공공부문 구조조정 반대! 노동의 불안정화 분쇄! 자본의 금융화 저지! 자본의 민중적 통제 !
사회화와 노동	2000년 3월 21일 (화) 33호 (매주 화요일 발행) 발행처 : 사회진보연대
서울시 용산구 갈월동 7-53 2층 T. 778-4001 F. 778-4006 통신ID : pssp(참,천) / go pssp(참세상) / 홈페이지 : http://pssp.jinbo.net

연봉제 삼진아웃제?

연봉제를 둘러싼 공방의 본질

실용적 접근이 아닌 원칙적인 대응이 필요하다

□사회화와 노동□ 편집부

지난 3월 15일, 주요일간지에 소위 □연봉제 삼진아웃제도□ 도입에 대한 기사가 실리면서 연봉제를 둘러싼 논란이 다시 뜨거워지고 있다. 전경련 관계자의 발언을 빌어 나간 이 기사는, 주요 대기업들이 2-3년 연속적으로 연봉이 내려간 직원들을 자동퇴출시키는 방안을 강구하고 있다는 내용을 다루었다. 이것은 민주노총과 한국노총의 즉각적인 비판성명을 불러 일으켰고, 다음날 전경련 회관을 항의방문한 민주노총이 □연봉제 삼진아웃 방안이 공식 인사 정책으로 검토된 바 없으며 능력과 성과 위주의 평가를 근거로 한 연봉제의 본 취지에 걸맞게 시행될  것"이라는 □비공식적□ 해명을 받아내는 선에서 파문은 일단락지어졌다.

삼진아웃제 논란은 이 정도로 마무리되었지만, 연봉제 전면화의 공세가 이 정도로 잠잠해 질 것이라 생각하는 사람은 드물 것이다. 이미 새해 벽두부터 연봉제 및 성과배분제의 확산 움직임이 파상적으로 계속되고 있다. LG그룹은 새해 시무식에서 37개 전계열사에 걸쳐 성과급연봉제를 확대실시하겠다는 방침을 밝혔고, 주요 대기업들이 속속 그 뒤를 따랐다. 경총은 지난 2월 15일 가졌던 회장단회의에서 □2000년 임금조정 기본방향□으로서 개인·집단별 성과보상 시스템 구축을 첫번째 과제로 제시했다. 지난 1월 노동부가, 100인 이상 사업장 5,116개소를 대상으로 조사한 결과에 의하면, 연봉제를 실시하는 기업이 1년새 7.9%가 늘어났으며, 절반이 넘는 기업이 연봉제 및 성과배분제 등을 활용하고 있거나 활용할 계획이 있는 것으로 나타났다. 이러한 연봉제 확산 움직임은 정부 정책을 통해서도 확고하게 지지되고 있다. 얼마전 노동부가 발표한 □2000년도 임금교섭 권고방향□에 따르면, □학력□경력 등 연공급 위주에서 능력·성과를 반영 하는  직능·직무급 위주 임금결정기준으로의 전환을 유도□ □연봉제는 개인단위로, 성과배분제는 기업·부서 단위로 적용□할 것을 권고하고 있다.

사실 연봉제 및 성과배분제 등 임금체계 개편의 시도는 전혀 새로운 것만은 아니다. 이미 1992년 경부터 □신인사제도□나 □신경영전략□의 이름으로 임금과 직무체계의 개편시도가 진행되어 왔고, 특히 금융부분과 정부부문을 중심으로 연봉제 등이 상당수 도입돼 왔다. 그렇다면 현재의 연봉제 확산시도가 가지는 특성은 무엇이라고 볼 수 있는가?

노동 불안정화의 내포적 심화

첫째, 노동의 불안정화가 내포적으로 심화되는 계기라고 볼 수 있다. 지금까지의 노동유연화 시도는 정리해고제와 파견근로제, 외주하청 등 주로 인력규모와 고용형태의 탄력화를 특징으로 하면서 노동대중을 서로 이질적인 집단들로 쪼개는 효과를 가져왔다. 이에 비해 연봉제의 전면화는 노동대중의 분절을 개개인의 차원으로까지 진척시키면서 동시에 업적·능력평가 등을 통해 노동과정에 대한 내밀한 통제까지 가능하도록 만들어준다. 연봉제의 경우 1년 단위 임금지급을 계약하는 형태이기 때문에 저연봉자에 대한 자동퇴직을 유도하는 제도로 이용되기 쉽고, 연봉제 도입으로 고용형태 자체가 계약직으로 바뀌게 되는 경우가 많다. 이번 재계의 □삼진아웃제□도입 방침에 대해 노총이 □정리해고제의 발톱을 감추고 있다□고 반응하는 것은 이런 이유에서이다.

