비정규 노동자의 기본권 확대방안

- 법적 측면 -

이  광  택

(경실련 정책위원, 국민대학교)

Ⅰ. 노동법에 대한 도전: 비정형화, 개별화, 상업화

우리나라의 경우 근로자보호를 주목적으로 하는 □보다 나은 노동법□에 대한 논의는 90년대 들어 상대적으로 줄어들고 있다. 규제완화의 흐름 속에서 보호규범이 오히려 약화되고 있는 것이 현실이다. 집단적 행위방식을 벗어나 개별계약과 민법이 활용되고 있다. □노동시장의 유연화□가 노동법에 영향을 주고 있는 것이다

현실적으로 오늘날 노동법적 보호를 전혀 받지 못하거나 일부만 받는 근로관계가 80년대에 비해 크게 증가하였음을 알 수 있다. 단시간근로자, 기간의 정함이 있는 근로자, □파견□근로자 등은 해고제한규정의 적용을 받고, 조직화되기 쉬운 □정규근로자□에 비해 여러 면에서 불이익을 받고 있다.

이와 같은 이른바 비정형근로관계로의 이행은 우선 기존의 계약자유의 원칙을 활용하는 방법으로 이루어지고 있다. 근로계약을 통해서 사용자는 자신의 이익에 부합하는 조건을 관철시키고 있다.

경제적으로 종속관계에 있는 1인 또는 2인 회사와의 도급계약의 체결을 통해서도 비정형근로가 확대되고 있다.

우리나라의 경우 1996/97년의 근로시간의 신축화를 내용으로 하는 근로기준법 개정과 1998년의 이른바 □파견근로자의 보호등에 관한 법률□의 제정으로 이와 같은 경향이 촉진되었다. 경제학적 관점에서나 법학적 관점에서도 수년전부터 노동시장의 유연화 요구가 제기되어 왔다. 경영상 이유에 의한 해고도 1998년의 노동조합 및 노동관계조정법의 개정으로 크게 용이해졌다. 그런가 하면 1998년 3월의 헌법재판소의 결정으로 단체협약의 실효성이 흔들리게 되었다. 이와 같은 흐름이 가능하도록 조장하는 현행법은 계약당사자의 □의사의 자유□(Willensfreiheit)에만 의존하는 민법이다. 민법은 노동법과 달리 □자유의사□가 어떠한 사회적 조건하에서 형성되는지에 관해서는 관심을 두지 않는다. 이와 같이 계약체결의 현실과 입법부 및 사법부 그리고 신자유주의의 입장에 선 학자들에 의해 자본의 노동에 대한 처분권(Verf□gungsmacht)이 확대되고 있다.

) Wolfgang D□ubler, Das Arbeitsrecht 1, Rowohlt, Reinbek, 15. Aufl., S. 78.

이 과정에서 근로계약만 有期化를 통해 유연화된 것이 아니고 근로시간도 유연화되었으며 이른바 □호출근로□(Kapovaz)까지 등장하였다. 여기에다 노동력의 □투명성□ 요구는 보다 강화되었다. 인력정보시스템과 사업장의 자료관리능력의 제고로 개인정보와 근로자의 근무상태 기록까지 장기보존이 가능해진 것이다. 이로써 노동력의 상품성(Warencharakter der Arbeitskraft)에 대한 판단이 종전에 비해 용이해져 구매자는 이 □거래재화□를 여러 각도에서 살펴볼 수 있게 되었다.

이와 같은 노동법에 대한 도전은 1990년대 중반까지만 해도 노동조합의 저항 등에 의해 통해 비교적 잘 방어되었다. 그러나 노동조합의 조직률의 저하와 함께 사정은 달라지고 있다.

그러나 새로운 법을 해석·적용하는 과정에서 노동법의 질서기능(Ordnungsfunktion)이 존중되지 않으면 안된다. 사회적 진보의 산물을 훼손하는 것은 결과적으로 사용자에게도 결코 유리한 일만은 아니다. 정치적 불안이 초래될 수 있기 때문이다.

) D□ubler, a.a.O., S. 79.

Ⅱ. 정규근로관계와 비정규근로관계

종전에는 근로관계라 함은 이른바 □정규근로관계□만을 상정하던 습관이 있었던 것이 사실이다.

정규근로관계를 말할 때 7가지 정도의 징표를 발견할 수 있다.

) Wolfgang D□ubler, Das Arbeitsrecht 2, Rowohlt, Reinbek, 1998, S. 945.

① 여기서 □정규□라고 할 때에는 □풀타임□ 근로관계를 말한다. 풀타임은 사회적으로 일정한 시간을 말하며 대체로 근로기준법 제49조 제1항이 정한 주상한근로시간인 44시간 내외를 의미한다. 이 정도의 근로관계로는 원칙적으로 근로자 자신과 그 가족의 생계가 보장되는 것으로 생각한다.

② 이러한 근로관계는 근기법 제49조 제2항이 정한 1일 8시간의 □정상근로일□을 전제로 한다. 구체적인 근로시간과 그 배분은 근기법, 단체협약, 취업규칙에서 정한다. 대체로 시업시각은 오전 7시∼9시, 종업시각은 오후 4시∼6시에 걸쳐있다. 우리나라의 경우 주 5일은 全日근로를, 토요일은 반나절근로를 한다.

③ 임금은 통상 □월급□으로 지급되며, 생계에 필요한 각종 비용, 예컨대 이자, 임대료, 할부금 등도 월단위로 지급한다. 한국노동연구원의 조사에 의하면 비정규직의 임금지급방식은 약 70%의 근로자가 월급제라고 응답하였는데, 조사 대상에서 임시직이나 일용직 근로자보다 파견근로자가 많이 포함된 때문인 것으로 보인다. 그러나, 임시·일용·파견근로자의 경우 전일제 상용근로자에 비해서 일당제, 시간급제, 도급제 등 다양한 방식에 의해 임금이 지급되는 것으로 나타났다.

) 이주희·장지연, 「臨時·日傭 등 不完全한 勤勞形態擴散과 우리의 政策方向」, 勞動部 刊, 1999. 12. 26쪽.

④ 정규근로자의 근무는 □일정규모 이상의 사업장□에서 이루어진다. 이는 우리나라의 경우 상시 근로자 5인 이상인 사업장인데, 현재 5인 이상의 사업장이 되어야 근기법과 산업재해보상보험법이 적용되기 때문이다.

⑤ 정규근로관계에서는 일정한 □기득권보호□가 이루어진다. 즉 해고등의 제한, 퇴직금 지급 등이 그것이다. 근기법 제30조 제1항의 해고제한규정은 사용자의 恣意的인 해고만을 금지하며, 경영상 이유에 의한 해고까지 금지하는 것은 아니다. 4인 이하의 사업장이라 하더라도 업무상 상병의 요양을 위한 기간과 그 후 30일간에는 그리고 산전후휴가 기간과 그 후 30일간에는 해고되지 않는다. 기득권 보호의 정도는 근속년수에 따르는 경우가 많다.

⑥ 임금액은 주로 근로자의 학력등 자격과 □근속년수□에 따라 정해진다. 고용보험, 국민연금도 가입기간에 따라 그 액수가 정해진다. 실업으로 말미암아 일시적으로 중단되는 것은 별 문제가 되지 않지만 최소가입기간에 달하지 못하면 실업급여, 연금을 수령하지 못한다. 한국노동연구원의 조사에 의하면 각종 사회보험과 휴가 등 사내복지의 면에서도 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이가 큰 것으로 나타났다. 전일제 상용근로자의 경우 직장을 통해서 국민연금과 의료보험, 고용보험에 가입되는 비율이 거의 100%에 가까운데 비해 임시·일용·파견근로자는 약 60%내외만이 가입되어 있다. 산재보험의 경우는 그 격차가 더욱 커 전일제 상용근로자의 71%가 산재보험에 가입되어 있는데 비해 임시·일용·파견근로자의 경우 25.8%만이 가입되어 있다.

) 이주희·장지연, 26∼27쪽.

⑦ 임금 및 근로조건은 □집단적□인 절차에 의해 정할 수가 있다. 정규근로관계에서는 단결권, 단체교섭권, 단체행동권의 행사가 용이하고 노사협의제도도 활용할 수 있다.

정규근로관계는 개별근로자에 대한 보호기능도 갖고 있다. 즉 개별근로자의 물질적 생계를 확보해 주고, 또 그럼으로써 직장 밖에서의 활동도 가능하게 한다. 다시 말하면 정규근로관계는 노동력의 상품성을 희석시키는 기능을 한다는 것이다. 개별근로자는 종속상태에 머물기는 하지만 구속력 있는 규정에 의해 그 종속성에 한계가 설정된다. 이러한 점이 극대화된 것이 공무원의 신분보장이다.

이와 같은 보호기능은 특히 최근에 이르러 주목을 받고 있는데 이는 노동법상의 □보호□뿐만 아니라 □질서와 만족□(Ordnung und Befriedigung)을 제공하고, 분쟁해결의 통로가 된다는 점도 간과할 수 없다. 정규근로관계도 타협적 성질을 갖고 있고 그 내용에는 사용자의 이익도 포함되어 있다. 고용관계의 해지를 생각하지 않는 현명한 사용자일 수록 기득권보호를 두터이 해주게 된다.

자격을 갖춘 인력으로서 장기간 근속하였고 그에 따라 사업장내의 Know-how를 갖추었을 수록 상응하는 혜택을 받게 된다. 그 밖에도 정규근로관계는 (사회적으로는 결코 덜 필요한 것이 아닌) 비영리활동에 비해 영리활동을 선호한다. 바로 이러한 사실에 장래에는 정규근로관계의 단순한 □보호□에만 머물러서는 안되는 이유가 있는 것이다.

그런데 오늘날 사용자측으로부터 정규근로관계의 보호기능이 도전을 받고 있다. 이른바 □핵심근로자□(core employees)와 □주변근로자□(peripherial employees)의 분절이 있게 되고, 후자에 대한 보호가 불안정하게 되었다. 기간을 정한 근로, 공공근로, 단시간근로 등이 문제되고, 특히 법적으로는 자기의 사용자와 근로계약하에 있으나 장기간 다른 사업장에서 근로를 제공하는 이른바 □파견□근로자, 타사근로자 등과 같은 □아웃사이더 지위□를 가진 근로자들의 보호문제가 심각하다. 나아가 전통적인 근로관계의 모습과는 크게 다른 □불법노동□에서의 문제도 있다.

이와 같은 비정규노동력의 사용은 새로운 것은 아니지만 우리나라의 경우 특히 80년대 후반부터 크게 확산되어 보호받지 못하는 □비정형□(atypical)근로가 오늘날 일상의 모습이 되고 있다. 그 원인은 인건비를 절감하고 인력의 투입을 수요와 정확히 맞추려는 사용자의 노력에 있다. 비정형근로는 시장의 법칙에 따라 단지 저렴할 뿐만 아니라 근로자를 □분열□시킴으로써 사용자로서는 유리한 면을 제공한다.

아래에서 이러한 근로자들의 법적 상태를 살펴보고 이들을 정규근로관계에 전적으로 혹은 부분적으로 재편입하는 것이 가능한가 하는 문제를 다루고자 한다. 여기서 해답을 찾지 못한다면 이는 노동법의 내적 통일성을 포기하고, □우회전략□(Ausweichstrategien)을 묵시적으로 승인함으로써 전통적 노동법에 대한 침식을 용인하는 결과가 된다.

) 유럽법 차원에서 비정형근로를 규율하고자 하는 시도에 관하여는 Neal RdA 1992, 115 ff.; Wank RdA 1992. 103 등.

Ⅲ. 기간을 정한 근로(단기간근로)

1. 의의

기간을 정한 근로계약을 체결한다는 것은 당해 근로자로서는 일정한 기득권보호를 포기한다는 것을 의미한다. 학생, 연금생활자 등의 경우와 같이 그 생계가 달리 확보되어 있다면 이와 같은 계약도 견딜 만 하다고 할 것이다. 계속근로를 하게될지 여부는 원칙적으로 사용자가 임의로 결정하게 된다. 유기의 근로계약은 해고예고라는 □시간과 비용을 요하는 절차□를 절약하고 고용에 따른 위험(Besch□ftigungsrisiko)은 처음부터 (그리고 핵심근로자들을 안심시키기 위해서도) 일정한 근로자에게 집중된다. 실은 이들에게 지급하는 비용도 꽤 높다고 할 수 있다. 그러나 이들의 직업적 장래는 예측할 수가 없고 해고예고에서부터 상여금에 이르기까지 일정한 근속기간을 요건으로 하는 모든 권리가 사실상 상실된다.

이들에 대한 불이익을 배제·제한하는 차별금지조치는 아직까지 이루어지지 못하고 있다. 그런데 1991년 6월 24일의 EC지침은 산업안전에 있어서의 불이익을 금지하였고, Hamm주 노동법원은 단체협약이 연간 1000시간 미만의 계절근로자를 공공부문의 부가급여 지급대상에서 제외한 것은 독일기본법 제3조 제1항의 평등원칙에 위배된다고 판시하였다.

) ABl v. 29. 7. 1991, Nr 206/19.

) LAG Hamm DB 1996, 632.

2. 수습기간

근로자가 수습을 필요한 경우 기간을 정하여야 한다. 그러나 수습기간을 부적절하게 장기간으로 해서는 안된다. 독일의 경우 한 여교사가 3년의 기간중 5차례의 유기의 근로계약을 체결하였는데 모두가 □수습계속을 요함□이 그 이유였다. 이에 대해 연방노동법원은 위법한 것으로 판시한 바 있다.

) BAG AP Nr. 28 zu □620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag.

수습기간은 □6월□의 기간을 언급한 근기법 제35조 제3호 및 제4호에 비추어 최장 6월로 보는 것이 타당하다. 또한 □수습목적□이 계약의 내용에 포함되어야 할 것이다(근기법 제24조). 사용자의 단순한 동기만으로는 불충분하다. 나아가 기간의 정함이 명시되어야 한다. 의심스러운 경우 수습기간의 경과와 함께 기간의 정함이 없는 근로관계로 간주되기 때문이다.

) BAG BB 1982, 558 = DB 1982, 436.

) BAG AP Nr. 3 zu □620 BGB Probearbeitsverh□ltnis.

이와 같은 제한에도 불구하고 최초의 6월의 기간중 해고예고의 적용예외의 규정에 따라 해고될 수 있음으로써 근로자의 이익이 보호되지 못하는 이유가 불분명하다. M□nster노동법원은 근로의 성질상 예외적으로 6월 이상의 수습기간을 요하는 경우에만 유기의 수습기간이 허용된다고 하였다.

) ArbG M□nster BB 1983, 504.

3. 쇠사슬근로계약

유기의 근로계약을 2회 이상 연속으로 체결하였다면 이것을 쇠사슬근로계약(Kettenarbeitsvertrag)이라 부른다. 1년 미만 근로계약의 편법적 갱신이 지속되는 형태로 고용이 이루어지는 단기근로계약직의 증가는 IMF구제금융신청과 그에 따른 구조조정 이후 가장 급속히 증가하고, 또 크게 부각된 비정규직이라고 할 수 있다. 이 유형의 근로가 다른 비정규직보다 더욱 관심을 끄는 이유는 이들 근로자가 정규직과 동일한 노동이거나 동일가치의 노동을 제공함에도 불구하고, 동일한 대우를 받지 못하기 때문이다. 독일연방노동법원은 원래 □각 쇠사슬의 구성부분마다□ 그 기간을 정함 그 자체와 그 기간의 합리적 이유가 있는지 여부를 검토하였다.

) 이주희·장지연, 48쪽.

) BAG DB 1985, 2152.

