총 주장대로 월차휴가와 생리휴가가 폐지될 경우 노동일(시간) 단축 효과를 성별 및 기준노동시간이 현재 주 44시간인 노동자와 주 42시간인 노동자(격주 토요휴무)로 나누어 살펴보면, 연 노동시간 단축 효과는 남성의 경우 112시간에 불과하고 생리휴가까지 없어지는 여성의 경우 겨우 연 16시간의 단축효과 밖에 없다. 더욱이 현재 단체협약 등으로 주 42시간제를 실시하고 있는 노동자의 경우 남성은 연 8시간 단축 효과밖에 없고, 심지어 여성은 오히려 88시간이나 노동시간이 늘어난다.

① 기준노동시간이 주 44시간인 남성 노동자의 경우, 주5일 근무제 실시로 휴일이 52일 새로 늘게 되나, 월차휴가가 12일 줄어들어 일수로는 40일의 휴일이 늘어남. 그러나 시간으로는 휴일화될 토요일이 4시간 짜리 이므로 208시간(52주×4시간)이 늘고 월차휴가는 96시간(12일×8시간)이 줄어 1년 동안 112시간이 단축됨.

② 주 44시간인 여성노동자의 경우, ①에서 생리휴가 96시간(12일×8시간)이 추가로 줄어 1년 동안 겨우 16시간이 단축됨.

③ 기준 노동시간이 주 42시간인 남성 노동자의 경우, 주5일 근무제 실시로 휴일이 26일 새로 늘게 되나, 월차휴가가 12일 줄어들어 일수로는 14일의 휴일이 늘어남. 그러나 시간으로는 휴일화될 토요일이 4시간 짜리 이므로 총 104시간(26주×4시간)이 늘고, 월차휴가는 96시간(12일×8시간)이 줄어 1년 동안 겨우 8시간이 단축됨.

④ 주 42시간인 여성노동자의 경우에는 ③에서 생리휴가 96시간(12일×8시간)이 추가로 줄어들어 오히려 1년 동안 88시간이 늘어나게 됨.

4) 이러한 계산은 그나마 전산업, 전규모에 일거에 노동시간을 단축할 경우이고, 경총 주장대로 업종, 규모를 감안하여 단계적으로 주 40시간제를 실시할 경우 노동시간 단축 효과는 더욱 없어지게 된다.

[표 1] 경총 주장대로 주40시간 도입 시 연간 노동일 및 노동시간 단축 효과(단위: 일, 시간)

		주 44시간 노동자		주 42시간 노동자
		일	시간	일	시간
주휴		(+)52	(+)208	(+)26	(+)104
월차휴가		(-)12	(-)96	(-)12	(-)96
연차휴가		0	0	0	0
생리휴가(여)		(-)12	(-)96	(-)12	(-)96
단축 효과	남	(+)40	(+)112	(+)14	(+)8
	여	(+)28	(+)16	(+)2	(-)88

주 : 노동일(시간) 단축 효과를 성별 및 기준노동시간이 현재 주 44시간인 노동자와 주 42시간인 노동자(격주 토요휴무)로 나누어 살펴봄. 민주노총 조사에 따르면 단체협약으로 주 42시간 이하로 기준노동시간을 체결하고 있는 사업장 비율이 35%에 이름(민주노총, □1998년 단체협약 실태조사 결과 보고서□, 1999.9)

2. 경총 주장대로 주5일 근무제 도입 시 최대 28.4%의 임금 삭감 효과가 발생한다.

1) 경총 주장대로 월차휴가, 생리휴가를 폐지하고 초과근로 할증수당을 50%에서 25%로 줄이고, 주휴를 무급화하게 될 경우 노동조건 악화 정도를 임금으로 환산하여 계산하면, 매우 큰 폭의 임금 삭감 효과가 발생한다.