임금체계의 개편

둘째, 현재의 연봉제 확산 시도는 노동대중의 임금상승 요구를 □임금체계 개편□으로 맞받아치려는 자본의 의도에 의해 더욱 힘을 얻고 있다. 이미 작년 말부터 노동대중의 임금회복 요구가 감지되었고 경기회복에 따라 어차피 일정정도의 임금인상을 받아들일 수밖에 없는 상황이라면, 소위 □성과급□의 비중을 확대하는 방식으로 임금체계를 탄력화하겠다는 것이다. 이제까지 임금인상을 둘러싼 논란이 생산성이나 물가와 임금을 비교하는 식으로 임금인상폭의 기준과 수위를 주된 쟁점으로 한 것이었다면, 이제 여기서 한 걸음 더 나아가 임금이 결정되는 기준과 방식 자체를 자본의 논리대로 재편하겠다는 것이다. 어차피 올려줄 임금이라면 노동자들의 경쟁도 촉진시킬 수 있고 또 언제든지 삭감할 수 있는 방식으로 올려 주겠다는 것이다.

금융화의 확산

셋째, 연봉제 및 성과배분제의 확산이 스톡옵션제의 확산이나 우리사주조합의 개편과 맞물리면서 금융화를 더욱 심화시키는 효과를 낳고 있다는 점이 현재의 두드러진 특징이다. 앞서의 노동부 □권고방향□에서도 □성과급은 가급적 현금 지급보다 장기적으로 근로자 재산형성, 주거안정, 기업비용을 절감할 수 있는 자사주 분배를 적극 권유□한다는 내용이 포함되어 있다. 주식시장의 폭발과 함께 스톡옵션이나 우리사주에 대한 노동자들의 관심이 뜨거워진데다가 소위 □억대 연봉 종업원□신화가 확산되면서, 연봉제와 경쟁체제의 도입에 대한 심리적 저항이 상당히 완화되고 있는 것이다.

교섭체계의 변화

넷째, 현재의 임금체계 개편시도는 당연하게도 노동자들의 단결과 노사교섭체계 자체를 근본적으로 동요하게 만든다. 임금체계의 개편을 통해 노동대중의 개별화가 상당수준으로 진척되는데다가 집단적인 방식으로 통제되어왔던 가장 핵심적인 부문이 개별교섭에 맡겨지게 됨으로써 노동조합의 존립근거 자체가 무력화되는 결과를 낳는 것이다. 일례로 재계의 관계자는 최근의 흐름 속에서 주목할 만한 것 중의 하나가 □신노사문화□의 강조인데, 그 요체가 노사타협주의의 확산과 현장 단위 노조 통제력의 해체에 맞추어져 있고, 그것을 정책적으로 구현하기 위해 노사교섭체계의 전면적 개편이 시도되고 있다는 사실은 결코 우연이 아니다. 이처럼 현재의 연봉제 및 성과배분제 확산의 움직임은 노자관계 재편의 가장 본질적인 부분과 연결되어 있는 문제이다. 그만큼 이에 대한 노동운동의 대응도 단호하면서도 근본적으로 모색되어져야만 한다. □삼진아웃제□를 비롯한 연봉제 전면화 움직임에 대한 비판에서 민주노총은, □사용자의 의지가 일방적으로 관철되고, 임금삭감이나 정리해고의 보조수단으로 악용될 가능성이 있으며, 노동조합을 무력화시킬 수 있기 때문에□ 폐지되어야 하며, 연봉제나 성과배분제를 도입하려 할 때에는 반드시 노동조합과 사전협의할 것을 요구한 바 있다.

사실 연봉제 도입에 대한 노동자들의 가장 현실적인 불만은 연봉 평가의 공정성에 대한 불신과 개인별 임금차등문제일 것이다. 그러나 문제를 이 수준에서만 파악하게 되면 쟁점이 □연봉제의 개선을 위한 교섭□으로 왜곡될 가능성이 많다. 실제 연봉제와 성과배분제가 도입되었던 금융부문에서, 노동조합의 방침이 □연봉제에 대한 반대□에서 □연봉제의 합리적 운영에 대한 개입□으로 바뀌었던 사례들을 볼 수 있다. 문제는 □연봉제를 합리적으로 개선□하거나 □연봉제가 조합원의 실리에 도움이 될 수 있도록 개입□하는 것이 아니다. 연봉제와 성과배분제로 인한 노동의 불안정화와 집단적 통제영역의 해체를 어떻게 인식하고 대응해 나갈 것인가가 문제인 것이다. 분명한 것은 □실리적 조합주의□로는 연봉제의 칼날을 막아낼 수 없다는 점이다. 연봉제나 개별임금계약의 확대는 실리적 조합주의가 전제하고 있는 □노동조합의 실용성□ 자체를 반감시킬 것이기 때문이다.  사회화