그 후 연방노동법원은 종전의 태도를 근본적으로 변경하여 최종으로 체결한 유기의 계약에는 하자있는 유기의 합의에서 연유하는 어떠한 무기의 근로관계를 종국적으로 해지한다는 의미가 있다고 하였다.

) BAG DB 1986, 1826; BAG AP Nr. 4 zu □620 BGB Hochschule = DB 1987, 2210; BAG DB 1988, 1704.

새로운 판례는 많은 비판을 받았다. 당사자간에 경우에 따라 발생할 수 있는 무기의 근로관계를 해지하고자 하는 묵시적 합의가 있었다고 하는 것은 의제에 불과하며 경험칙에 어긋난다는 것이다.

) Colneric AuR 1986, 319; Kleveman-Ziemann DB 1989, 2608.

4. 개선방안

유기의 근로계약의 기간은 □1년을 초과하지 못한다□고 되어 있는 현행 근기법 제23조의 해석에 있어서도 □퇴직의 자유□ 보장이라는 측면보다는 □고용보장□이라는 측면이 중시되는 방향으로 새로운 입법론과 해석론을 정립할 필요가 있다. 현대 산업사회에서는 근로계약기간을 설정하지 않음으로써 발생할 수 있는 인신구속 내지 강제노동의 위험의 제거보다는 기간을 설정함으로써 발생하는 근로자 지위의 불안정을 제거하는 것이 더욱 중요한 과제이므로 입법이나 해석을 통하여 □기간의 정함이 없는 근로□를 원칙적인 것으로 확립하는 한편, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우에는 그와 같이 기간을 설정하는 사유와 절차를 명시하고 그 기간은 현행과 같이 1년(또는 그 이상)으로 하되, 그러한 사유가 없거나 절차를 지키지 않은 근로계약 또는 1년(또는 그 이상)을 초과하는 근로계약에 대하여는 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결된 것으로 보는 것이 타당할 것이다.

) 김소영·이주희, 「고용차별의 양태와 효과적 대처방안」, 노동부 刊, 1999. 12., 155쪽.

Ⅳ. 단시간근로

1. 의의 및 현황

단시간 근로자란 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다(근기법 제21조). 따라서 통상근로자(full-time worker)의 1주간의 소정근로시간에 비하여 1시간이 짧더라도 단시간 근로자에 해당된다.

단시간근로는 최근 수년간 크게 증가하였다. 특히 단시간근로를 유일한 수입원으로 삼는 여성들이 증가하였다. 주 35시간 미만의 단시간 근로자의 수는 1990년 약 35만명에서 1998년에는 약 72만명 수준으로 급격히 증가하였다. 이로써 전체 임금근로자 중 단시간근로자가 차지하는 비중은 약 3%대에서 6%까지 증가하였다. 1999년 8월 현재에는 전체 취업자의 10.5%에 달하는 근로자가 단시간근로자인 것으로 파악되었다(통계청, 경제활동인구월보). 단시간근로자의 종사상 지위를 보면, 단시간 근로자 중 상용근로자의 비중은 1995년에 8.4%였으나, 1998년에는 5.3%로 감소하였다. 경제활동인구조사의 결과로 볼 때, 단시간근로자의 대부분(95%)은 임시직 또는 일용직인 것으로 파악된다.

) 이주희·장지연, 13쪽.

단시간근로자들의 경우 1일 8시간을 일하는 근로자들에 비해 사업장내에서의 귀속성이 약하다. 감독·지휘의 기능을 전통적으로 풀타이머들이 행사하기 때문에 승진의 기회도 적을 수 밖에 없다. 또한 사업장에서의 주변적 위치에 있는 까닭에 노동조합에 대한 관심도 비교적 적다. 그 결과 이들의 이익을 대변하는 기능이 약할 수 밖에 없는데 대부분의 단체협약에서도 단시간근로자들을 배제하고 있다.

한편 단시간의 근로는 노동강도를 강화한다. 예컨대 하루에 2시간만 근로하는 경우 시간당 처리해야 할 일이 8시간을 근로하는 자에 비해 많은 것이 보통이다.

주 15시간 미만의 단시간근로자의 경우에는 근기법상의 퇴직금(제34조), 주휴일(제54조), 월차유급휴가(제57조), 연차유급휴가(제59조)를 받지 못한다(시행령 제9조의 제3항). 또한 단시간근로자의 경우 일자리에 대한 위험도 크다.

2. 단시간 근로자의 근로조건

단시간 근로자의 근로조건의 결정은 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따르도록 하고 있다(제25조 제1항). 근로조건을 결정함에 있어서 구체적으로는 동법 시행령에서 정하는 기준에 따라야 한다. 이는 근로조건의 성질상 근로시간에 비례하여 적용하는 것이 현저히 불합리한 것은 통상근로자와 동일하게 적용하여야 한다.

가. 임금의 계산

단시간 근로자의 임금산정 단위는 시간급을 원칙으로 하며, 시간급 임금을 일급통상 임금으로 산정할 경우에는 1일 소정근로시간수(4주간의 소정근로시간을 그 기간의 총일수로 나눈 시간수)에 시간급 임금을 곱하여 산정한다.

나. 초과근로

사용자는 단시간근로자에 대하여 소정근로일이 아닌 날에 근로시키거나 소정근로시간을 초과하여 근로시키고자 할 경우에는 근로계약서·취업규칙 등에 그 내용 및 정도를 명시하여야 한다. 이때 사용자는 단시간근로자와의 합의가 있는 경우에 한하여 초과근로시킬 수 있다.

또한 사용자는 초과근로에 대하여 가산금을 지급하기로 한 경우에는 그 지급율을 명시하여야 한다. 그러나 초과근로시간이 법정근로시간 내에 있는 경우에는 가산임금을 지급할 의무가 없다.

다. 휴일·휴가

사용자는 단시간근로자에 대하여 1주일에 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다. 연월차휴가는 아래의 방식으로 계산한 시간단위로 주어야 하며 휴가로 사용한 시간수를 제하고 미사용시간수 만큼 휴가수당으로 지급하여야 한다. 이와 같이 휴가를 시간수로 부여하도록 한 것은 단시간 근로자의 근로일별 근로시간이 불규칙하기 때문이다.

생리휴가와 산전후휴가도 통상근로자와 통일하게 주어야 한다. 이는 모성보호차원에서 배려된 것이기 때문이다. 다만, 유급분의 임금은 □일금통상임금□에 휴가일수 만큼 곱한 금액 이상을 지급하면 된다.

라. 근로계약의 체결

「단시간근로자의 근로조건 결정기준에 관한 사항」에 의하면 근로계약의 체결과 관련하여 사용자가 단시간 근로자를 고용할 경우에는 임금·근로시간 기타의 근로조건을 명확히 기재한 근로계약서를 작성하여 근로자에게 교부하도록 하고 있으며, 단시간 근로자의 근로계약서에는 계약기간, 근로일, 근로시간의 시작과 종료시각, 시간급임금 기타 노동부장관이 정하는 사항을 명시하도록 하고 있다(제1호).

다만, 1년이 넘는 기간을 정한 경우에 근로자는 1년이 경과하면 언제든지 퇴직할 수 있으나 사용자는 계약기간내에는 해고할 수 없으며, 기간의 정함이 없는 경우에는 상시고용으로 간주된다. 그러나 기간이 정함이 있더라도 수차례 반복하여 갱신되었다면 갱신을 거절할 만한 객관적 사유가 없는 경우 갱신을 거부할 수 없다.

마. 취업규칙의 작성 및 변경

사용자는 단시간 근로자에게 적용되는 취업규칙을 통상근로자에게 적용되는 취업규칙과 별도로 작성할 수 있다. 취업규칙을 작성하거나 변경하고자 할 경우에는 적용대상이 되는 단시간 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 단시간근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.

단시간 근로자에게 적용될 별도의 취업규칙이 작성되지 아니한 경우에는 통상근로자에게 적용되는 취업규칙이 적용된다. 다만, 취업규칙에서 단시간 근로자에 대하여 적용이 배제되는 규정을 두거나 달리 적용한다는 규정을 둔 경우에는 이에 따른다. 단시간 근로자에게 적용되는 취업규칙을 작성 또는 변경하는 경우에도 합리적 이유 없이 차별(비례보호의 원칙)하는 내용이 포함되어서는 안된다.

바. 근기법 시행령에 규정되지 아니한 근로조건

근기법 시행령에 규정되지 아니한 사항은 원칙적으로 근기법이 그대로 적용된다. 즉, 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함), 금품청산 및 임금지불, 탄력적 근로시간제, 재해보상 등은 원칙적으로 통상근로자와 동일하게 적용된다.

사. 단시간 근로자의 노동기본권

단시간 근로자는 통상근로자와 동일하게 노동기본권을 가진다. 즉 기존의 노조에 가입할 수 있고 노조는 단시간 근로자라는 이유로 가입을 제한해서는 안된다.

3. 1주 15시간 미만의 단시간 근로자

근기법 제25조 제3항에서는 「1주간의 소정근로시간이 현저히 짧은 단시간 근로자로서 대통령령이 정하는 자에 대하여는 이 법의 일부 규정을 대통령령이 정하는 바에 따라 적용하지 아니할 수 있다」고 규정하고 있다.

여기에서 소정근로시간이 현저히 짧은 자는 □4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자□를 말하고(동시행령 제9조 제2항), 이들에 대해서는 근기법 제34조(퇴직금), 제54조(주휴일), 제57조(월차유급휴가), 제59조(연차유급휴가)는 적용되지 않는다(동시행령 제9조 제3항).

이는 법적으로 강제되지 않는다는 것을 의미할 뿐 당사자간에 합의가 있는 경우에는 이들 규정에 대해서도 적용이 될 수 있다.

4. 개선방안

근기법 시행령에 의하면 노사간 합의에 의하여 연장근로가 가능하도록 되어 있어 사실상 전일제 근로자와 동일한 시간을 근로하는 것이 가능하도록 되어 있다. 특히 은행, 병원 및 유통업에 종사하는 단시간근로자의 경우 이미 1995년 조사에서도 전체의 35.5%가 전일제근로와 같이 44시간 이상을 근무하는 것으로 나타난 바 있다. 따라서 사용자가 정규직 근로자 대신 유사 단시간근로자를 활용하여 인건비 부담을 줄이려는 것을 방지하기 위하여는 단시간 근로자의 근로시간 상한선을 규제할 필요가 있다.

) 정양희, 「시간제고용의 실태와 정책방향」(1995), 40쪽

또한 단시간근로는 근로계약기간과는 무관함에도 불구하고 사업장에서는 단시간근로가 임시직이나 단기간 계약직의 형태로 이루어지고 있다. 그러나 업무상 임시직이나 단기간 계약직의 필요성이 인정되지 않는 한, 단시간근로라 할지라도 통상의 근로관계와 마찬가지로 □기간의 정함이 없는 근로□가 원칙이 되어야 할 것이다. 결국 이에 대하여도 단기근로계약의 규제방안의 강구를 통해 해결해야 할 것이다.

) 김소영·이두희, 157쪽.

또한 단시간근로의 풀타임근로 전환 또는 풀타임근로의 단시간근로 전환을 가능하게 하는 방안이 마련되어야 한다.

Ⅴ. 외부근로자

당해 사업장의 속하지 않거나 제한적으로 속하는 주변근로자로서 외부의 다른 사용자와 근로계약관계에 있는 근로자들이 있다. 이들은 대체로 4부류로 나눌 수 있다.

1. 진정대여(파견)근로관계

이른바 진정대여근로관계는 근로자가 정상적인 근로계약을 체결하여 자기의 사용자의 사업장에서 일상적인 근로를 제공하지만, 예외적으로―예컨대 당해 회사의 기계를 구입한 다른 회사에 상근하며 기계사용법을 지도하기 위해―타사업장에서 근로를 제공하는 경우를 말한다.

2. 부진정대여(파견)근로관계

부진정대여근로관계는 근로자가 처음부터 제3자에게 대여될 목적으로 채용되는 경우에 성립된다. 일본법과 우리나라법에서는 이를 □파견근로(노동)□라 부르고 있으나 이는 개념의 왜곡이다. 이와 같은 □파견□사업은 종래에는 금지되었던 것이다.

우리나라 전체 사업체 근로자 600만명중 파견근로자가 차지하는 비중은 3.75%로서 청소·경비업을 포함하는 파견업체는 3,573개, 사용사업체수는 3,954개, 파견근로자수는 22만 5천명에 이르는 것으로 파악되고 있어 이는 선진국에 비해 매우 높은 비중이다. 사무영업직의 경우 여성의 비율이 높다.

) 김소영·이주희, 158쪽.

3. 사업주-근로자

이른바 사업주―근로자는 자기의 사용자로부터 다른 사업장에 보내진 근로자가 그곳에서 자신이 지휘하여 일정한 과업-예컨대 복잡한 설비를 구축하거나 가동하는 일―을 수행하는 경우에 등장한다. 이와 같은 활동이 장기간 지속되는 경우 이 근로자는 당해 사업장과 밀접한 관계에 있게 되어 그 사업장에 동화되기도 한다.

4. 表見도급계약(Scheinwerkvertrag)

표현도급계약은 외부의 사업주가 □자기 사람들□을 당해 사업장에 보낸 것으로 되어 있으나, 이들은 당해 사업장에 조직적으로 완전히 귀속되어 있는 경우를 말한다. 우리나라에서는 흔히 □용역□이란 표현이 사용된다.

5. 문제점

사용자가 노동력을 외부로부터 불러들이는 것은 전형적인 사용자위험(Arbeitgeberrisiko)으로부터 탈피할 수 있다는 장점이 있기 때문이다. 채용상의 문제나 근로자의 질병 따위에 사용사업자는 신경 쓰지 않아도 된다. 필요 이상의 계약상 의무를 지지 않고도 단기간의 수요를 충족시킬 수 있다는 장점이 있다. 특히 공식적이든 비공식적이든 □용역계약□의 형식을 취한 근로자대여는 유기의 근로계약 혹은 탄력적 단시간근로와 유사한 기능을 갖고 있다. 따라서 대량실업 사태에도 불구하고 대여근로자의 수가 증가하고 있는 것은 놀랄 일이 아니다.

이와 같은 타사업장에서의 근로는 당해 근로자에 대하여 뿐 아니라 정규근로자에게까지 일련의 불이익을 주게 된다.

- 당해 근로자로서는 위와 같은 모든 경우에 타사업장에서 종사하고 있는 한 자신의 사업장에서 근로자참여·협력법상의 보호를 받지 못한다. 근로자위원들은 □사용사업장□에서의 근로조건 결정과정에 직접적인 영향을 행사할 수가 없다. 두 사업장이 동일한 노동조합의 조직대상이 아닌 한 단체협약조항도 효력을 발휘할 수 없다.

- 특히 근로자대여의 경우 대여사업주의 등장으로 인해 임금청구권이 위협을 받을 뿐만 아니라 고용자체의 불안정이 상존한다.

- 근로자들은 비교적 짧은 근로기간 동안만 종사하기 때문에 스스로 통합될 기회를 갖지 못한다. 단결된 행동체제를 갖추지 못하기 때문에 그룹별로 반목하는 경우까지 있게 된다. 정규근로자들은 □아웃사이더□의 근로조건 개선에 관심을 두지 않는 경우가 대부분이다. 아웃사이더들은 일종의 값싼 노동력으로 경쟁에 이용되기 때문이다. 이에 따라 노동보호규범도 지켜지지 않기 쉽다.

- 이른바 민간 □파견사업□이 단기간근로 부문에서 크게 성행하고 있음을 간과해서는 안된다. □파견□사업주와 체결한 근로계약이 1주 또는 1월의 기간에 불과하고 단 한번만 1일의 통산근로시간에 투입된다면 □직업소개사업□이 된다.