2) 현재 통상임금을 1,22만 5,849원(남), 80만 7,805원으로 하고(노동부, 매월노동통계조사보고서상의 5인이상 사업장의 99년 연평균 정액급여), 초과노동시간을 월 20시간(노동부, 매월노동통계조사보고서상의 5인이상 사업장의 99년 연평균 초과근로시간은 22.6시간)으로 했을 때, 남성노동자는 초과근로수당이 2만 7,120월 줄고, 월차수당이 4만 3,392원이 없어져 월 7만 512원, 5.1%의 임금이 삭감된다. 여성노동자의 경우 초과수당이 1만 7,870원 줄고, 월차수당과 생리수당이 각각 2만 8,592원 없어져 월 7만 5,054원, 8.2%의 임금이 삭감된다.

3) 경총은 또한 주휴 무급화를 주장하고 있는데, 시급 인상없이 주휴가 무급화되면 월 51.6시간급이 줄어들게 된다[1주 12시간(토요일 4시간+일요일 8시간)×52주÷12월]. 이를 반영하면 남성노동자의 경우 월 35만 390원, 25.2%의 임금이 삭감되고, 여성노동자의 경우 25만 9,472원, 28.4%의 임금이 삭감되게 된다.

[표 2] 경총 주장대로 주40시간 도입 시 월 임금삭감 효과(단위: 원) ; 월차휴가, 생리휴가 폐지, 주휴 무급화, 초과근로 할증수당 인하

		남	여
현재임금	통상임금	1,225,849	807,805
	초과수당	162,720	107,220
	총임금	1,388,569	915,025
	*통상시급	5,424	3,574
삭감액	초과수당	27,120	17,870
	월차수당(시간급×8)	43,392	28,592
	생리수당(시간급×8)		28,592
	주휴수당(시간급×51.6)	279,878	184,418
	삭감액1	70,512	75,054
	삭감액2	350,390	259,472
	삭감비율1	5.1	8.2
	삭감비율2	25.2	28.4

주 1) 통상임금은 99년 연평균 정액급여(5인이상 사업장; 노동부, 매월노동통계조사보고서)를 차용하였음. 초과근로는 월 20시간(노동부 통계로는 월 22.6시간임)으로 가정함.

2) 통상시급은 초과수당, 월차수당, 생리휴당, 주휴수당의 기준이 되는 시간급으로서 노동부 기준에 따라 □통상임금÷226시간□으로 계산했음.

3) 총임금은 통상임금에 초과수당만을 계산했음. 따라서 상여금, 성과급 등은 제외된 금액임.

4) 초과수당 삭감액은 할증임금율이 현행 50%에서 25%로 줄어든 경우를 계산한 것임.

5) 시급 인상없이 주휴가 무급화될 경우 한달 51.6시간급이 줄어들게 됨[1주 12시간(토요일 4시간+일요일 8시간)×52주÷12월].

6) 삭감액1과 삭감비율1은 초과수당, 월차수당, 생리수당만을 계산하고, 주휴무급화에 따른 주휴수당 삭감액을 반영하지 않은 경우임.

7) 삭감액2와 삭감비율2는 초과수당, 월차수당, 생리수당에 주휴무급화에 따른 주휴수당 삭감액까지 반영한 경우임.

8) 월차, 생리휴가, 주휴로 인한 상여금 손실액까지 따지면 임금손실은 이보다 더 심각할 것임.

<토론문 1>

노동시간단축의 쟁점에 대하여

이호웅(국회의원, 새천년민주당)

○ 우리나라 전산업 근로자의 연간 총근로시간은 99년 2,497시간, 주당 47.9시간에 이를 정도로 장시간 근로가 행해지고 있음.

○ 97년 IMF 경제위기 이후 노동계는 일자리 나누기를 통한 고용창출 또는 노동자의 삶의 질 향상을 위하여 법정 근로시간을 주 40시간, 연간 2000시간 이내로 단축할 것을 요구

○ 올해 5월 17일 노사정위원회의 결정에 따라 5월 24일 근로시간단축특별위원회가 발족한 이후 노사정위원회를 중심으로 지속적으로 근로시간단축에 관한 논의를 진행해왔음.

○ 2000.11.23 드디어 노사정위원회에서 주5일 근무, 40시간 근무제를 빠른 시일내에 도입한다는 노사정 합의를 이끌어 내었음.