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

노동·경제 동향

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

한나라당, '주5일 근무제' 공약 제시 (매일노동뉴스 2000.3.21)

- 연월차·법정 공휴일 17.5일로 축소... 노사정위 정상화 가능성 없으면 '폐지' -

한나라당은 20일 현행 44시간인 주당 법정근로시간을 40시간으로 단축하고, 단계적으로 주 5일제 근무를 실시하는 것을 주 내용으로 한 16대 총선 노동분야 공약을 발표했다. 이한구 선거대책위 정책위원장은 이날 여의도 당사에서 기자회견을 갖고 주5일 근무제를 정착시켜 근로자들에게 여유있고 자기개발을 할 수 있는 생활을 보장하겠다"고 밝혔다. 이위원장은 "OECD 모든 나라와 중국, 태국 등 개발도상국, 동유럽 국가들은 모두 주 5일제 근무를 실시하고 있다"며 "법정 근로시간을 주 40시간으로 단축하면서 연월차를 10일 내외로, 법정 공휴일을 2∼3일 축소해 전체 휴가 및 공휴일 수를 17.5일로 줄여 기업의 임금부담을 줄이겠다"고 말했다. 한나라당은 이를 위해 업종·규모별 근로시간 단축과 시간외근로억제 등 실근로시간 단축조치를 병행하면서, 월차유급휴가를 폐지하고 연차유급휴가제도를 개선 연월차휴가를 수당으로 받는 관행을 줄여나갈 방침이다. 또한 노동시간 단축과 발맞춰 각급 학교 주 5일 수업제, 관공서 주 5일 근무제를 함께 실시키로 했다. 한나라당은 또 노동현안 문제에 대한 미숙한 개입으로 대외적 신뢰도가 떨어진 노사정위원회 기능을 정상화하되, 가능성이 없으며 폐지할 것을 주장했다. 한나라당은 노사정위에 대해 노동계가 탈퇴 움직임을 보일때마다 감당하지도 못할 선물을 준비하는 등 노동계의 반발을 무마해가면서 현안 문제를 정치적으로 해결해 나가는 채널로 활용됐다고 비판하면서 노사문제에 집착하다가 실업, 빈곤, 비정규직 노동자 문제 등 침묵하는 다수 입장에 무심했다고 지적했다. 이어 한나라당은 고용창출, 직업훈련, 사회보장 등 실업해소 방안으로 ♠ 고용효과가 큰 소기업 육성을 위한 특별법 제정 ♠여성·장애인·노령자 고용시 보조금 지급 ♠실업자 특성별 데이터 베이스 구축으로 직업훈련 실효성 확보 등을 약속했다. 특히 비정규직 등 취업불안정 계층에 대한 근로기준법, 고용보험법, 산재보험법 적용을 확대하고, 비정규직 노동자들의 단체 조직을 허용해 정규직 노동자들보다 지나치게 차별적인 처우를 받지 않도록 하겠다고 밝혔다.

"서울지하철 파업 노조원 직권 면직 부당"  (조선일보 2000.3.20)

중앙노동위원회가 작년 4월 정부의 구조조정 방침에 반발해 파업한 노조

원들을 직권면직한 서울지하철공사의 조치를 부당해고로 결론짓고 해고자들

의 복직을 서울지하철공사에 권유한 것으로 밝혀졌다.

중노위는 지난 6일 서울지하철공사 노조원 직권면직사건에 대한 심문에서

공사측이 노조원 65명에 대해 사규에 따른 7일 이상 무단결근을 이유로 직

권면직한 것은 부당해고라고 잠정 결론을 내렸다. 중노위 관계자는 『징계

위원회를 열지 않고 직권 면직한 것은 부당하다』며 『공사측이 7일 이상 무단 결근했을 경우 직권면직할 수 있다는 사규를 들어 해고했으나 65명중 63명은 결근일수에 비번일과 휴일이 포함되어 있으므로 법리상 부당 해고』라고 밝혔다. 서울지하철공사는 작년 4월19일부터 구조조정 방침에 반발해 파업을 벌이다 복귀시한인 26일을 넘긴 노조원 4095명 가운데 파업참여 강도가 높았던 65명을 직권 면직했었다. 그러나 서울지방노동위는 작년 10월 부당해고및 부당노동행위 구제신청을 낸 이들중 25명에 대해 『결근일 계산이 잘못됐다』며 부당해고라고 복직판정, 이들은 지난 2월 복직했다.