) D□ubler, a.a.O., S. 1014.

Ⅵ. □파견□근로

1. 파견법상의 파견대상 업무

당초 제1기 노사정위원회에서 파견대상업무에 관하여 합의된 내용은 다음과 같다.

□전문지식, 기술, 경험 등을 필요로 하는 업무는 포지티브 방식(해당업무를 나열하고 나열된 업무 외에는 모두 금지), 일시적·간헐적으로 인력을 확보해야 될 필요가 있는 경우에는 네거티브 방식(나열된 업무의 경우 금지하고 그 외에는 모두 허용)□

1998년 2월 14일 국회를 통과한 파견근로자보호 등에 관한 법률 제5조는 파견대상업무를 다음과 같이 규정하고 있다:

① 근로자파견사업은 제조업의 직접생산 공정업무를 제외하고 전문지식·기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다.

② 제1항의 규정에 불구하고 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 행할 수 있다. 다만 다음 각호의 업무에 대하여는 그러하지 아니하다.

1. 건설공사현장에서 이루어지는 업무

2. 해운운송업사업법 제3조의 제1호, 철도소운송업법 제2조, 농수산물유통 및 가격안정에 관한 법률 제33조의 2, 무역유통촉진법 제2조의 제1호, 제10호의 규정에 의한 하역업무로서 직업안정법 제33조의 규정에 의하여 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무

3. 선원법 제3안의 규정에 의한 선원의 업무

4. 산업안전보건법 제28조의 규정에 의한 유해하거나 위험한 업무

5. 기타 근로자보호 등의 이유로 근로자파견사업의 대상으로는 적절하지 못하다고 인정하여 대통령령으로 정하는 업무

논란 끝에 수정을 거듭하여 6월 23일 국무회의를 통과한 시행령의 내용은 다음과 같다.

(1) positive rule

시행령 제2조는 법제5조 제1항에서 □대통령령이 정하는 업무□로 별표 제1에서 27개항을 열거하였는데 업무분류는 통계법의 규정에 의한 한국표준직업분류(통계청고시 제1992-1호)에 의한 것이라 하였다.

근로자파견대상업무의 범위를 중·대분류방식에 따른 □컴퓨터 전문가의 업무, 사업 전문가의 업무, 기록보관원·사서 및 관련 정보전문가의 업무, 예술·연예 및 경기 준전문가의 업무, 비서·타자원 및 관련 사무원의 업무, 도서·우편 및 관련 사무원의 업무, 자동차 운전원의 업무□ 뿐만 아니라 소분류에 따른 전신·전화통신 기술공의 업무까지 규정되어 있다.

(2) negative rule

법 제5조 제2항 단서는 negative rule을 규정하고 있다. 제5호는 □근로자보호 등의 이유로 근로자파견사업의 대상으로는 적절하지 못하다고 인정하여 대통령령으로 정하는 사업□이라 하여 다시 대통령령에 금지업종을 위임하고 있다.

그런데 시행령 제2조 제2항은 이 범위를 다음과 같이 정하고 있다:

① 진폐의 예방과 진폐근로자의 보호 등에 관한 법률 제2조 제3호의 규정에 의한 분진작업을 하는 업무

② 산업안전보건법 제44조의 규정에 의한 건강관리수첩의 교부대상 업무

③ 의료법 제2조의 규정에 의한 의료인의 업무 및 동법 제58조의 규정에 의한 간호조무사의 업무

④ 의료기사등에 관한 법률 제3조의 규정에 의한 의료기사의 업무

⑤ 여객자동차운수사업법 제2조 제3호의 규정에 의한 여객자동차운송사업의 운전업무

⑥ 화물자동차운수사업법 제2조 제3호의 규정에 의한 화물자동차운송사업의 운전업무

이는 비판에 봉착하여 수정을 거듭 개선된 것이긴 하지만 앞선 positive rule에 비해 매우 인색한 태도이다.

) 이광택, □□파견□법 및 동시행령 초안에 대한 검토□, 한국여연·참여연대·민주노총·한국노총 공동주최 「파견근로자보호등에관한법률시행안 마련을 위한 긴급 공청회」 1998. 4. 1. <토론요지>

2. 근로자파견의 제한

법 제16조 제2항은 □근기법 제31조의 규정에 의한 경영상의 해고를 한 후 대통령령이 정하는 일정기간이 경과하기 전에는 당해 업무에 파견근로자를 사용하여서는 아니된다□고 규정하였다.

근기법 제31조에 의한 해고를 한 후 2년 이내에 근로자를 채용하고자 할 때 해고근로자를 우선채용하도록 노력하여야 한다는 규정을 두고 있는 근기법 제31조의 2 제1항과 관련하여 제4조의 기간은 2년으로 하였다. 그런데 같은 조 단서는 근로자측의 동의가 있는 때에는 그 기간을 6월로 규정하였다.

3. 파견사업주와 사용사업주의 의무

근기법의 적용에 관한 특례를 규정한 법 제34조 제1항은 원칙적으로 근기법중 제2장의 근로계약, 제3장의 임금, 제8장의 재해보상 등에 있어서는 파견사업주를 사용자로, 제4장의 근로시간과 휴식에 있어서는 사용사업주을 사용자로 보도록 하였다.

근로시간과 휴식에 관한 제4장의 적용에 있어서는 원칙적으로 사용사업주를 사용자로 간주하였으나, 연장·야간 및 휴일근로에 대한 가산임금지급을 규정한 제55조 및 연차유급휴가를 규정한 제59조의 적용에 있어서는 파견사업주를 사용자로 간주하였다.

또한 주휴일(제54조), 월차유급휴가(제57조), 생리휴가(제71조), 산전후휴가(제72조 제1항)에 있어서 유급으로 지급되는 임금은 파견사업주가 지급하도록 하였다(법 제34조 제3항).

제5장 여자와 소년 중 제62조(최저연령과 취직인허등), 제64조 내지 제66조(연소자증명서, 미성년자의 근로계약, 미성년자의 임금청구), 제74조(귀향여비)의 규정의 적용에 있어서는 파견사업주를 사용자로 보고, 제67조 내지 제73조(미성년자의 근로시간, 야업금지, 시간외근로, 갱내근로금지, 생리휴가, 산전후휴가, 육아시간) 및 제75조(교육시설)의 규정의 적용에 있어서는 사용사업주를 사용자로 보도록 하였다.

그러나 제2장 근로계약중 임금채권의 우선변제를 규정하고 있는 제37조의 적용에 있어서 사용자가 특정되어 있지 않아 의문이 제기될 수 있다. 그러나 제37조에서 □사용자의 총재산□이라 할 때 임금지급 의무가 있는 □파견사업주의 총재산□으로 봄이 타당할 것이다.

임금지급의무는 원칙적으로 파견사업주의 의무로 규정하였으나 임금지급의무의 불이행이 사용사업주의 귀책사유에 의한 것일 때에는 사용사업주가 파견사업주와 연대하여 책임을 지도록 하였다(법 제34조 제2항).

재해보상에 관한 제8장의 규정의 적용에 있어서 파견사업주를 사용자로 간주하는 한편 산업안전보건법의 적용에 있어서는 원칙적으로 사용사업주를 사용자로 간주하였다. 그러나 재해보상의무에 있어서 파견사업주가 이를 이행하지 않을 경우 대책이 마련되어 있지 않다. 이 경우 독일의 예에 따라 사용사업주가 연대책임을 지도록 하지 않으면 안된다.

나아가 산업재해보상보험법, 의료보험법, 국민연금법, 고용보험법상의 사용자의무를 누가 질 것인가에 관하여도 명확히 하지 않으면 안된다. 파견사업주로 하여금 파견근로자에 대하여 □적절한 고용관리□를 하도록 한 제28조의 취지에 비추어 일차적으로 파견사업주가 각종 사회보험법상의 사용자의무를 지도록 하고, 사용사업자는 연대책임을 지도록 하는 것이 타당할 것이다.

시행령중 허가세부기준(제3조)으로 □상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장으로서 고용보험, 국민연금, 산업재해보상보험 및 의료보험에 가입된 사업장□(동조 제3호)을 두었으나 파견근로자를 피보험자로 하는 위 4대보험에 관한 사용자로서의 파견사업자의 지위는 위 규정으로는 불충분하다.

사용사업자의 연대책임규정은 반드시 모법에 규정되어야 할 사항이다.

4. 개선방안

이와 같은 □파견사업□ 아닌 □파견사업□을 국제화·규제완화에 편승해 양성화해야 한다는 주장이 IMF 관리체제를 맞아 결국 관철된 것이다. 주장의 근거는 대부분 미국과 일본의 예에 두고 있다. 그러나 미국과 일본은 노사관계에서 선도적인 위치에 있지 못하다는 점을 간과해서는 안된다.

미국에서도 이와 같은 부수적노동자(contingent workers)의 문제가 심각하게 논의되고 있다. 미국에서도 문제되고 있는 이러한 제도를 무비판적으로 답습하는 것은 바람직하지 못하다.

근로자대여제도라 하여 비교적 대여근로자를 두텁게 보호하고 있는 것으로 알려진 독일의 경우도 그 폐해가 크다는 것이 여러 조사를 통해 입증되고 있다.

또한 논의과정에서 임시직근로(temporary work, temporary help service)를 모두 일본식 □파견근로□로 도매금으로 일반화하는 오류도 지적되어야 한다. 대여근로(lease, □berlassung)는 비정형적 근로(atypical work)의 작은 부분에 불과하다는 점이 간과되어서는 안된다.

일본인들이 □파견□아닌 것을 □파견□이라 한다 해서 우리도 □파견□이라 한다면 국어의 오염은 심각한 정도가 될 것이다.

근로의 권리는 영업의 대상이 되어서는 안된다는 ILO의 기본이념을 지키는 것이 국제화·세계화의 길이다.

정치적 고려에 의해 불가피하게 입법화되었더라도 선진국의 경험에 비추어 다음의 몇 가지 원칙을 고려하여 모법부터 바꾸어야 할 것이다.

① □파견□이 아닌 □대여□의 개념으로 바꿀 것

② 동일노동 동일임금의 원칙

③ 貸主가 借主를 찾지 못할 경우 임금계속지급의무를 규정할 것

④ 대여기간을 3개월로 할 것

⑤ 貸主와 대여근로자 사이의 계약기간을 대여기간과 일치시키는 것을 금지할 것

⑥ 노동조합에의 자유로운 가입을 보장할 것

⑦ 근로자 대여시 借主 사업장의 노동조합 또는 근로자와의 협의를 의무화할 것

또한 파견업무대상에서 제외되고 있음에도 불구하고 불법적으로 이루어지고 있는 파견근로에 대한 규제·감독을 할 행정력이 부족하다. 현재의 근로감독관 기능이나 인력으로는 불법파견근로는 물론 근로기준법 적용 여부, 고용보험법 시행 여부 등에 대한 철저한 집행과 관리감독을 기대하기 어렵다.

) 파견근로가 광범위하게 확산되어 있는 미국의 경우 파견근로자의 열악한 근로조건을 보호하기 위한 조치로서, 고용평등위원회(EEOC)가 파견근로자들에 대한 고용평등관련법 적용지침("Enforcement Guidence : Application of EEO Laws to Contingent Workers Placed by Temporary Employment Agencies and Other Staffing Firms", 12/8/1997)을 마련하고 있다(조순경, 「IMF 관리체제시대의 실업정책 : 문제와 대안」(98.4), 48쪽 및 주 37)

Ⅶ. 불법고용 외국인 노동자

불법□파견□사업의 경우와 마찬가지로 노동법상 많은 문제가 제기되는 영역이 불법체류 외국인을 사용하는 경우이다. 금지법을 명백히 위반하는 근로관계는 당해 근로자들에게는 특히 위험하다. 이들에 대한 노동법상, 사회보장법상의 보호가 현실적으로 이루어지지 못하기 때문이다. 현실적 근로관계에 관한 원칙에 따라 이들은 과거의 근로제공에 대하여 근로자로서의 모든 권리를 행사할 기회는 있지만, 그와 동시에 종전의 일자리는 물론이고 체류기회마저 상실할 수 밖에 없다. 뿐만 아니라 개별사안에 있어서는 처벌까지 받게 된다. 고용정책적으로도 이러한 현상은 □임금덤핑□을 초래하기 때문에 특히 바람직하지 못하다.

Ⅷ. PC재택근로

1. 의의

재택근로는 정보통신기술의 발달과 함께 새로운 관심의 대상이 되고 있다. 자료입력뿐만 아니라 프로그램 작업과 같은 다양한 기능이 가정에서 이루어지고 있다.

작업의 조건으로는 거의 모든 가정에 갖추어져 있는 TV, 전화와 같은 기초시설에 몇 가지 소형장비를 추가하고 이를 사업장에 있는 중앙컴퓨터에 연결시키는 것으로 충분하다. 그런데 PC와 모니터를 통한 인터넷등 통신기술이 발달할 수록 다수의 근로자가 동일한 장소에 모일 기회가 적어진다.

이러한 유형의 근로가 사용자에게 유리한 점은 다음과 같다:

- 공간에 드는 비용, 예컨대 임대료, 청소비 등이 절감된다.

- 미국에서 다양하게 행해진 실험과 독일의 Siemens 회사등의 경험에 의하면 생산성이 50%까지 증가한다고 한다. 이것은 작업장내에서 대화가 이루어지지 않는다는 사실과 일정한 과제가 해결될 때까지는 PC작업을 계속하게 된다는 사실에 관계된다.

) D□ubler, a.a.O., S. 1071.

- 임금비용과 임금부가비용이 절감된다. 도심에 위치한 회사라 하더라도 지방의 비교적 낮은 임금수준을 이용할 수 있다. 언어장애만 없다면 일정한 작업과정은 저임금국가에서 수행할 수도 있다.

- 새로운 일자리에 대한 투자의 부담이 적다. 추가장비의 구입은 경우에 따라서 근로자의 몫으로 할 수 있기 때문이다.

- 가정상 이유로 퇴직하고자 하는 여성근로자도 가족상 의무와 직업의 양립을 위해 경우에 따라 단시간근로의 형태로 회사에 남게 할 수 있다.

2. 문제점

위와 같은 괄목할만한 이론상의 장점에도 불구하고 사용자에게 실제상으로는 불리한 점들도 있다.

- on-line 사업장에서는 재택근로자에 대한 효과적인 통제가 가능하지만 off-line 사업장에서는 결코 쉽지 않다.

- 정보관리가 매우 어렵다. PC가 가정에 있는 한 개인정보 보호는 대단히 어려운 것이 사실이다. 나아가 회사의 정보시스템에 함부로 접속하여 영업비밀이 유출될 위험까지 있다. 컴퓨터범죄가 성행하는 것이 이를 말해준다.

- 어려운 과제일 수록 동료 근로자들과의 잦은 대화가 요구된다. 이를 위한 기술적 조건이 결여되어 있기 때문에 표준화된 작업 또는 동료근로자와의 대화가 필요치 않은 과제, 예컨대 보고서 작성, 고객자료의 평가 등만을 맡기게 된다.

근로자로서는 이러한 형태의 근로로 인해 노동법상의 보호를 상실할 위험에 처하게 된다. 작업과정에서의 철저한 고립으로 말미암아 마치 □자영자□인 것으로 처리되기가 쉽다. 전통적인 가내노동과 다른 분야에서 이루어지고 있는 이에 상응한 시도는 사업장과 단절된 작업영역이 (명목상의) 자영자로 될 수 있는 전형적인 조건이라는 점을 분명히 해 주고 있다. 설사 근로자의 지위가 유지된다고 하더라도 동료근로자들과의 대화는 여전히 어렵기 때문에 근로자회의에 참석하는 권리등을 행사하기는 쉬운 일이 아니다. 가내노동과 마찬가지로 노동보호법의 준수도 담보하기 어렵다.