○ 하지만 합의문의 내용이 원론적인 수준에 머무르고 있고 월차 및 생리휴가의 문제, 근로시간 단축에 따른 임금보전의 문제, 탄력적 근로시간제의 도입 등 쟁점에 대한 논란이 아직도 남아 있음.

○ 근로시간 단축과 관련하여 노사는 총론에서는 어느 정도 합의를 보이고 있으나 각론에서는 현격한 차이를 보이고 있으며

○ 따라서 근로시간단축 문제를 해결하기 위해서는 근로시간 단축의 의의를 살리는 선에서 노사가 합리적인 수준에서 양보와 타협의 기술을 발휘해야 함

○ 근로시간 단축과 관련하여 총론적 수준에서 몇가지 살펴보면

- 첫째, 근로시간 단축 추진 방식으로 우선 근로시간 단축을 추진했던 국가별 사례를 보면 국가주도형, 시장주도형, 사회합의형, 단체교섭형 크게 4가지로 나눌 수 있는데 우리가 선택할 가장 이상적인 방식으로 사회적 합의기구인 노사정위원회를 통한 사회적 합의모델을 들 수 있음.

- 둘째로 들 수 있는 것이 근로시간단축의 실시 일정인데 노사간의 적절한 양보를 통하여 업종별, 규모별로 1-2년 정도의 유예를 둘 수 있다고 봄. 다만 단축일정을 앞당겨 실시하는 중소기업 등에 대해서는 지원금을 지급하는 형태의 프랑스식 방식이 우리에게 큰 참고가 되리라고 봄.

- 셋째로는 법정근로시간의 단축이 실근로시간 단축으로 이어질 수 있는가 하는 문제임. 만약 법정근로시간 단축이 실근로시간의 단축으로 이어지지 않고 잔업수당과 같은 시간외 수당만 증가시키는 결과를 가져온다면 사용자측의 부담 가중으로 합의에 이르기 힘들 것으로 보임.

따라서 근로시간 단축이 근로자들의 임금삭감의 효과를 가져오지 않으며 시간외 수당의 증가로 나타나지 않게 하기 위해 시간외근로의 최고한도 설정, 근로시간과 관련한 감독 기능의 강화를 통해 법정근로시간 단축이 실근로시간 단축이라는 결과로 나타날 수 있도록 제도적 장치를 할 필요가 있음.

- 마지막으로 휴일, 휴가제도의 문제인데 이 문제는 너무도 복잡하고 어려운 문제라 뭐라 말하기는 힘들고 여성 근로자, 비정규직 근로자 등이 불이익을 받지 않게 현명한 해결책을 찾아야 함.

○ 한마디 사족을 달자면 근로시간단축의 문제는 어느 일방의 주장에 의해서 해결될 수 있는 문제가 아니라는 점을 깊이 인식하고 노사 모두가 윈-윈 할 수 있는 상호주의의 원칙을 가져야 하며, 이러한 근로시간 단축을 위한 논의들이 우리의 노사관계를 좀 더 선진화시키고 국제화시키는 계기가 되어야 하며, 노사정위원회라는 합의기구를 통한 노사타협을 이루어내어야 한다는 점을 강조하고자 함.

<토론문 2>

노동시간단축의 쟁점에 대하여

전재희(국회의원, 한나라당)

들어가며

- 법정근로시간을 주44시간에서 40시간으로 단축하는데는 동의하였지만, 여전히 각론은 쟁점으로 남아 있음. 실근로시간이 세계 최장국 중의 하나라는 사실과 최근 대량실업사태가 점쳐지고 있는 상황에서 일자리 나누기 그리고 경제성장우선주의의 정부 정책에 의해 간과되었던 근로자들의 삶의 질 문제 등 법정 근로시간단축은 사회 전 분야에 걸쳐 상당한 패러다임의 변화를 불러올 것임.

- 따라서 법정근로시간 단축문제는 섣불리 결정할 사안이 아니라 사회적인 합의와 공동의 문제의식으로 다루어야 하며, 특히 어느 한편의 주장에 경도되는 것이 아닌 대승적인 견지에서 풀어가야 할 것임.