서울은행노동조합, "IMF 약속 파기" 주장 (매일노동뉴스 2000.3.19)

-"국제금융기구와의 약속에 연연치 말고 조기정상화로 선회하라"

서울은행노조(위원장 양병민)가 지난 18일 이용근 금융감독위원장의 서울은행 M&A발언과 관련, 성명서를 통해 강력히 비난하며 "국유화 등 은행의 내재가치를 높여 국민부담을 경감하는 방향"으로의 정책입안을 촉구했다. 이용근 금감위원장은 지난 16일 "IMF와의 약속도 있어 서울은행에 외국인 CEO를 영입하려는 노력은 계속 하겠지만 M&A에 의한 처리도 고려할 수 있다"고 말한 바 있다. 이에 대해 노조는 "정부는 IMF와의 약속을 파기하고 서울은행을 즉각 정 상화시키라"고 요구했다. 노조는 "한국 경제위기에 대한 IMF의 정책이 잘못 되었다는 것은 주지의 사실이며, 외환보유고가 수백억 달러에 달하는 등 경제가 호전된 상태에서 IMF와의 재협상은 당연하다"고 주장했다. 노조는 또 서울은행의 처리가 지연되고 있는 것과 관련, 이로 인해 "서울은행의 영업력 위축은 물론 전체 금융권이 압박을 받고 있다"며 조속한 정상화 방안을 마련할 것을 촉구했다.

이에 노조는 정부측에 IMF 등 국제금융기구와의 약속에 연연하기보다는

은행 정상화를 위한 과감한 정책전환이 필요하다고 전제하며 "일시적으로

국유화하는 등의 방안을 모색해 은행의 내재가치를 높이는 쪽으로 선회해야 할 것"이라고 주장했다. 노조는 "필요하다면 추가공적자금도 과감히 투입해야 할 것"이라고 밝혔다.

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

자료 소개

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

편집자 주) 본자료는 올해 3월에 나온 노동부 [2000年 임금교섭 권고방향, ] 中 발췌한 것입니다. 자료는 사회진보연대 홈페이지(pssp.jinbo.net)에서 다운 받으실 수 있습니다.

● 노사자율에 의한 올바른 임금교섭 관행 정착

- 중점 지도사항 : 합리적·생산적 교섭지도, 교섭방법 개선 및 절차준수지도.

1> 합리적·생산적 교섭 지도

□ 노사협의회 등을 통해 사전 기업경영목표□비젼□재무상태 등 정보공개로 신뢰기반을 구축, 평화적 임금교섭 분위기 조성 지도

□ 임금교섭을 위한 노사의 입장□경영실태에 대한  이해 등 인식공유를 위한 회합(fact-finding meeting) 적극 권유

□ 교섭관련 자료수집과 분석, 교섭방향 설정, 교섭안 작성 및 합리적 교섭임원 선임 등 교섭준비 철저

□ 노사단체 요구자료, 경제성장률, 물가상승율, 기업의 지불능력, 노동생산성 등 (관련자료는 노동부 홈페이지 참조)