나아가 회사의 일과 개인의 일이 혼동될 우려가 높기 때문에 사용자의 통제권이 개인의 영역에까지 미치게 된다. 이러한 위험들에 비추어 PC재택근로를 현행법상 저지할 방법이 있는가 하는 문제를 다룰 수도 있을 것이다. 그와 같은 방법이 없다면 재택근로자의 지위를 어느 정도까지 현장근로자의 지위에 접근시킬 수 있을 것인가 하는 문제를 다루어야 할 것이다.

Ⅸ. 특수고용관계

1. 근로자성 여부

가. 근로기준법상의 근로자성 판단

우선 근로기준법상의 근로자이냐 아니냐 하는 판단은 기존의 학설 및 판례의 입장과 같이 □실질적 내지 사실상의 사용종속관계□의 여부에 의하여야 할 것이다. 그리고 사용종속관계의 존재 여부는 계약의 유형이나 당사자 사이의 의사에 의하여 판단할 것이 아니라, 노무공급자와 노무이용자 사이에서 실질적으로 나타나는 실태에 의하여 결정해야 한다. 즉, 형식적인 계약형태를 불문하고 실질적인 사용종속성을 종합적으로 판단해야 한다. 또한 사용종속관계의 판단기준들이 모두 구비되는 경우에만 근로관계의 존재 내지 근로자의 지위를 인정할 것이 아니라 노동법에 의한 보호필요성을 염두에 두면서 구체적 사안에 따라 근로자성을 판단할 수 있는 징표들을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.

나. 노조법상의 근로자성 판단여부

기존의 판례(대판 1970.7.21, 69 누 152; 대판 1992.5.26, 90 누 9438)는 근로기준법상의 근로자개념과 노조법상의 근로자개념을 실질적으로 동일한 것으로 판단하고 있다. 판례는 근로자와 사용자와의 사이에 근로계약관계 내지 사용종속관계가 없다면 노조법상의 근로자에 해당하지 않는다고 함으로써 사용종속관계의 여부문제가 주된 판단기준임을 밝히고, 근로기준법상의 근로자개념과 노조법상의 근로자개념을 실질적으로 동일한 것으로 판단하고 있다. 그러나 노조법상 근로자 개념을 확정하는 의의는 노동 3권의 주체, 즉 노조법 등 집단적 노사관계법의 제반 보호를 향유할 수 있는 자의 범위를 정하기 위한 것에 있으며, 노조법상의 근로자에 대한 정의규정이 □임금·급료 □기타 이에 준하는 수입에 의하여□ 생활하는 자□인 한은 노조법상의 근로자성을 인정하려는 취지로 이해되므로, 이 요건 외에 사용종속관계의 유무를 또 하나의 요건으로 추가하는 것은 입법취지에 부합하지 않는다. 그러므로 동조항의 □임금·급료□는 근로계약에 기하여 근로자가 노무의 대가로 받는 것이며, □기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자□는 근로계약관계에 있는 자와 마찬가지로 단체교섭·단체협약에 의한 보호받을 필요성이 인정되는 동종의 노무공급계약관계에 있는 자라고 해석된다.

2. 골프 경기보조원

가. 판례의 입장

판례는 골프경기 보조원에 대하여는 근기법상의 근로자로는 인정하지 않으나 노조법상의 근로자로는 인정하고 있다.

가) 근기법상 근로자로 인정하지 않은 판례(대판 1996.7.30, 95누13432)

□골프장에서 일하는 캐디는 ①골프장 시설운영자와의 사이에 근로계약·고용계약 등의 노무공급계약을 전혀 체결하고 있지 아니하고 있고(캐디를 관리하는 참가인의 직원인 캐디 마스터가 위 골프장에서 일할 캐디를 모집하고 있으나 이는 위 골프장을 이용하는 내장객의 편의를 위하여 내장객의 경기보조업무라는 용역을 제공할 캐디를 미리 확보하는 것에 불과하고 캐디를 참가인의 직원으로 채용하고 있다고는 할 수 없다), ②그 경기보조업무는 원래 골프장측이 내장객에 대하여 당연히 제공하여야 하는 용역 제공이 아니어서 캐디에 의한 이와 같은 용역 제공이 골프장 시설운영에 있어서 필요불가결한 것이라고 할 수 없으며, ③내장객의 경기보조업무를 수행한 대가로 내장객으로부터 직접 캐디 피(caddie fee)라는 명목으로 봉사료만을 수령하고 있을 뿐 참가인과 같은 골프장 시설운용자로부터는 어떠한 금품도 지급받지 아니하고, ........... ④골프장에서 용역을 제공함에 있어 그 순번의 정함은 있으나 근로시간의 정함이 없어 자신의 용역 제공을 마친 후에는 골프장 시설에서 곧바로 이탈할 수 있고 ⑤캐디가 내장객의 감소 등으로 인하여 예정된 순번에 자신의 귀책사유 없이 용역 제공을 할 수 없게 되더라도 참가인이 캐디 피에 상응하는 금품이나 근로기준법 소정의 휴업수당을 전혀 지급하고 있지도 아니하며, ⑥내장객에 대한 업무 수행과정에서 골프장 시설 운용자로부터 직접적인 지휘·감독을 받고 있지 아니하고 ⑦근로소득세를 납부하고 있지 않고 ⑧내장객에 대한 경기보조업무 수행을 해태하여도 그 용역을 제공하는 순번이 맨 끝으로 배정되는 등의 사실상의 불이익을 받고 있을 뿐 달리 참가인이 캐디에 대하여 회사의 복무질서 위배 등을 이유로 한 징계처분을 하지 아니하는 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때, 골프장 시설운영자에 대하여 사용종속관계하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법 제14조 소정의 근로자로 볼 수 없다.□

나) 노조법상 근로자로 인정한 판례(대판 1993.5.25, 90누1731)

이 판례는 96년의 판례에 앞서 골프 경기보조원을 노조법상 근로자로 인정한 것으로서 □기타 이에 준하는 수입□에 일정한 의미를 부여하고 있다.

□노조법 제3조는 노동조합의 주체는 근로자임을 명시하고 있고, 같은 법 제4조는 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금 급료 기타에 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다고 규정하고 있는 바, 노조법상 근로자라 함은 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 그 대가로 임금등을 받아 생활하는 자를 말한다고 할 것이고, 타인과 사용종속관계가 있는 한 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든 상관없다고 보아야 할 것이며, 그 사용종속관계는 사용자와 노무공급자 사이에 지휘감독관계의 여부, 보수의 노무대가성의 여부, 노무의 성질과 내용 등 그 노무의 실질관계에 의하여 결정된다고 할 것이고, 그 사용종속관계가 인정되는 한 노조법상의 근로자로 보아도 무방할 것이다. 캐디는 내장객보조업무가 종료되면 소외회사로부터 보수 즉 캐디피를 지급받는 바, 위 캐디피는 근기법상의 임금이라고 단정하기 어렵지만 캐디가 소외 회사에 의하여 소외회사의 골프장캐디로 선발, 채용될 때에 캐디와 소외회사 사이에 캐디는 소외회사가 임의로 지정하는 내장객에게 노무공급을 하기로 하고 그 대가로 소외회사로부터 캐디피로서 1경기당 일정한 금원인 금5,000원을 지급받기로 하는 묵시적인 약정이 있는 것으로 엿보이고, 이와 같은 약정은 고용계약관계에 근시하다고 보이므로 캐디피를 노조법 제4조의 □기타 이에 준하는 수입□으로 못 볼 바도 아니라는 점, 캐디의 업무의 성질이나 근무시간이 정해져 있어 골프장 운영자에 거의 전속되어 있는 점에 비추어 캐디들은 골프장 운영자와의 사이에 종속적 노동관계에 있어 노조법상 근로자에 해당한다 할 것이다.□

나. 행정해석의 변화

행정해석은 골프경기 보조원에 대하여 초기에는 □사용자가 제공한 시설을 이용하여 금품을 받는다□는 이유로 근로자로 인정하였다(근기 1455-4192, 1973.4.30).

그러나 이와 같은 입장은 노동조합 설립과 관련하여 변경되었고(노조 01254-10992, 1989.7.26), 이에 따라 근기법상 근로자성도 인정하지 않는 쪽으로 변경된 바 있다(근기01254- 11493, 1989.8.4).

당시의 행정해석이 골프경기보조원에 대하여 근로자성을 인정하지 않은 논거는 ①근로계약관계의 존재 여부가 불명확하다는 것, ②내부 약속으로 자체적인 순번에 따라 출근하고 자유롭게 퇴근한 다는 것, ③회사가 캐디 피를 수령하여 그대로 캐디에게 인계하거나 캐디가 직접 수령한다는 것, ④소득세법에서도 캐디의 봉사료를 근로소득으로 보지 않는다는 것이었다.

그 후 골프경기 보조원을 노조법상 근로자로 인정한 대법원 판례(대판 1993.5.25, 90누1731)에 따라 행정해석은 과거의 태도를 다시 변경하였다(근기 68207-906, 1994.6.2).

최근 부산컨트리 클럽 경기보조원 사례의 경우에도 행정해석은 근로자성을 인정하였다(근기 68207-2077, 1999.8.24). 이 행정해석은 다음과 같은 판단요소들을 종합적으로 고려하여 회사측과 캐디간에는 실질적으로 지휘·감독을 받는 종속적인 관계에 있다고 보여지므로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 근기법 제14조의 근로자에 해당한다고 보았다. 동 행정해석이 골프경기보조원에 대하여 사용종속관계를 인정한 판단요소들을 요약하면 다음과 같다:

①회사측의 모집 공고에 의거하여 서류심사 및 면접을 통하여 선발하고, 소정 교육후 캐디로서의 자격을 인정함.

②회사측이 제정한 캐디의 업무준칙이 있고, 특히 근무태만, 무단결근, 규정된 봉사료 초과요구 등에 대한 엄격한 제재를 규정하고 있음.

③회사측에서 캐디피에 대하여 사실상 일정액을 받도록 직·간접적으로 규제하고 있으며, 캐디피는 캐디의 노무제공 대가를 내장객이 봉사료의 명목으로 지급하도록 관행화된 것이라고 볼 수 있으므로, 사실상 임금의 성격으로 볼 수 있음.

④캐디의 업무준칙 위반시 회사측에서 배치중지명령을 내릴 수 있도록 업무준칙에 규정되어 있음.

위에서 살펴본 바와 같이 초기의 행정해석은 골프경기보조원의 근로자성을 부인하는 판단기준으로서 근로계약관계의 존재 여부, 출퇴근 시간의 자유로움, 캐디피의 성격, 근로소득세 부과 여부를 제시하였으나, 최근의 행정해석은 골프경기 보조원의 근로실태에 따라 회사와의 실질적 사용종속성을 기준으로 판단하고 있다. 즉, 계약형태의 외관에 대하여는 판단기준으로 삼고 있지 않으며, 캐디피에 대하여도 과거의 행정해석과 달리 임금의 성격을 인정하고 있다.

) 김소영·김태홍, 「근로자로 보기 어려운 여성취업자의 실태 및 개선방안」, 노동부 刊, 1999. 12., 122쪽.

다. 판단

93년 판례는 경기보조원의 노조법상 근로자성을 인정하였고, 96년 판례는 근기법상의 근로자성을 부인하였으나 행정해석은 변화를 거쳐 노조법상의 근로자성은 물론 근기법상의 근로자성까지 인정하게 되었다.

최근의 경향에 비추어 경기보조원의 근로자성을 인정하는 것이 바람직하다고 생각된다.

3. 학습지 교사

대법원 판례(대판 1996.4.26, 95다20348)는 학습지 교사의 근로자성을 부인하고 있으나, 학습지 교사라는  직종 자체에 대하여 일률적으로 근로자성을 인정하거나 또는 부인하기는 어렵다

학습지 교사의 68.5%는 회사와 위탁계약 또는 도급계약을 체결하고 있다.

) 김소영·김태홍, 35쪽 〈표11-15〉.

형식논리적으로는 도급 또는 위임계약에 의하는 한, 노무자(수급인, 수임인)는 대등성으로 인하여 근로자로서 노동법의 보호대상이 되지 못한다. 다시 말하면 계약형식에 따라, 즉 고용인가 아니면 도급 또는 위임인가에 따라 노동법상의 근로자의 지위가 판단된다.

문제는 노무공급의 실태에 관계없이 형식적인 계약유형만을 근거로 근로자의 지위를 인정할 수 있는가 하는 점이다. 즉 계약형태가 도급 또는 위임의 형식을 빌었더라도 자주성, 독립성, 재량성이 없이 사용종속관계에서 노무를 제공하는 경우에는 근로자성을 인정하는 것이 타당하다.

학습지 교사의 계약형태가 도급이나 위임에 의한 것이며, 보수가 주로 신규 회원의 증가나 월회비의 등록에 따른 회비의 수금 실적에 따라서 그 지급액이 결정된다는 점을 감안할 때, 임금의 보호에 있어서는 현행 근로기준법 제46조에 의한 보호를 기하는 것이 합리적이라고 생각된다. 근기법 제46조는 □사용자는 도급 기타 이에 준하는 제도로 사용하는 근로자에 대하여는 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장해야 한다□고 규정하고 있다.

) 김소영·김태홍, 168쪽.

4. 보험설계사

대법원(대판 1990.5.22, 88 다카 28112)은 생명보험회사 외무원에 대한 판결에서□①생명보험회사의 외무원에 대하여 사원 및 별정직 직원에 대한 인사규정과 별도로 외무원 규정을 두고 있으며 ②외무원은 위 규정에 따라 위임·위촉 계약에 의하여 그 업무를 위촉받도록 되어 있고 ③보수에 대해서도 기본급 내지 상여금의 임금이 따로 정해진 바가 없었으며, 회사의 일반직원에 대한 보수규정과 달리 별도의 지급규정을 두고 그 실적에 따라 일정비율의 수당만을 지급받았던 사실 ④다른 일반직원과 달리 출퇴근사항이나 활동구역 등에 특별한 제한을 받지 않고 ⑤보험가입의 권유나 모집, 수금업무 등을 수행함에 있어서 회사로부터 직접적이고 구체적인 지휘·감독을 받음이 없이 각자의 재량과 능력에 따라 업무를 처리하여 왔다는 사실을 볼 때 당해 회사에 대하여 종속적인 근로관계에 있다고 보기 어렵다□고 판단하였다. 행정해석(법무 811-2351, 1981.1.23)은 보험모집인은 보험회사와 위임에 유사한 관계를 갖고 있어 회사의 직접적 지휘·감독을 받지 않으며 취업시간 및 장소에 대한 제한이 없는 등 임금에 의한 노무지휘관계에 있는 근로자로 취급하기 어렵다고 판단하였다.

그러나 실태조사에 의하면 보험설계사의 경우 90.9%가 소정 근로일이 정해져 있으며, 출퇴근시간이 정해져 있지 않은 경우는 4.5%에 불과하다. 그리고 보험상품판매인은 다른 특수고용관계의 근로자들보다 주당 업무지시를 받는 회수가 훨씬 많다. 95.5%가 주 1회 이상의 업무지시를 받고 있으며, 54.5%는 주 6회 이상의 업무지시를 받고 있다. 4.5%만이 업무지시를 받지 않고 있다. 그리고 회사회사의 업무지시를 위반한 경우 61.9%가 경고를 받으며, 19%는 급여가 삭감되는 등 그 실태에 있어 노무제공에 대한 구체적인 지휘·감독이 행하여진다.