실근로시간 단축이 병행되어야 한다

- 89년도 주 48시간에서 44시간으로 법정 근로시간이 단축되었지만, 여전히 실근로시간은 제자리 걸음을 하고 있는 상황임. 법정근로시간단축과 실근로시간 단축이 연계되지 못하였기 때문이라 할 수 있음.

- 근로자의 삶의 질 확보라는 측면에서 법정근로시간단축이 실근로시간 단축으로 연계되지 않는다면, 법정근로시간 단축은 결국 초과근로시간만 늘리는 것이 되고 말 것임.

- 따라서 초과근로의 유인이 되고 있는 초과근로 할증률을 25%로 낮추는 것이 아니라 현행대로 유지하면서 초과근로의 엄격한 제한, 초과근로에 대한 보상을 금전보상과 시간보상 중에서 선택할 수 있는 선택적 보상휴가제 도입등이 긍정적으로 검토되어야 할 것임.

- 또한 휴일 휴가제도에 대해서는 새로운 시각으로 접근하여 실질적으로 실제 사용휴가일수를 확대하는 방안등이 강구되어야 할 것임.

무엇보다 일자리 나누기가 중요하다

- 그러나 최근들어 기업구조조정, 공공부문 구조조정 등 동절기를 눈앞에 두고 벌어지고 있는 일련의 대량실업 위기는 근로시간 단축이 단순히 삶의 질 확보 차원에서가 아니라 일자리를 나눌 수 있는 촉매제로서의 역할이 필요하다는 것을 보여 주고 있음.

- 특히 이와 관련하여 법정근로시간 단축에 앞서 자발적으로 근로시간을 단축하거나 인력감축대신 노동시간 단축을 통해 일자리 나누기를 시행하는 기업에 대해 고용유지지원금 등과 같은 적극적인 제도적 보완이 요구되며

- 개별 기업, 상급 노동단체 등과 경영계가 실업에 대한 위기감을 공유하면서 함께 일자리 나누기의 공감대를 형성하고 각자 자신들의 몫을 조금씩 양보하는 성숙된 자세를 보여주어야 할 것이라고 생각됨.

다시 고려해야 할 문제

- 법정근로시간 단축은 우리 나라 근로자들의 삶의 질 확보와 일자리 나누기의 차원에서 반드시 추진되어야 할 것은 당연함. 또한 각론상의 쟁점만 해결된다면 조만간 주40시간 근무가 현실화될 것임. 그러나 그 와중에서 좌시하거나 방관할 수 없는 문제들이 상존하고 있음.

- 먼저, 비정규직의 문제임. 이미 임금근로자의 53%에 이르는 근로자가 제대로 보호받지 못하는 비정규직인 상황에서 기업의 고용유연성, 고정비용 축소 등과 맞물려 비정규직 근로자 확산은 충분히 예상할 수 있음.

- 주지하다시피, 비정규직의 경우, 정규직 근로자와의 괴리감 등으로 인해 노동조합의 결성이나 노동운동에 있어 한계를 목도하고 있는 현실에서 특히 상급 노동단체들이 적극적으로 비정규직 근로자들을 끌어안을 수 있어야 하며, 근로시간단축의 효과를 함께 공유할 수 있는 방안들을 적극적으로 강구해야 할 것임.

- 또한 근로시간 단축과 더불어 생산성 향상이 수반되지 않는다면, 기업의 경쟁력 약화를 초래할 것이고 기업의 경쟁력 약화는 결국 근로자들에게도 상당한 영향을 미칠 것임. 따라서 노사가 상생할 수 있는 방안을 모색하는 성숙된 자세가 노동계, 경영계 모두에게 필요하다고 볼 수 있음.

<토론문 3>

근로시간 단축의 쟁점에 대하여

정병석(노동부 근로기준국장)

<토론문 4>

근로시간 단축에 대한 경영계 의견

김정태(한국경총 조사2부장)

○ 우리나라의 근로시간이 선후진국을 막론하고 세계적으로 볼 때 긴 것은 사실임.  그러나 기술과 자본, 천연자원이 없는 상태하에서 근로자들의 장시간근로에 의해 오늘날 이 정도의 성장을 이룩한 것은 부정할 수 없음.