□ 협약만료일 이전에 교섭안을 상호 제시하여 교섭을 개시하되, 본교섭 전에 예비교섭을 충실히 하여 불필요한 쟁점 사전해소

□ 노사대표가 직접교섭에 임하는 적극적인 교섭자세 정립

□ 교섭과정에서 현실적·구체적 대안을 제시토록 하여 교섭기간 단축

□ 임금과 고용안정·경쟁력을 연계하는 생산적 교섭 권장

- 경영성과가 있는 기업은 지불능력에 따른 적정임금인상 제시와 산업안전·능력개발 등 실질 적인 복지확충에 중점

- 구조조정 등으로 지불능력이 부족한 기업은 고용의 안정성에 중점

2> 교섭방법 개선 및 절차 등 준수 지도

□  중복교섭에 따른 교섭비용□시간 절감 지도

□ 임금-단체협약 유효기간이 당해년도에 동시에 만료된 기업은 임□단협 동시교섭 권고

□ 임□단협 동시교섭이 어려울 경우에는 임□단협상의 임금관련 항목만이라도 일괄 타결토록 지도

※ 임금관련 타결후 다른사항 교섭시 임금관련 사항에 대한 재교섭 요구 또는 추가로 수당신설 등의 사례가 없도록 지도

□ 임금협약 만료 이전에 타결할 경우 신노사문화 우수기업 심사시 가점을 부여함을 안내

□ 노조-사용자단체의 조직형태에 따른 다양한 교섭방법 활용토록 지도

□ 기업별 교섭, 업종별□지역별 공동교섭, 대각선 교섭 등

※ 이 경우 교섭당사자간 합의에 의해 교섭방식을 결정토록 하되 일방적인 요구에 의해 결정되지 않도록 지도

□  상급단체 등에 교섭위임시 위임사실을 교섭 상대방에 통보하는 등 법 및 단체협약에서 정한 절차 준수

※ 관련 절차 미준수시 효력 등에 문제가 발생함을 안내

● 불합리한 임금체계 개선

중점지도사항 : 임금인상재원의 합리적 배분, 임금구성체계의 단순화, 임금결정기준의 합리화

1> 임금인상재원의 배분원칙을 노사가 합의□결정토록 지도

□임금인상방법,성과배분제 운영등

2> 추가적인 수당신설 자제, 각종 수당 통□폐합 등 정액 급여□기본급의 비중을 높여 임금구성체계를 단순화   ※ 정액급여·기본급 비중이 '98년까지 높아지다가 '99년에는 다시 낮아짐

3> 학력□경력 등 연공급 위주에서 능력·성과를 반영 하는  직능·직무급 위주 임금결정기준으로의 전환을 유도

● 성과배분형 임금제도 도입

중점 지도사항 : 성과배분형 임금제도 도입을 위한 공감대 형성, 제도도입에 따른 절차등 준수, 제도시행에 따른 부작용 방지

1> 성과배분형 임금제도 도입을 위한 공감대 형성 지도

□ 연봉제·성과배분제 등 성과배분형 임금제도 내용 및 장□단점 안내

※ 연봉제는 근로자 개인의 능력·실적에 따라 년간 단위로 임금을 사전에 책정하는 반면,

- 성과배분제는 기업·부서단위 경영성과가 목표치 상회시  일정부분을 근로자에게 집단적·사후적으로 배분하는 제도

※ 성과배분형 임금제도 장점 : 근로자의 동기부여 제고, 근로자의 경영참가 활성화, 경기변동에 신축적 대응 가능, 세제상의 혜택(성과배분에 한함 : 붙임참조) 등

□ 노사협의회, 간담회 등을 통해 노사간 충분한 협의

※ 임금동결·하향조정 사업장의 경우 경영목표 달성시 성과배분 등을 통해 이를 보전할 수 있도록 적극 권장

2> 제도도입에 따른 절차 등 준수 지도

□ 연봉제는 개인단위로, 성과배분제는 기업·부서 단위로 적용

□  적용대상, 성과산정 지표□측정기준, 성과배분 지급방법·기준·시기, 성과확인 등은 노사합의를 통해 결정(반드시 서면 약정후 시행)  □ 성과배분은 성과상여금, 자사주분배, 사내복지기금출연, 전환사채 지급 등의 방식을 활용 지도

※ 가급적 현금 지급보다 장기적으로 근로자 재산형성, 주거안정, 기업비용을 절감할 수 있는 자사주 분배 적극 권유

□ 제도도입시 근로자·노조 동의 등 관련 법적절차 준수지도 (붙임참조)

3> 제도시행에 따른 부작용 방지

□ 연봉제·성과배분제 공통 : 임금삭감, 노조활동 제약 해고 등의 수단으로 활용방지

□ 연봉제 도입사업장

- 연구직·전문직등 직무재량권이 있고 직무분석·평가가 용이한 대상을 중심으로 도입

※ 생산직은 직무분석·평가가 곤란하고 초과근로 수당 지급문제로 오히려 임금체계가 복잡해지는 등의 문제 발생

- 개인간 연봉차액의 합리성 제고

※ 업적 연봉을 지나치게 확대할 경우 조직구성원간 위화감 조성, 소속감 결여 등의 문제 발생

- 연·월차휴가수당의 연봉액 포함 금지 및 연봉에 퇴직금 포함시 근로기준법상의 중간정산 요건을 갖추도록 지도

※ 1) 포함된 퇴직금액이 명확할 것  2) 근로자가 서면으로 중간정산을 별도요구할 것 3) 법정퇴직금에 미달하지 않을 것

□ 성과배분제 도입사업장 : 기업경영 성과에 따른 사후보상이므로 사전에 정해진 임금과는 별도로 운영(지급)토록 지도

□ 노사가 성과배분에 대해 사전에 서면약정한 후, 이에 따라 사후에 지급된 성과배분액에 대해서만 법인세 면제 (법인세법시행령 제21조).  사회화