) 김소영·김태홍, 174쪽.

또한 보수에서 고정기본급과 정액수당의 비중이 낮고, 직접 수익확보와 성과급의 비중이 높다는 사실과 계약의 형태(위탁계약 또는 도급계약)만을 갖고 사용종속성을 부인하는 것은 타당하지 않다.

5. 방문판매원

판례(대판 1988.11.8, 87 다카 683)는 □업무수행과정에서 사용자의 지시와 명을 받는 사실관계가 인정된다면(사용자의 구체적인 지시를 받지 않는다 하더라도), 수입이 업무활동에 따른 수당(소위 리베이트)에 의존하고 있고, 승급제도 및 급·호봉이 없으며, 촉탁으로 발령하고 있고, 근무시간과 장소에 대한 구속이 없다 하더라도,  이를 이유로 사용자의 지휘감독권이 부인된다거나, 고용관계가 아니라 위임관계라고 할 수는 없다□ 그리고 □근무기간중 소속장의 명을 받아 직무를 성실히 수행하겠으며 위반시에는 어떠한 조치도 감수하겠다는 내용의 서약을 하고 입사하였으며, ........업무수행과 정상수금에 있어 회사에 보고를 하고, 그 수입이 업무활동에 따른 수당에 의존하나 소액이나마 기본급·상여금이 지급되는 경우라면 회사로부터 지급받는 고정급보다 활동과 능력에 따라 좌우되는 수당(리베이트)에 의존하는 경우라도 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보아야 할 것이다□라고 하여 업무수행과정에서의 사용종속성에 따라 근로자성을 판단하고 있다.

신문사광고외근사원의 근로자성을 부인한 행정해석(법무 811-30812, 1980.11.26) 역시 외근사원에게 출근의무가 부과되고, 매일매일 근무상황을 보고하고, 광고계약 권유의 장소나 대상에 대해 개별적·구체적 지시가 있고, 고정급이 지급되고, 회사에 대한 손해나 성적불량의 경우 일반사원과 동일한 제재를 받는 등 구체적 근무실태에 있어서 노무제공에 대한 구체적 지휘·감독이 행해지는 경우에는 근로자로 인정할 수 있다는 견해를 제시하고 있다.

보수에서 고정기본급과 정액수당의 비중이 낮고, 직접 수익확보와 성과급의 비중이 낮다는 사실과 계약의 형태(위탁계약 또는 도급계약)만을 갖고 사용종속성을 부인하는 것은 타당하지 않다. 그러나 같이 각 유형의 판매업무에 따라, 그리고 판매회사의 실태에 따라 구체적·개별적으로 근로자 성을 판단해야 할 것이다.

) 김소영·김태홍, 185쪽.

Ⅹ. 비정규 노동자의 조직화

민주노총의 최근 조사에 의하면 노동조합이 비정규직 노동자를 대상으로 중점을 두어 활동해야 할 사항으로 □비정규직원을 정규직원으로 전환시키는 활동□이 약 30% 정도로 가장 중요하게 지적되었고, 그 다음으로 근로조건 개선 등이 중요한 활동 사항으로 지적되었다.

) 전국민주노동조합총연맹 「비정규직 종합보고서」〈보도자료〉 6쪽.

그럼에도 불구하고 노동조합 규약 및 단체협약에서 비정규직원을 가입대상으로 명시하고 있는 노동조합은 각각 10.8%, 10.1%에 불과하다.

절반 정도의 노동조합들은 비정규직원을 가입대상에서 제외하는 규정을 두고 있지는 않지만, 규약 및 단협에 명시하고 있지는 않은 것으로 조사되었고, 규약상으로 비정규직원을 가입대상에서 제외하고 있는 노동조합은 약 30%나 되고, 단체협상에 비정규직원이 노동조합원에서 제외되는 규정을 두고 있는 노동조합은 약 45%에 달하였다.

단협과 노조 규약에 모두 비정규직의 조합원 자격을 인정하고 있는 곳은 7.1%로 매우 낮은 것으로 나타났다.

규약이나 단협에 비정규직원의 조합원 자격을 명시할 계획이 있는 곳은 각각 전체의 약 40% 정도로 나타났고, □정규직원 전환을 노조 정책으로 하고 있다□고 응답한 노동조합은 7개 노동조합, 8.4%에 불과하였는데, 사실상 나머지 응답 항목들은 노동조합의 역량이 부족하거나 인식 부족 등의 원인과 관련이 있는 것으로 분석되었다.

비정규직원의 채용에 대해서 노사가 합의 또는 동의를 해야 하는 경우는 임시직 노동자의 경우 12%, 용역·파견 노동자의 경우 8%, 시간제 노동자의 경우 9%로 약 10% 내외의 노동조합만이 이에 해당되었다.

사전 협의 또는 노동조합의 의견을 청취한 후 채용하는 경우는 임시직의 경우 약 24%, 용역직의 경우 27%, 시간제의 경우 13%로 나타나 전반적으로는 회사가 일방적으로 시행하거나 사후에 통보하는 경우에 해당하는데, 약 50%에서 60%의 노동조합들이 이에 해당되었다.

한편, 비정규직원의 채용이 단체협약 사항인 경우에는 노사합의 또는 사전 협의를 거쳐서 비정규직 노동자를 채용하는 경우가 많은 반면, 단협에 명시되지 않은 경우에는 회사가 일방적으로 시행하거나 사후에 통보해버리는 경우가 많아, 단체협약을 통해서 비정규직 문제를 해결하는 것이 중요함을 다시 확인할 수 있다.

□비정규직 미조직 노동자의 조직화 방안과 관련된 입장□으로는 □힘들긴 하지만 우리 사업장 노동조합에 가입시켜야 한다□는 적극적인 입장을 취하고 있는 노동조합이 약 40%로 가장 많았고, □산별노조로 전환하면서 가입하도록 해야 한다□(33%)와 □비정규직원으로 구성된 별도의 노동조합을 조직해야 한다□(9%)는 소극적이지만 입장도 약 40%로 나타났다. 반면 □기업별 체계 하에서는 조직화가 불가능하다□는 부정적인 입장도 20%정도로 적지 않음을 알 수 있다.

전반적으로 볼 때, 설문 응답 노동조합들의 경우, 비정규직 및 미조직 노동자들의 조직화를 위한 활동을 적극적으로 추진할 만한 주체적인 역량에 많은 한계를 느끼고 있음을 알 수 있다.

그러나, 비정규직 조직화 문제에 대해 적극적으로 부정적인 입장을 가지고 있는 노동조합이 많지 않고, 어떤 형태든 노동조합이 비정규직원을 위해 활동하고 있으며, 비정규직 및 미조직 노동자에 대한 연대적 입장을 취하고 있는 노동조합이 많아, 노동조합운동의 비정규직 및 미조직 노동자 조직사업의 전망이 비관적인 것은 아닌 것으로 평가되었다.

비정규노동자의 법적 보호라 하여 입법에 기대하는 것은 입법부의 정치적 구성에 비추어 볼 때 결코 쉬운 일이 아니다. 따라서 노동조합이 이들 비정규노동자들을 적극적으로 포용하여 이들에 대한 보호는 물론 조직확대를 기하는 것이 가장 효과적인 방안이라 생각된다.

고용불안과 조직률 저하를 극복하기 위한 네델란드등 일부 선진국의 노동조합이 이 방안을 성공적으로 추진하고 있다.

비정규 노동자의 기본권 확대 방안

- 경제적 측면 -

어   수   봉

(경실련 정책위원, 한국기술교육대학교)

1. 비정규 노동자의 정의

비정규 노동자란 정규 노동자가 아닌 근로자를 통칭하는 말이다. 정규 노동자(regular worker) 혹은 정형 노동자(typical worker)의 개념 자체가 정의하기 어렵기 때문에 그 반대 개념 역시 정의하기 어렵다.  그간 학계에서 논의된 바를 다소 거칠게 정리하면, 정규 노동자란 □1) 사용자와 기간을 정하지 않은 근로계약을 맺고, 2) 그 사용자의 감독이 미치는 장소에서, 3) 사업장의 정상적인 근로시간에 따라 일하는□ 노동자이다. 이 정의에 따르면 근로계약기간, 감독 범위내의 장소, 그리고 근로시간의 세 측면 모두가 그 사업장의 정형적 혹은 정규적 형태를 가질 경우에 정규 노동자의 개념이 성립하게 된다. 따라서 비정규 노동자는 이 세 조건 중 하나 혹은 그 이상을 충족하지 못하는 경우로 정의할 수 있으며, 이 중 어느 조건을 특히 충족시키지 못하는가에 따라 비정규 노동자는 세 종류로 구분할 수 있다.

첫째는 기간을 정한 근로계약(유기근로계약)을 맺는 비정규 고용(혹은 노동자)이다. 이는 단기(short-term)고용, 임시(temporary)고용, 계약(contract)고용, 혹은 기간제(fixed-term)고용이라고 불린다. 필자는 이러한 유기계약(fixed-term contract)고용의 가장 중요한 특성이 임시성이라는 데 착안하여, 이러한 형태의 비정규 고용을 □임시고용□이라고 부르기로 한다. 한편 이러한 유기계약(fixed-term contract)고용 상태에서 일하는 노동자를 부르는 명칭도 다양하다. 예를 들면, 일용직, 임시직, 계약직, 계절노동자, 촉탁사원, 인턴사원 등이 있는데 필자는 이러한 형태의 비정규 노동자를 □임시 노동자(temporary worker)"라고 부른다.

둘째는 고용한 사업주의 감독 관할범위 밖에서 일하는 비정규 고용(혹은 노동자)이다.  여기에도 역시 파견근로, 사내하청, 용역, 도급, 재택 근로, 가내근로, 출향 등 다양한 형태가 있다. 이를 다시 □감독 관할범위 밖에 있게 된□ 원인으로 구분하면 1) 고용 사업주와 사용 사업주가 다른 경우(파견근로 등), 2) 정규 사업장 밖에서 일하는 경우(재택 근로 등)로 나눌 수 있다.

셋째는 사업장의 정규적 혹은 전형적인 근로시간과 다른 조건에 있는 비정규 고용(혹은 노동자)이다. 여기에는 단시간 고용, 파트타임(시간제 고용), 아르바이트, 교대제 고용 등이 있다. 이를 다시 □전형적인 근로시간과 다른 조건에 있게 된□ 원인으로 구분하면 1) 정규 근로시간보다 짧은 경우(파트타임 등), 2) 정규근로시간대와 다른 시간대에 일하는 경우로 나눌 수 있다.

본고는 이와 같이 다양한 형태의 비정규 노동자집단 중 주로 임시 노동자(temporary worker)에 초점을 맞추어 현황과 문제점, 그리고 노동권을 기본으로 한 기본권 신장 방안을 살펴보고자 한다. 그 이유는 임시 노동자그룹이 비정규직의 대다수를 차지하고 있고, 그 이외의 비정규 고용(파견근로, 파트타임 등)의 경우에도 그 핵심 문제는 역시 □고용의 임시성□이기 때문이다. 실제로도 파트타임이나 재택근로의 대다수는 임시 노동자로 중첩되어 분류될 수 있다. 한편 파견근로의 경우에는 (그 미흡성은 별론으로 하되) 별도의 보호입법이 마련되어 있다.

2. 비정규(임시) 노동자의 현황과 문제점

1) 임시 노동자의 규모

임시 노동자의 규모를 통계로 파악하기 위해서는 현재 통계청의 종사상의 지위에 관한 정의에 따라야 한다. 통계청은 임금 근로자를 상용고, 임시고, 일고로 분류하고 있다. 여기에서 임시고는 고용계약기간이 1개월 이상 1년 미만인 자로, 그리고 일고는 고용계약기간이 1개월 미만인 자, 또는 일정한 사업장 없이 사업을 경영하는 자로 정의된다. 이러한 통계상의 정의와 본고의 유기계약고용과는 정확히 부합되지 않는다. 우선 1년 이상의 유기계약고용은 통계상 상용고로 분류되어 임시 노동자 규모를 과소 추정하는 요인이 된다. 한편 통계상 일고는 □일정한 사업장 없이 사업을 경영하는 자□(행상 등)가 포함되어 있어 임시 노동자 규모를 과대 추정하는 요인이 된다.

그러나 무엇보다도 중요한 통계적 불일치는 임시고의 조사에서 발생한다. 임시고는 고용계약기간이 1개월 이상 1년 미만인 자로 정의되고 있지만, 실제 조사과정에서는 □기간을 정하지 않은 고용계약(즉 상용고)하에서 일하는 1년 미만 근속의 노동자□가 상당수 포함되어 있을 가능성이 매우 높다. 특히 문서근로계약의 전통이 약한 우리 나라 노동시장 관행을 감안하면 1년 미만 근속 노동자는 근로기준법상의 퇴직금, 연차휴가 등에서 배제되어 있기 때문에 스스로를 통계상의 임시고로 인식할 가능성이 높다. 이는 우리 나라와 산업 및 직업 구조, 그리고 고용관행 등이 유사하다고 평가되는 일본과의 비교에서 보다 극명하게 드러난다.

아래의 <표 1>에서와 같이 일본의 경우 우리 나라와는 비교할 수 없을 정도로 작은 비정규 노동력의 규모를 가지고 있다. 일본의 노동력 통계 역시 우리 나라와 같이 1년을 기준으로 한 고용계약기간으로 임시 노동자(임시고·일고)를 정의하고 있다. 일본의 임시 노동자의 비중은 1997년 현재 비농림업 피용자(임금노동자)의 11.1%이며, 남자는 5.9%, 여자는 18.9%로 나타나고 있다. 같은 해 한국의 임시노동자 비중은 전체 임금노동자의 46.1%이며, 남자는 35.7%, 여자는 62.2%로 나타난다. 이는 우리 나라의 경우 임시 노동자 통계가 과대 추계되고 있음을 의심하지 않을 수 없는 증거로 보이며, 따라서 정확한 통계조사 및 실태 파악이 비정규 노동자의 기본권 보호를 위한 첫걸음임을 알 수 있다.

<표 1> 일본과 한국의 임시 노동자 비중의 추이(비농림업)

(단위＞%)

년도	일 본			한 국
	전체	남	여	전체	남	여
1975 1980 1985 1990 1997	8.0 9.5 10.2 10.6 11.1	5.0 5.2 5.1 5.5 5.9	14.4 17.9 19.2 19.1 18.9	45.9 35.7 37.2 45.8 46.1	42.9 31.8 29.3 35.5 35.7	54.2 44.0 50.4 62.4 62.2

주＞1) 일본의 수치는 비농림업, 한국은 전산업

2) 임금노동자에 대한 임시·일고의 비중

자료: 권혜자·박선영, 『비정규 노동자의 규모, 법적 지위, 조직화방안』, 1999,

한국노총 중앙연구원에서 재인용

이러한 통계상의 문제점을 감안하면서 <표 2>에 있는 임시 노동자의 규모를 살펴보자. 2000년 2월 현재 1년 미만의 고용계약을 맺은 임시 노동자는 671만 여명으로 전체 임금 노동자의 52.3%를 차지하고 있다. 이 비중을 성별로 보면(99년 6월 현재) 남자의 경우는 36.2%인 반면, 여자는 67.3%에 달하고 있다. 즉 단기고용계약을 맺은 비정규 노동자는 남성 노동자 세 명 중 한 명이고, 여성 노동자 세 명 중 두 명에 달하고 있다. 이와 같이 비정규 노동의 첫째 특징은 여성 노동자에게 집중되어 나타난다는 것이다. 이는 노동시장에서의 여성의 주변적 지위를 감안한다면, 비정규 노동의 노동시장에서의 지위가 주변적이고, 따라서 비자발적일 것임을 쉽게 짐작할 수 있다.