○ 21세기를 맞아 지식기반사회의 도래와 특히 근로자의 삶의 질 향상차원에서 이제는 법정근로시간의 단축을 통해 실근로시간을 줄이는 노력은 필요하다고 봄.

○ 그러나 이러한 근로시간의 단축은 휴일·휴가제도의 개선, 근로시간제도의 개정, 그리고 특히 시간단축에 따라 부담이 큰 중소기업의 경영환경을 종합적으로 고려해야 할 것임.

○ 최근 들어 대내외여건의 변화로 급속한 경기하강 추세는 근로시간단축의 큰 장애요인이 되고 있음.  저율성장의 지속은 가동율저하로 실근로시간이 줄어들 수 밖에 없을 것임.

○ 법정근로시간의 단축에 따른 인건비 부담은 실제 다수의 기업, 특히 대부분의 제조업체는 실근로시간이 단기적으로 큰 변화가 없기 때문에 나타나는 현상임.

○ 또한 근로시간단축에 따른 생산성향상은 현장에서의 근무강도의 강화와 특히 시설자동화 등 기업의 작업환경 개선이 이루어질 때 가능한 것임.

○ 주5일 근무제의 도입은 민간기업뿐만 아니라 관공서, 학교 등 공공기관과 같이 추진되어야만 소기의 성과를 거둘 수 있을 것임.

○ 법정근로시간 단축시 경영계에서 요구하는 제도개선사항은 다음과 같음.

(1) 월차유급휴가 및 유급생리휴가의 폐지

근로기준법 제57조에 의해 월차유급휴가를, 제71조에 의해 유급생 리 휴가를 부여하도록 규정되어 있으며 주5일 근무와 함께 월차유급휴가와 유급생리휴가는 폐지되어야 할 것임.

(2) 할증임금률의 인하

시간외 근무에 대한 임금할증률을 ILO 수준인 25%수준으로 낮추고, 다만 개별 기업 실정에 따라 탄력적으로 이를 적용할 수 있도록 해야할 것임.

(3) 연차유급 휴가제도의 개선

연차유급휴가의 최저요건을 완화하고 연차유급휴가의 상한선(20일)을 설정해야 함.

(4) 유급주휴제도의 폐지

원칙에 맞지 않고 현행 임금관리를 복잡하게 하는 유급주휴제는 폐지되어야 할 것임.

(5) 탄력적 근로시간제의 개선

우리나라는 근로기준법 50조에 의해 2주, 1월 단위의 탄력적 근로시간제를 채택하고 있는데 외국의 경우에는 대부분 6개월, 1년 단위로 탄력적 근로시간제를 운영하고 있음.  노동시장의 유연성차원에서 현행 탄력적 근로시간제를 6개월, 1년 단위로 확대해야 할 것임.

(6) 근로시간 및 휴일·휴게 비적용범위 확대

근로시간 및 휴게·휴일 규정이 적용되지 않는 근로자에 관리사무직, 전문직 및 연봉제적용 근로자를 추가해야 할 것임.

(7) 법정근로시간 단축 실시시기의 유예기간 설정

법정근로시간 단축논의시 현장을 중심으로 한 정확한 실태조사와 함께 각 경제주체간 충분한 협의과정을 거쳐야 하며 특히 법적용 유예기간의 설정은 물론 업종·규모별로 단계적으로 이를 추진하는 방안이 적극 검토되어야 할 것임.

<토론문 5>

노동시간단축의 쟁점에 대하여

노진귀(한국노총 정책본부장)

- 한국노총은 금년도 6월 임금수준 저하없는 주40시간으로의 노동시간단축, 초과노동시간의 주 10시간으로의 단축, 노동시간단축을 고용창출과 연계시키기 위한 정부지원 등을 요구하는 청원을 제출하였음. 민주노총 요구와 기본적인 차이는 없어 관철시키는 과정에 상당부분 협의조정될 수 있을 것임.

- 현재는 쟁점은 다 드러나 있고 각주체의 정치적 결단만 남아 있는 상태임. 연말까지 양대노총이 강고히 연대하여 역사적인 의의가 있는 주40시간제를 관철시켜내는 것이 당면 과제임.

- 이번 법개정시

0 임금감소없는 주40시간 주5일제가 도입되어야 하고

0 생리휴가문제는 모성보호차원에서 논의되어야 하나 노동조건개악을 수반하는 폐지나 변경은 반대이며

0 월차폐지반대,연차로의 통합시 1년미만 근속자에 대한 상응한 조치가 전제되어야 함

0 상응한 조치없는 주휴 무급화는 반대

0 초과노동 할증율은 시간대별로 상향조정되어야 함. 할증율을 반영한 선택적인 저축제도 도입도 고려 가능

0 변형근로의 주당.일당한도 설정되어야 함

0 동시적 시간단축을 위해 중소기업 지원책을 강구할 수 있음.

0 연 2000시간으로의 실노동시간 단축프로그람 수립

- 이번 법개정에서는 주40시간.주5일 노동제 입법화에 중점을 두어야 함. 입법화후 실질노동시간단축에 대한 구체적 논의 필요.

- 금번 노동법개정운동은 실노동시간을 연 2000시간으로 단축하는데 우선적 목표를 두어야 함. 법정노동시간, 휴일.휴가는 실노동시간과는 별개의 것임. 때문에 노동시간 단축의 관점에서 법정휴일.휴가수의 국제비교는 의미가 없음. 실제 쉬지 않는 휴가.휴일은 휴가.휴일로 간주되어서는 안됨.

- 한국에 있어 노동력재생산을 위한 노동은 연간 2500시간 정도이며 5인미만 영세업체는 2800시간에 이름. 때문에 많은 노동자들은 시간단축이 소득감소를 가져오지 않을가 우려하고 있음. 임금의 상응한 인상조정없는 노동시간단축은 그 시간만큼의 실업을 의미함. 때문에 실질노동시간을 단축하기 위해서는 임금인상조정이 병행해서 이루어져야 함.

- 주40시간.주5일제의 입법화는 노동일수를 단축시킴으로써 실노동시간수를 단축시킬 것으로 보임. 89년도의 44시간제의 입법화는 격주휴무제를 확산시킴으로써 연간 200시간이상의 노동시간을 단축시킨 것으로 추산됨. 마찬가지로 주40시간제 도입은 주5일제를 정착시킴으로써 주40시간제 도입시보다 더  큰 노동시간단축효과를 가져올 것으로 보임. 주40시간.주5일제가 도입되면 연간노동시간은 2300시간이내가 될 것임. 2000시간으로 가기위해서는 300여시간을 더 줄일 수 있는 방안이 나와야 함.

- 초과노동 축소 및 휴일.휴가사용 의무화조치등이 취해져야 함. 99년 현재 주휴를 뺀 나머지 실제 비노동일은 평균적으로 19일임. 이 19일은 휴일.휴가중 실제로 쉰 날,휴업,결근등을 합한 것임. 그러나 주휴를 뺀 99년도 법정국공휴일, 법정 휴일.휴가수는 42일일 것으로 추산되어 미사용휴가일수는 23일이상일 것으로 보임. 현재의 초과노동을 감안한 1일 평균 노동시간은 8.5시간으로 휴일.휴가 100%를 다 사용할 경우 200시간 정도가 단축되는 것임. 나머지 100시간 정도를 줄이기 위해서는 연간 초과노동 300시간을 1/3로 줄여야 함. 연간 노동시간 2300시간을 2000시간으로 줄일 경우 필요한 임금조정치는 20%가 안될 것이며 5년정도 연도별로 조정할 경우 기업에의 부담은 그렇게 크지 않을 것임.

- 실노동시간단축을 위한 논의기구 설정 필요. 민주노총이 제기한 노동시간단축특위설치안도 한 방안일 것임.