<표 2> 최근 임시 노동자의 규모와 추이

(단위: 천명, %)

	단기 노동자		실업자
	수	임금노동자 중 비중	수	실업률
99년 1월 2월 3월 4월 5월 6월 7월 8월 9월 10월 11월 12월 00년 1월 2월	5,680 5,769 6,122 6,378 6,567 6,588 6,579 6,525 6,868 6,834 6,953 6,894 6,683 6,706	48.3 48.6 50.5 51.7 52.4 52.2 52.2 52.0 53.0 52.7 53.0 52.9 52.3 52.3	1,761 1,781 1,703 1,546 1,402 1,356 1,349 1,241 1,069 1,021 971 1040 1127 1121	8.5 8.6 8.0 7.1 6.4 6.2 6.2 5.7 4.8 4.6 4.4 4.8 5.3 5.3

자료: 통계청.

비정규 고용의 두 번째 특징은 단기고용계약이 증가하고 있고, 이는 장기적 추세라는 사실이다.  <표 3>이 보여주듯이, 1년 미만의 고용계약을 맺은 임시·일고는 1980년에 이미 임금 노동자의 35.7%를 차지했으며, 점차 확대되어 경제위기 직전인 1997년에도 이미 46.1%에 달했다. 그러나 특히 경제위기 이후에 단기고용계약이 급증한 사실은 주목받을 만하다. 1997년부터 1999년 11월까지 약 3년간 임시·일고는 약 6.9% 포인트 증가하였다. 이는 1980년부터 1995년까지 15년간의 증가분 6.3% 포인트를 능가하고 있다. 또한 지난 2년간 남성의 비중은 단지 0.5% 포인트 증가했을 뿐이나, 여성의 비중은 4.9% 포인트 증가하였다. 이는 경제 위기 이후 여성을 중심으로 임시 노동자가 급격하게 확대되어 왔음을 보여준다. 이러한 비정규직의 증대 경향은 단지 저학력, 단순 미숙련 직종에 그치지 않고 고학력, 사무직, 전문가 직종으로도 확대되어 온 사실도 중요한 변화 추세이다.

다음으로 임시 노동자의 임금 및 근로조건의 실태를 살펴보자. 이에 관한 공식 통계는 존재하지 않지만, 노동단체나 연구소 등에서 실시한 서베이 결과를 참고할 수 있다. 이 결과를 역시 거칠게 요약하면, 임시 노동자는 동일 노동을 하는 정규직에 비해 임금수준(정규직의 50-75% 정도) 및 각종 복지혜택수준이 낮고, 근로기준법상의 각종 보호(휴일, 휴가 등) 및 노동조합의 보호(단체협약의 적용)를 상대적으로 적게 받으며, 사회보험(고용보험, 산재보험 등)의 적용에서는 흔히 배제되고, 고용이 불안정한 것으로 나타나고 있다. 이는 비정규 노동의 비자발성을 뒷받침해 주는 사실로 보인다.

<표 3> 임시·일고의 연도별 추이

(단위＞%)

연도	임금노동자 중 임시·일고의 비중			임시·일고 중 임시직의 비중
	전체	남자	여자	전체	남자	여자
1980 1985 1990 1995 1997 1998 1999.6	35.7 37.2 45.8 42.0 46.1 47.2 51.7	31.8 29.3 35.5 32.3 35.7 35.5 36.2	44.0 50.4 62.4 57.6 62.2 66.1 67.3	43.8 53.9 63.3 66.3 69.0 69.8 -	38.3 51.6 63.1 61.3 64.5 66.6 -	52.3 60.3 63.5 70.8 73.0 72.5 -

자료＞ 통계청.

앞의 사실을 요약하면, 우리 나라에서 발견되는 임시 노동자는

1) 장기적으로 증가하는 추세에 있고

2) 외환위기 이후 그 증가폭이 커졌으며

3) 여성, 청년에게 집중되어 있고

4) 임금 및 근로조건이 동일 노동의 정규직에 비해 낮은 수준이고

5) 대다수가 비자발적 고용 상태에 있다.

노동시장에서 동일노동 동일임금의 원칙과 자발적 계약의 원칙은 효율성과 형평성의 차원에서 반드시 지켜져야 한다. 비정규 노동의 문제는 이 두 원칙이  노동시장에서 준수되지 않고 있다는 데 있으며, 따라서 본고의 주제인 비정규 노동자의 기본권 보호란 바로 이 두 원칙이 노동시장에서 관철될 수 있는 방안을 찾는 것이다.

3. 비정규 노동자의 기본권 보호: 경제학적 측면

약 670만 명에 달하는 한국의 임시 노동자는 정규직 노동자와 동일하게 장시간 근로를 하고 있다. 동일 노동을 하는 정규직과 비정규직간의 임금 격차, 복리 후생비 및 퇴직금 절감, 각종 사회보험료 부담의 격차는 바로 사용자가 단기고용계약을 선호하는 이유이다. 따라서 이러한 각종 측면에서의 격차를 해소하는 정책, 즉 동일가치노동에 대한 동일임금 지급 원칙(equal pay for comparable worth of labor)의 관철이 바로 사용자가 보다 싼 노동비용(cheap labor)이라는 측면에서 단기고용계약을 선호할 수 없게 만드는 최선의 방식이다.  이 원칙이 관철된다면, 단기고용계약에 대한 노동자의 자발적인 선택에 기초하여 사용주는 필요한 경우에 단기인력수요를 충족시킬 수 있다.

고용형태간의 차별이 없는 상태에서는 비정규직의 임금수준이 오히려 정규직보다 더 높은 것이 시장원리와 부합된다. 이는 노동자가 단기 고용계약을 선택한 데 따른 위험부담(즉 고용불안정)을 보상하기 때문이다. 기업으로서도 일시적으로 높은 임금을 주더라도 비정규직을 활용하여 비정규적 업무를 해결하여 궁극적으로는 정규인력을 유지하는데 드는 비용을 절감할 수 있다.

그렇다면 동일가치노동에 대한 동일임금 지급 원칙은 우리 나라 노동시장에서 어떻게 관철될 수 있는가?

우선 쉽게 떠오르는 방안은 □사회적 힘(social power)"에 의해 비정규 노동자의 지위를 상승시키는 것이다. 노동시장을 움직이는 사회적 힘에는 1)법적, 제도적 장치,  2)노동조합, 그리고 3)시민운동 등이 있다. 임시 노동자에 대한 특별한 보호입법을 하거나 각종 사회보험의 확충, 그리고 노동행정의 강화 등이 흔히 거론되는 법적, 제도적 장치의 예이다. 가령 보호입법의 주요 내용으로는 (1) 단기 고용계약의 합리적 이유 설정, (2) 활용기간의 한정, (3) 일정 기간 이상 갱신시 정규직으로의 전환, (4) 비정규직 고용가능 직종 및 업무의 제한, (5) 차별 금지 및 상응 벌칙 등이 있다. 다음으로 비정규 노동자의 조직화, 혹은 단체교섭 적용대상화 등이 노동조합을 통한 비정규 노동자의 지위 개선 방안이다. 그리고 시민단체가 독자적으로 혹은 노동단체와 연대하여 비정규 노동자의 기본권 향상 운동(고발센타, 교육활동, 입법청원 등)을 할 수 있을 것이다.

그러나 본고의 초점은 사회적 힘에 의해 비정규 노동자의 지위를 상승시키는 방안을 검토하는데 있지 않다. 본고는 오히려 1년 이상 장기 근로의 경우 노동자에게 주어지는 법적, 제도적 혜택이 시장원칙과 괴리되어 있을 가능성에 주목한다. 장기 근로에 대해 추가적인 보상이 주어지는 이유는 숙련 향상에 따른 생산성 향상이다. 그런데 우리 나라 노동시장에서는 이러한 생산성 향상에 대한 보상이 호봉의 자연승급, 퇴직금 누적 및 누진, 연차 휴가의 누적, 그리고 엄격한 해고 제한(고용안정성 제고) 등 중첩적으로 보장되어 있다.

이러한 중첩 보상이 근속에 따른 생산성 향상분을 초과한다면, 사용주는 장기고용계약을 기피하게 될 것이다. 더욱이 기술변화 속도가 매우 빠르고 시장의 불확실성이 크게 증대한 정보산업시대에는 제조업 중심의 산업사회와 달리 근속으로 인한 생산성 향상 자체가 불확실하기 때문에 사용주는 장기고용계약을 더욱 기피하게 될 것이다. 이러한 상황에서 사회적 힘에 의해 비정규 노동자의 지위를 상승시키는 방안은 사회 전반적인 고용기회의 감소로 귀결할 가능성도 배제할 수 없을 것이다.

따라서 정보화시대에 동일가치노동에 대한 동일임금 지급 원칙을 관철시키기 위해서는 1년 이상 근속(상용고) 노동자에게 추가적으로 발생되는 (혹은 실제 적용되는) 법적, 제도적 장치를 모든 노동자에게 적용되도록 재설계해야 한다. 이 경우에도 물론 모든 노동자에게 법적, 제도적으로 보장되어 있는 권리부분(가령 초과근로수당이나 월차휴가, 사회보험 적용 등)은 단기고용 노동자에게도 당연히 그대로 적용되어야 한다. 이는 보호입법에 의해서가 아니라 근로감독에 의해 관철되어야 할 부분이다.

그러나 상용 노동자에게만 추가적으로 주어지는 권리부분(가령 퇴직금이나 연차휴가 등)에 있어 이를 단기고용 노동자에게도 그대로(혹은 비례적으로) 적용하는 방안은 현실적으로 어렵다고 생각된다. 이 경우에는 오히려 상용 노동자에게 추가적으로 주어지는 권리부분을 해체하여 통상적 임금에 포함시키거나 사회보험으로 전환하는 방안을 고려할 수 있을 것이다. 본고는 현재 우리 나라의 노동관련 제도 중 이러한 방안을 통해  궁극적으로 모든 노동자에게 이익이 될 수 있는 부분은 퇴직금이라고 판단된다. 이에 대한 구체적 방안은 전반적인 임금체계 개선과 더불어 별도로 논의되어야 할 것이다.

비정규 노동자의 기본권 확대방안

- 연대주의적 노동복지-

심   상   완

(경실련 정책위원, 서울대 사회발전연구소)

이 글은 비정규 노동자의 기본권 확대 방안을 노동복지적 측면에서 모색해 본 시론적 토론자료이다.

1. 한국 노동복지 체제의 특징

노동복지는 그 주체를 기준으로 국가, 지방자치단체 등의 공공기관에 의한 □국가복지□, 기업에 의한 □기업복지□, 그리고 노동조합에 의한 □자주복지□ 등으로 나뉘어질 수 있다. 국가복지 혹은 공공복지는 국가 및 지방정부가 국민의 많은 부분을 차지하고 있는 노동자의 복지향상을 위해 수행하는 법령의 제정, 제도의 수립과 운영, 예산의 지원 등 여러 가지 시책과 활동을 말한다. 그리고 기업은 스스로 노동자들의 교육, 의료, 문화, 체육, 여가 활동을 지원하는 제도 또는 시설을 운영하며 나아가 노동자의 재산형성을 위한 재정경제적 지원을 한다. 이러한 제반활동을 일컬어 기업복지라고 한다. 또한 노동조합이나 노동자들은 스스로 자신들의 노동생활의 질을 향상시키기 위한 각종 노력을 기울이는데 이것이 이른바 □자주 복지□이다. 이 세가지 영역은 상호 배타적인 활동인 것만은 아니고 서로 교섭할 수 있다.

) 노동복지는 "임금 및 노동시간과 같은 기본적인 노동조건 이외에 부가적으로 노동자와 그 가족의 생활안정 및 향상을 목적으로 실시하는 시책 및 활동"을 가리키는 말로 흔히 사용되나 이는 협의의 개념이고 보다 광의의 개념으로는 "노동자와 그 가족의 물질적, 정신적 만족과 삶의 질을 향상시키기 위한 각종 시책 및 활동"으로 정의된다 (박세일 유길상).

) 기업복지는 종종 □정기적인 화폐임금을 제외한 모든 금전적 물질적 보상□을 포괄하는 개념으로 사용되어 왔다 (배무기 1988; 김대모 1990). 이러한 접근은 기업복지가 지닌 복지구조의 특성을 고려하지 않고 기업에서 부담하는 노동비용의 측면에서 기업복지를 이해하는 맹점이 있다. 이 글에서 우리는 기업복지를 이같은 노동비용적 시각과는 궤를 달리하여, 전체 사회복지와의 연관 속에서 파악하고자 한다 (송호근 1995; 홍경준 1999). 이러한 시각에서 기업복지는  기업이 그 기업에 고용된 노동자에게 제공하는 복지이되, 기업이 노동자에게 임의적으로 제공하는 복지를 가리킨다. 요컨대, 기업복지의 핵심적 속성으로 □임의성□을 강조하는 시각이다. 즉, 기업이 노동자에게 지급하는 정규임금 이외의 보상 중에서 퇴직금, 연월차 휴가, 육아시간, 장애보상, 고용보험료를 비롯한 4대 사회보험료, 기타 법적 규정에 의해 기업이 지불하는 법정복지비는 국가복지의 범주로 파악되고 기업복지에서 제외된다. 이러한 항목들은 비록 기업이 비용을 부담하더라도 관련법에 의거하여 의무적으로 납부하여야 하는 일종의 조세이며 기업이 노동자에게 임의적으로 제공하는 복지가 아니기 때문이다 (김연명, 남기곤, 오건호 1999).

서구의 복지선진국에서 노동복지는 노동조합을 중심으로 한 상호부조 활동과 같은 자주복지로부터 시작하였으나 사회보험의 도입과 더불어 국가복지 위주로 발전하고 기업복지나 자주복지는 미미한 실정이다. 이에 반해 우리나라의 노동복지 체제는 국가복지의 최소화와  기업복지의 이상 비대증후군이라고 할 수 있는 특이성을 나타내고 있다.

우리나라의 사회복지 수준은 GDP 대비 사회보장비 지출의 비율( ILO기준)로 보아 선진국의 1/4, 중진국의 1/3이며 개도국에도 못미치는 수준임은 이미 알려진 대로이다. 사정이 이럴진대, 기업복지를 보면 괄목하지 않을 수 없다. 사실 우리나라의 노동자 1인당 노동비용 중 법정외복리비의 구성비율은 다른 어느 나라보다 높다.  <표 1>에서 보듯이, 기업이 지출하는 노동자 1인당 노동비용 중에서 사회보험제도에 대한 기여를 나타내는 법정복지비의 지출비율은 4.6%로 가장 낮지만, 법정외복리비의 지출비율은 6개국 중 가장 높다.

주 : ( )안의 수치는 복지비 중에서 각 항목이 차지하는 비중임.

: 유럽국가들은 1984년, 일본은 1988년, 한국은 1993년임.

자료 : 한국노동연구원,『노동복지공사의 공단화에 따른 기존사업 및 산재보험업무의            효율적 추진방안 연구』, 1995.

<표 1> 각국의 노동자 1인당 노동비용에 대한 기업복지비의 구성 (단위 : %)
	영국	오스트리아	독일	벨기에	일본	한국
법정복지 기업복지	14.3 (84.6) 2.6 (15.4)	20.5 (71.7) 8.1 (28.3)	20.4 (88.7) 2.6 (11.3)	23.4 (92.8) 1.8 (7.2)	7.9 (73.8) 2.8 (26.2)	4.6 (33.1) 9.3 (66.9)

**** NEEDS UPDATE

우리나라 노동복지 체제의 핵심적 취약성 가운데 하나는 기업복지와 자주복지는 물론이고 대부분의 국가복지가 그동안 대기업 정규 노동자를 보호하는 방향으로 제도와 관행이 구조화된 점이다. 이러한 복지 체제에서는 비정규 노동자의 상당수가 복지 혜택에서 배제될 수밖에 없다. 비정규 노동자들이 국가의 시혜가 아니라 □사회적 권리□로서 복지 권리를 누리고 행사하도록 하는 일은 동시에 한국의 기존 노동복지 체제의 중요한 개편을 의미한다.

2. 비정규 노동자 : 개념과 유형

비정규 노동자의 노동복지 문제를 살펴보기에 앞서 비정규 노동자란 누구를 가리키는 것인지 먼저 개념을 정돈할 필요가 있다. 비정규 노동자란 고용 형태가 기존의 정규적인 고용 형태와는 구별되는 노동자를 통칭하는 잔여 개념이다. 전통적인 정규 노동자로부터 구별되는 비정규 노동자의 노동형태상의 특성으로는 다음과 같은 항목들이 중요한 것으로 지적된다 (Rassel and Appelbaum 1997: 31).

㉠ 고용계약 기간이 단기이고 계약갱신의 보장이 없어 고용이 불안하다

㉡ 정규직 노동자들에 비해 소정 노동시간이 짧다

㉢ 고용계약을 맺은 고용주와 실제로 지휘감독을 하는 직접 사용자가 다르다

㉣ 정규적인 사용자가 없다

따라서 비정규 노동자는 이상과 같은 요소를 적어도 하나 이상 가진 노동자로 정의할 수 있다. 이러한 정의에 의거하면, 비정규 노동자는 적어도 다음과 같은 다양한 형태의 노동자들을 포함한다. 즉, ㉠ 고용계약기간이 짧게 정해진 단기 고용 (임시직+일용직) 노동자; ㉡ 소정노동시간이 짧은 단시간 (파트타임) 노동자; ㉢ 간접 고용관계를 맺은 파견노동자나 하청노동자 뿐만 아니라 ㉣ 도급제 노동자, 가내 노동자 등과 같은 비임금노동자 그밖에 학습지 교사, 보험상품판매원, 식품 화장품 자동차 등 외판원, 캐디 등과 같이 고용계약의 체결이 없더라도 사실상 노동사용종속관계에 있는 취업자도 비정규 노동자의 한 종류로 포함된다 (김소영 김태홍 1999).

이상과 같이 다양한 유형의 고용형태들을 포괄하는 비정규 노동자의 규모나 실태를 정확하게 파악하기는 쉽지 않다. 우선 이와 같은 개념정의 하에 조사된 기존 자료가 없다. 현재로서는 다만 가용한 부분적 자료에 기초하여 비정규 노동자의 실태를 더듬어 볼 수 있을 뿐이다.

3. 비정규 노동자의 실태

1) 단시간 노동자 및 단기고용 노동자의 규모와 국제 비교

OECD (1999)에 따르면 대부분의 OECD 회원국에서 지난 10여년간 (1985-1997) 취업자 가운데 단시간 노동자와 □임시 노동자□ (단기고용+ 파견)가 차지하는 비중이 각각 증가 추세를 보였다(<그림 1>과 <그림 2> 참조). 우리나라에서 역시 이 두 유형의 노동자들이 증가했으니 이런 세계적인 추세에 발을 맞추고 있는 것이고 따라서 그리 이상한 일이 아니라 할 수 있다. 그러나 여기서 여타 국가들과 중요하게 구별되는 차이가 우리나라에 있다는 점을 지나쳐서는 안된다.

우리나라의 경우 단시간 (주36시간미만) 노동자는 취업자의 10.1% (2000년 3월)로 다른 OECD 국가들의 10-25%에 비하면 상대적으로 낮은 수준이다. 반면에 단기고용 노동자의 비중은 우리나라가 여타 선진국에 비해 현격하게 높다. 대부분의 OECD 국가들에서는 단기고용노동자에 파견노동자를 덧붙여 그 비중이 10% 내외에 불과한 데 반해 우리나라의 경우 단기고용(임시 일용) 노동자는  2000년 3월 현재 취업자의 33.2%에 달하고 있다.

) 만일 비정규직이 사람들의 생애에서 정규직으로 직업경력을 시작하기에 앞서 기술 습득을 하기 위한 훈련과정으로 거치는 과정이거나, 정규직에서 다른 정규직으로 옮아가기 위해 과도적으로 밟고 지나가는 징검다리 stepping stone 구실을 하는 것이 지배적이라면 비정규직의 확산 문제는 그다지 심각하게 우려할 만한 것이 아니라고 할 수 있다. 그러나 우리 나라에서 비정규직은 정규직으로 가는 징검다리와는 거리가 멀고 오히려 들어가기는 쉽지만 헤어나오기는 어려운 '수렁'이나 '덫'에 더 가까운 성격을 지니고 있다는 분석이 눈에 띈다. 한국노동연구원의 1998년 한국노동패널조사 자료를 이용하여 비정규직 취업사를 분석한 한 연구 (장지연 한준 1999: 75)는 우리나라 비정규직 고용의 두가지 전형적 위상으로 첫째,  정규직 노동을 하다가 이를 더 이상 연장하지 못하는 사람들이 가게되는 길 , 둘째,  전 노동 생애를 통하여 일관되게 지속되는 고용형태를 제시하고 있다. 이것은 과거의 취업경력에 대한 분석에 토대를 둔 것이므로 노동시장의 유연성이 보다 높아진 이후에도 여전히 타당할지는 미지수이고, 또 이러한 두가지 경로가 우리나라 비정규직 고용에서 얼마나 커다란 비중을 차지하는지는 확실하지 않다. 하지만 이 두가지가 전형적인 비정규 고용의 패턴을 형성하고 있다면, 이것은 우리나라 노동시장이 크게 정규고용과 비정규고용으로 분단되어 있음을 의미한다. 정규고용에서 비정규고용으로 넘어가는 길은 탄탄대로이나 비정규고용에서 정규고용으로 가는 길은 좁고도 험한 바늘구멍을 통과해야 한다.

때문에 우리는 이런 물음을 던지게 된다. 왜 우리나라의 경우 서구에 견줘 단시간 노동자의 비중은 낮고 단기 고용 노동자의 비중은 높은가? 그런데 한국에서 단시간노동자는 10중 팔구 단기고용 노동자이지만 단기고용 노동자 가운데 단시간 노동자는 극히 일부를 구성할 따름이고 풀타임이 많다 라는 사실을 염두에 둘 필요가 있다. 결국 우리의 질문은 서구 선진국과는 달리 한국에서 장시간(풀타임)노동 단기고용을 더 촉진하는 요인은 무엇인가 라는 문제로 요약된다. 그 답은 우리나라에서 그동안 □비정규직을 정규직처럼 부려먹어도 값싸고 부담 없는데 왜 정규직을 쓰느냐□는 반문 속에 상당 부분 담겨 있다 (이황미 2000).

<그림 > 취업자 중 단시간노동자의 비중

자료: OECD (1999). Economic Outlook (이주희·장지연 (1999: 40)에서 옮김)

자료: OECD (1999). Economic Outlook. June.

<그림 >  취업자 중 임시노동자의 비중

한국은 통계청 (2000). 경제활동인구통계 2000/03, KOSIS.

2) 정규 노동자와 비정규 노동자 간 복지 격차

우리나라에서 비정규 노동자와 정규노동자 사이에 알게 모르게 파인 골은 자못 심대하다.

(1) 임금 격차

물론 예외적인 경우도 있지만, 여러 실태조사 결과들(통계청 1997년 고용구조조사보고서, 김유선 1999: 42; 한국노동연구원 1999, 권혜자 1996: 56)에 의하면, 비정규 노동자들의 임금은 대체로 정규 노동자의 40-80% 수준인 것으로 나타나고 있다. 이렇듯, 비정규 노동자가 정규 노동자에 비해 소득이 낮은 것은 여러가지 요인의 산물일 것이다. 우선 비정규 노동자들에게 학력 기술자격 등  인적 자본이 결핍되어 있을 경우 이들의 직무는 그다지 높은 수준의 기술숙련을 요하지 않는 단순노무직, 기능직, 서비스 판매직 등의 상대적 저임금 직종에 집중되어 나타나기 마련이다. 혹은 이들의 노동시간이  단시간노동자 의 경우에서와 같이 정규직에 비해 짧은 경우라면 당연하게 받는 임금도 적을 것이다.

그러나 우리사회에서 발견되는 양자간의 임금격차는 단지 직무내용이나 노동시간에 기초해서는 설명할 수 없는 성격을 갖고 있다. 노동시간과 직무내용이 정규 노동자와 다르지 않음에도 비정규직이라는 이유로 정규직에 비해 현저하게 낮은 시간당 임금을 받는 경우가 많다. 노동연구원이 1996년 시행한  취업형태 다양화 실태 조사  (사업체 조사)에 의하면, 비슷한 자격과 경력을 갖춘 파트타임 노동자의 시간당 임금이 정규직보다  높은  경우가 9%이고,  같은  경우가 22.3%인데 반해,  낮은  경우가 68.7%에 이르는 것으로 나타났다.

이렇듯 비정규 노동자가 정규 노동자보다 낮은 임금을 받는 것은 기본급 수준이 낮은 점 이외에 상여금, 수당, 기타 부가 급여를 받지 못하는 경우가 많다는 사실에서 더 확인할 수 있다. 한국노동사회연구소(홍주환 2000: 16)가 99년 말에 한 설문조사 결과에 따르면, 비정규직 노동자의 46%는 시간외 수당을 적용받지 못하고, 60%는 상여금을 적용받지 못하며, 약 44%는 노동기준법 상의 퇴직금 적용대상에서 제외되어 있는 것으로 나타났다.

(2) 근로기준법의 사각

같은 조사에 의하면, 심지어 법정 휴일로 지켜져야 할 주휴가 약 20%에게 적용되지 않고 있고, 월차휴가나 연차휴가는 이보다 훨씬 높은 40-50%에게 미적용되었으며 정기건강진단이나 병가의 적용률로 40-50%에 불과했다. 더욱이 여성의 경우 생리휴가, 산전산후휴가, 육아휴직 등을 적용받지 못하는 비정규직 노동자가 절반을 넘는 것으로 드러나고 있다.

<표 2>  비정규직 노동자의 근로조건

항목	적용	적은 비율 적용	미적용	잘 모름	계
시간외수당	96 (27.1)	68 (19.2)	163 (46.0)	27 (7.6)	354 (100.0)
상여금	52 (14.6)	75 (21.1)	213 (59.8)	16 (4.5)	365 (100.0)
퇴직금	122 (34.4)	44 (12.4)	155 (43.7)	34 (9.6)	355 (100.0)
주1회 휴일	232 (67.1)	32 (9.2)	66 (19.1)	16 (4.6)	346 (100.0)
월차휴가	161 (45.5)	21 (5.9)	155 (43.8)	17 (4.8)	354 (100.0)
연차휴가	111 (31.8)	24 (6.9)	183 (52.4)	31 (8.9)	349 (100.0)
정기건강진단	170 (48.2)	24 (6.8)	133 (37.7)	26 (7.4)	353 (100.0)
병가	93 (28.5)	19 (5.8)	162 (49.7)	52 (16.0)	326 (100.0)
주택자금대여	21 (6.2)	7 (2.1)	249 (73.5)	62 (18.3)	339 (100.0)
(여성)생리휴가	83 (41.7)	5 (2.5)	100 (50.3)	11 (5.5)	199 (100.0)
(여성)산전·산후휴가	29 (14.9)	6 (3.1)	115 (59.0)	45 (23.1)	195 (100.0)
(여성)육아휴직	29 (14.9)	6 (3.1)	115 (59.0)	45 (23.1)	195 (100.0)

자료: 한국노동사회연구소, 비정규노동자실태조사, 1999.

(3) 사회보험

한국노동연구원이 작년 말 실시한 □비정규노동자 특성에 관한 실태조사□ 결과는 각종 사회보험과 휴가 등 사내복지혜택의 수혜 면에서도 정규직 노동자와 비정규직 노동자 간의 커다란 격차가 존재하고 있음을 잘 보여 준다.

) 한국노동연구원의 □비정규노동자 특성에 관한 실태조사□는 1999년 9월부터 10월에 걸쳐 실시된 표본조사이다. 그 조사대상이 서울과 수도권의 상시고용 10인 이상의 사업체에 종사하는 남녀 노동자 1000명으로 설정되어 비정규 노동자가 많이 몰려 있는 10인 미만의 영세 사업체 종사 노동자가 표집틀에서 배제되었으며, 사무직 노동자가 과다하게 표본에 포함되어 있음을 유의할 필요가 있다 (이 실태조사의 조사방법과 내용에 대해서는 이주희 장지연 (1999)을 보시오).

<표 3>에서 보듯이, 직장을 통해 국민연금과 의료보험, 고용보험에 가입되는 비율이 전일제 상용노동자의 경우에는 거의 100%에 가까운 반면에 그러한 혜택을 받는 임시·일용·파견노동자는 약 60% 내외에 불과하다. 산재보험의 경우는 그 격차가 더욱 벌어지고 있다. 전일제 상용노동자의 71%가 산재보험에 가입되어 있는데 비해서 임시·일용·파견노동자는 25.8%만이 가입되어 있다.

) 이 표에 드러나 있지는 않지만 조사결과 원자료를 분석한 이주희와 장지연(1999:29)는 □그나마 이정도의 각종 사회보험 가입률을 보이게 된 것은 주로 파견노동자의 가입률이 높기 때문이며, 파견직이 아닌 임시직과 일용직의 가입률은 이보다 훨씬 더 낮은 것으로 보인다□고 적고 있다.

<표 3>    사회보험 등 복지혜택

	임시·일용·파견	비정규	단시간노동	전일제 상용
국민연금	59(63.4)	340(81.3)	12(34.3)	575(99.1)
직장의료보험	59(63.4)	345(82.5)	14(40.0)	575(99.1)
고용보험	57(61.3)	335(80.1)	1(45.7)	566(97.6)
산재보험	24(25.8)	209(50.0)	9(25.7)	412(71.0)
연차휴가	29(31.2)	205(49.0)	13(37.1)	491(84.7)
월차휴가	23(24.7)	194(46.4)	12(34.3)	461(79.5)
산전산후휴가	19(20.4)	186(44.5)	9(25.7)	375(66.7)
건강진단경험	21(22.6)	248(59.3)	18(51.4)	463(79.8)
학자금 전세금 등 융자	5( 5.4)	79(18.9)	1(2.9)	295(50.9)
계	93	418	35	580

자료: 한국노동연구원, 비정규노동자 특성에 관한 실태조사, 1999.

(4) 기업복지

비정규직은 임금이나 국가복지에서 취약한 대우를 받고 있을 뿐만 아니라 동일한 기업에서 일하면서도 기업복지에서도 정규직에 비해 열악한 지위에 놓여 있다. 다음 <표 4>는 민주노총 소속 노조를 대상으로 1999년 말에 시행한 기업복지조사에서 나타난 정규직과 비정규직 사이의 복지항목 적용 차이를 요약한 것이다. 임대주택, 기숙사, 주택구입자금, 전월세자금 등 최근 노동자의 가계에 중요한 영향을 미치는 주거항목에서 거의 배제되어 있고, 경조금, 학자금, 건강검진, 사내써클 등 대부분의 정규직 노동자가 누리는 기업복지에서도 상당수의 비정규직 노동자는 소외되어 있다. 기업복지의 노동자내 분할의 불평등효과는 대기업과 중소기업사이의 기업규모 뿐만 아니라 고용형태에서도 심각히 존재하는 것이 현실이다.

<표4 > IMF금융위기 이후 기업복지 변화와 정규직 비정규직 적용율 (N=97, %)

분류	구체항목	IMF 이후 변화		실시적용
		증가	감소	정규직	비정규직
주거지원	1. 임대주택	0.0	3.0	27.5	1.3
	2. 기숙사	0.0	2.2	31.5	5.0
	3. 주택구입자금 지원	1.1	25.0	55.4	2.5
	4. 전월세자금 지원	1.1	20.7	54.3	3.8
금융 세제지원	5. 재형저축 장려금	0.0	0.0	3.3	2.5
	6. 금융공제제도	0.0	0.0	16.3	6.3
	7. 사보험지원금	0.0	2.2	29.3	12.5
	8. 경조금 지원	0.0	10.9	88.0	25.3
	9. 학자금 지원	1.1	15.2	82.6	17.9
	10. 생활자금 지원	0.0	5.4	25.0	1.3
	11. 종업원지주제	0.0	0.0	13.2	1.3
	12. 공제회 지원금	0.0	0.0	16.5	6.3
보건 탁아 식사	13. 의료시설	0.0	2.2	27.2	13.9
	14. 건강검진	0.0	7.6	97.8	46.8
	15. 탁아시설	0.0	0.0	3.3	2.5
	16. 구내식당	0.0	3.3	63.0	46.8
	17. 식비지원	0.0	5.4	90.2	60.8
문화 체육 오락	18. 오락/휴게실	0.0	3.3	50.5	40.5
	19. 도서실	0.0	2.2	27.2	17.5
	20. 체육시설	0.0	3.3	43.5	25.0
	21. 운동장	0.0	3.1	23.9	18.8
	22. 목욕탕/샤워시설	0.0	1.1	53.3	40.0
	23. 휴양시설	0.0	2.2	43.5	20.0
	24. 사내써클 지원	0.0	15.2	62.0	17.5
기타	25. 소비조합	0.0	1.1	21.7	10.1
	26. 유류대	0.0	7.7	31.9	6.3
	27. 주차대	0.0	3.3	16.3	5.0
	28. 피복비	0.0	7.6	67.4	38.8
	29. 기념품 지급	0.0	15.2	59.8	40.0
	30. 자사제품 할인공여	0.0	1.1	15.4	2.5
	31. 통근 지원	0.0	3.3	54.9	30.4

자료: 민주노총의 기업복지조사 (김연명, 남기곤, 오건호, 1999: 96에서 옮김)

4. 비정규 노동자의 기본권 확대 방향 : 연대주의적 노동복지

오늘날 우리 사회에서 비정규 노동자는 비정규직이라는 이유로 노동자로서의 기본적 권리를 인정받지 못하는 밑바닥 노동자층underclass을 형성하고 있다. 이들의 노동자로서의 권리 보호는 일대 사회개혁적 과제이다. 기업들이 비정규 노동자들을 고용 불안정이란 약점을 이용해 싼값에 마구 부려먹어도 그동안 괜찮았던 것이 우리 사회였다. 이들을 위한 법제도적 보호망이 허술하였고 마련된 법망이나 사회적 안전망조차도 이들을 비껴갔다. 어떤 의미에서 우리 사회의 정규 노동자들은 그동안 비정규 노동자와 같은 사회적 약자들을 보호하는 일을 상당한 정도 짐짓 외면하여 왔다.

이러한 배경에는 날로 치열화되는 경쟁  압력 속에서 기업들이 추구한 전략적 행동이 중요하게 영향을 미쳤겠지만 이를 함께 매개한 중요한 구조적 변수들이 있다. 이 가운데 개별 기업의 정규 노동자를 조직 대상으로 한 폐쇄적 기업별 노조체제와 정규 노동자를 중심 수혜자로 구축된 노동복지 체제가 중요한 매개 작용을 한 것으로 판단된다. 비정규 노동자들이 갖가지 차별 대우와 생존권적 기본권이 짓밟히고 있는데도 노조의 조직대상에서 제외되어 있음으로 인해 노동조합의 조직적 보호조차 호소하거나 제대로 받지 못하고 있다. 진정한 의미에서 비정규 노동자의 기본권 확대는 이들이 조직화될 때에 비로소 내실을 갖추게 될 것이다. 앞에서 제기했던 질문: 한국에서 단기고용 노동을 촉진하는 요인 중의 중요한 하나는 비정규 노동자의 미조직화를 꼽아야 한다.

) 노조활동이 왕성한 A기업은 일찍부터 비정규직의 업무를 주변업무에 제한하려는 노력을 해 단체협약에 이와 관련된 조항을 넣었고, 조합원으로 가입시키려고 시도한 적이 있었다. 그런데 A기업 노조간부들에 따르면, 비정규직 사원들이 노조사무실에 가는 것뿐만 아니라 노조간부와 얘기하는 것 자체를 두려워했다고 한다. 왜냐하면 3개월, 6개월의 계약직인데 노조 사무실에 출입하거나 노조간부와 얘기하고 있다가 회사에 찍히면 그만두어야 하기 때문이다. 따라서 조합원가입은 아예 엄두도 내지 못하고 있다는 것이다.

아무튼, 한국의 기업복지 중심 노동복지체제는 비정규 노동자의 노동복지를 그다지 안전에 두지 않아 왔다. 노동부에 따르면 2000년 2월말 현재 고용보험 가입 노동자 수는 617만 명이다. 이 수치는 고용보험 도입 당시인 1995년 말의 420만명에 비하면 크게 증가한 것임에 틀림없으나 전체 임금노동자 (1,282만명)의 48.1%에 불과하다. 따라서 여전히 임금노동자의 절반이상 (그리고 그밖의 비임금노동자)은 실업에 대한 1차적 사회안전망에서 배제되어 있음을 간과해서는 안된다. 이처럼 아직도 고용보험의 혜택을 받지 못하는 사람들 중 거의 대부분이 바로 불안정한 고용을 특징으로 하는 비정규노동자들이다. 정부와 여당에서는 지난 총선용 정책 공약의 일환으로 4대 사회보험의 확대 적용 및 전세 주택자금지원 등 각종 근로자 지원제도에서 배제되어 온 일용직 등 비정규직 노동자를 포함시킨다는 방침을 내놓았고, 한겨레당도 비정규 노동자 지원 대책을 선거공약으로 발표한 바 있다. 이같은 정부와 정치권의 대책 마련 제스추어는 그 자체로서 바람직한 일이라 하겠다. 그러나 기존의 기업복지 위주의 노동복지체제를 온존시키면서 부분적으로 사회보험의 적용대상을 확대한다고 생색만 내고 마는 것으로서는 비정규 노동자와 정규 노동자 사이에 패인 골을 결코 메울 수 없다. 비정규노동자들 중에는 사회보험의 적용대상에서 제외되어 있었기 때문에 사회보험에 가입하지 못한 사람들도 많지만 현재의 고용구조 아래에서는 각종 사회보험의 적용에 한계가 따르기 십상이다.

노동부 (2000/03/22)  고용보험 자진신고기간 설정 운영 , www.molab.go.kr

산재보험의 경우에도 5인미만 영세사업장과 벌목업, 건설업 같이 실제 산재 발생 위험이 높은 곳에 산재보험이 적용되지 않고 있다. 그러면 5인이상 사업장의 경우에는 어떠한가? 법제도적으로 적용대상이 된다는 것이 자동적으로 적용이 뒤따르는 것은 아니다. 제도상의 문제 못지않게 법제도의 실행을 위한 정부의 의지와 노력 (홍보 감독), 사업주의 태만, 납부 능력 등이 중요하다. 1996년 노동부의 '단시간노동자실태조사'에 의하면 산재보험 적용 5인이상 사업장의 42.5%에서 단시간노동자에 대하여 산재보험을 적용하지 않는 것으로 드러났다. 사업주들이 산재보험에 가입하여 보험료를 내야 산재보험을 적용받게 되나 사업주들이 해당 사업장에서 일하는 노동자의 수를 신고할 때 상용노동자의 임금 총액만을 신고하거나 노동자의 수를 낮추어 임금총액을 실제보다 적게 신고함으로써 산재보험료를 적게 내고 그 결과 실제 일용직, 임시직 등 비정규 노동자들이 산재보험의 혜택을 받지 못하고 있다. 정부는 산재보험의 적용대상을 5인 미만의 사업장에까지 확대하여 2000년 7월부터 모든 노동자 및 영세사업주에까지 적용한다는 방침이다.

비정규노동자들은 우리 사회에서 일해도 가난한 근로빈민층working poor이다. 이들이 절대 빈곤층으로 전락하지 않도록 하는 것이 물론이다. 사실 정규노동자 중심의 기업복지 비대화는 근로자 집단 내부의 균열을 심화시키는 주요 동인 중의 하나이나 그 내력을 캐보면 국가(사회)복지가 취약한 상황에서 노조운동의 고양이 일궈낸 과실이기도 하다. 이런 성과물들을 인정 보존하면서 연대주의 원칙 아래 기업복지를 국가(사회)복지화하는 방향으로 노동복지 체제의 근본틀을 바꾸는 일이 긴요하다. 기업복지를 줄이고 국가복지를 늘여 가는 일은 고용형태별 정규노동자와 비정규노동자의 격차를 없애가는 길이지만 동시에 고용규모별 분단을 해소하는 데에도 기여한다.

□ 참 고 문 헌 □

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< 토 론 >           선한승 (노사정위원회 수석전문위원)

유연성과 안정의 균형모색

세계경제가 이른바 신경제(new economy)로 편입되면서 비정규근로자가 날로 증가하고 있는 추세이며 우리 나라도 예외는 아니다.  이러한 현상은 IMF 경제위기이후 급속하게 확산되어 비정규직 규모가 정규직을 넘어섰다.  통계에 의하면 상용근로자의 비중은 95년 58.1%에서 99년 49.0%로 낮아져서 비정규직이 51%로 과반수 이상에 도달했다.  내용별로 보아도 99년도에 임시직이 33.3%로 가장 많고 일용직 17.8%, 시간제 6.9%로 전체 근로자에서 차지하는 비중이 날로 높아지고 있다.

이와 같은 악화가 양화를 구축하는 현상은 세계적 추세이면서 동시에 효율성과 맞물려서 필요한 부분도 있기 때문에 무조건 부정할 수도 없다는 점에 우리의 고민이 있다.  사용자측의 주장에 의하면 비정규직은 노동시장의 유연성을 촉진하여 고용증대와 기업경쟁력 강화의 순기능이 있다고 본다.  반면에 노조측은 사용자가 효율성만 강조한 나머지 정규직을 임시직으로 대체하여 날로 고용불안정이 가중되고 노동조건과 노동권이 크게 위협을 받고 있다고 주장한다.  여기에다 정규직과 비정규 노동자간의 갈등이 심화되고, 이에 따라 결국 노조의 힘도 약화된다고 본다.

정부는 최근에 비정규직은 하나의 보편적 고용형태로 날로 확산되어가고 있는 상황에서 용어가 부적절하다는 문제를 제기하고 있다.  최근에 비정규직은 하나의 보편적 고용형태로 자리를 잡아가고 있는 상황에서 □비정규□라는 용어 대신에 □비정형□ 근로자로 표기할 것을 신중히 검토하고 있다.

이와 같이 비정규 근로자에 대한 인식이 노사정간에 현격한 차이를 드러내고 있는 상황에서 노사정위원회는 어떠한 형태로든지 토론의 장을 마련해서 합의를 필요로 한 사항의 경우에는 적극적으로 합의를 도출해야하는 책임이 있다고 본다.  노사정위원회는 정식의제로 비정규 근로자 문제를 채택한 바가 있기 때문에 향후 논의일정에 따라 적극적으로 다루어질 것이다.  노사정위원회가 아직은 본격적으로 논의를 진행하지 않았기 때문에 기본방향이 마련되지 않았으나 □합의도출□의 가능성은 작지 않다고 본다.

이와 같은 합의의 방향은 우선 사용자와 정부는 비정규근로자의 노동조건과 노동권 보호에 적극 대처하는 방안을 마련해야 할 것이다.  예를 들어서 동일 노동과 동일 가치의 노동에 대해서는 비정규와 정규직의 차별은 지양되어야 하는 것이 국제 노동기구(ILO)의 기본정신이고 선진국의 일반적인 고용 관행이라는 점이 강조되어야 한다.  여기에다 비정규직 근로자도 4대보험의 혜택을 받을 수 있도록 하는 제도적 장치가 마련되는 것이 필요하며(표참조) 모성보호, 안전과 보건 등 기본적 인권에 관한 사항의 경우 동등한 권리를 보장받도록 하는 것이 요구된다고 할 것이다.  이와 더불어 2000년 6월말이면 파견근로자의 계약기간이 끝나는 상황이 도래되어 파견근로자의 법제화 이후 처음으로 고용불안이 야기될 가능성이 있음을 주목해야 한다.  따라서 사용자와 파견업체는 이들 파견근로자가 일시에 대량 실업자화되는 현상을 예방하는 데 협조해야 할 것이다.

비정규직의 근로자에게도 인적자원 개발을 위한 투자에 적극적인 관심을 가질 필요가 있다.  향후 20:80의 사회에서 정규직과 비정규직간의 소득격차는 능력의 차이에 따라서 갈수록 벌어질 가능성이 있다.  그런데 각종 대우와 보수의 수준 격차가 교육훈련 투자에서 기인한 능력의 차이에서 비롯된다면 비정규직 근로자의 설 땅은 그만큼 적어진다고 할 것이다.  이는 결국 기업이 요구하고 있는 노동 시장의 유연성이 효율성과 기업 경쟁력을 저해하는 요인이 될 수도 있다.

끝으로  노조측도 비정규 근로자에 대한 시각을 바꾸어 나가야 할 측면이 있다고 본다.  노동계가 비정규직 문제를 올해의 투쟁목표로 잡고 강력 투쟁을 전개할 것으로 선언하고 있다.  이러한 주장에는 세계적 추세와  ILO 기준에 비해서 무리한 요구사항이 있는지 냉철한 자체 판단이 있어야 할 것으로 보인다.  노사는 상대방 파트너가 있는 만큼 제도적인 논의의 장인 노사정위원회에서 대화와 타협으로 문제를 풀어 나아가는 자세를 견지해야 한다고 본다.  노사정위원회는 비정규직 근로자 보호 대책마련에 노동계와 사용자측으로부터 충분한 의견 개진과 정부의 대책마련에 기여할 여건을 마련해놓고 있다.  비정규직 보호의 합리적 해결 방안은 기업경쟁력을 제고하는데 필요한 유연성(flexibility)과 근로자의 보호를 위한 안정성(security)의 조화에서 모색되어야 할 것이다.

구분			의료보험	연금보험	고용보험	산재보험
종사상 지위		관리방식
정규 직	5인이상	사업장가입	○	○	○	○
	4인이하	사업장가입
			×	×	○	×
		지역가입
			○	○	-	-
비정규직	일용직	사업장가입	△(2월이상)	△(3월이상)	△(1월이상)	-
		지역가입	○	○	-	-
	임시직	사업장가입	△(3월이상)	△(3월이상)	△(1월이상)	○
		지역가입	○	○	-	-
	시간제	사업장가입	×	×	△(월80 시간이상)	○
		지역가입	○	○	-	-

<표 1> 근로자 직위별 4대 사회보험의 적용방식(1999, 9월 현재)

○ : 당연적용  △ : 일부적용  × : 적용제외 - : 적용대상 안됨

자료 : 이우관, 비정규직실태와 대책, 노사정위원회, 2000 (미발간).