분리직군제, 신자유주의적 비정규직 해법의 잔혹한 전망

사회진보연대


지난 12월 20일 우리은행이 분리직군제 도입을 통해 비정규직을 ‘정규직화’하기로 했다는 소식이 언론에 전해졌다. 기존에 영업점 창구 등에서 일하던 비정규직 노동자의 기존 3년 계약을 1년으로 줄이는 대신 재계약을 보장함으로써 ‘고용안정’을 이루고, 정규직의 임금 동결을 통해 마련한 재원으로 정규직과 동일한 복리후생의 혜택을 제공한다는 언론의 대대적인 홍보는 마치 비정규직 법안의 좋은 효과인양 선전되었다. 그러나 정규직 전환에도 불구하고 정규직의 40~50% 수준에 머무는 저임금과 승진 차별, 분리직군제의 대상이 여성노동자라는 점 등의 한계가 지적되면서 분리직군제 도입의 의의와 한계를 어떻게 볼 것인가가 이슈로 대두되었다. 이 글에서는 비정규직 법안 시행에 맞춰 도입된 분리직군제가 비정규직의 저임금 구조화라는 결과와 함께 정규직과의 하향평준화를 동반할 수밖에 없는 노무현 식의 ‘비정규직 차별 시정’의 일환이라는 점을 비판하고자 한다.

고용형태, 성별 차이를 활용하여 비정규직 고착화하는 분리직군제

분리직군제를 통해 기존에 정규직에 의해 수행되던 콜센터 업무, 창구업무, 사무지원업무 등의 상시업무가 합리적인 근거 없이 분리되어 비정규직 직군으로 분류되었고 이 직군의 노동자들은 직무에 따라 급여를 차등지급하는 직무급의 임금체계의 적용을 받는다. 그런데 이 직군은 기존에 주로 ‘여성’노동자에 의해 수행되던 창구, 콜센터 등의 업무였다. 단지 여성이 수행하는 노동이라는 이유로 비정규 직군이 되었고 이 직군은 다시 기존 우리은행 비정규직 여성노동자들로 채워진 것이다. 즉 고용안정을 미끼로 저임금의 여성노동 직군에 여성 비정규직이 할당되었다는 것이다. 이른바 여성에게 적합하다고 여겨지는 단순 업무, 서비스 업무인 콜센터 업무, 창구업무, 사무지원업무는 상시업무임에도 불구하고 여성들이 노동한다는 이유로 가치를 낮게 평가하고 저임금을 합리화하고 있다는 점에서 이는 명백한 차별이다. 따라서 우리은행의 ‘분리직군제’는 기존 비정규직의 열악한 노동조건을 전혀 변화시키지 못했다는 점에서 한계적이다. ‘여행원’ 제도에 버금가는 직무별 성별 분리의 고착화, 저임금의 구조화 등이 그대로 유지되고 있기 때문이다. 고용형태, 직무·직종에서의 성별 분리를 활용하여 여성노동력을 싼 값에 착취하고자 하는 이러한 경향은 더욱 확대되고 있다.
작년 8월 정부가 발표한 공공부문 비정규대책에 따르면, 정부는 핵심 업무와 주변 업무를 나누고 주변 업무는 외주화할 계획이라고 밝혔다. 핵심-주변의 구분이 각 기관의 재량에 맡겨진 상태에서, 기존에 가치절하되고 저임금화된 여성노동이 주변업무로 분류되어 외주화될 위험성이 크다. KTX 여승무원들의 업무가 열차의 안전과 직결되는 핵심/상시 업무임에도 불구하고 단지 서비스 업무일 뿐이라고 치부하며 승무원들의 정규직화 요구를 외면하고 급기야 새마을호 승무업무까지 외주화하려는 철도공사의 흐름만 보아도 이는 충분히 예상할 수 있는 일이다.
분리직군제는 저임금 비정규직 노동자의 상태가 전혀 변화되지 않은 채 무기계약화된다는 점에서 노동권 쟁취와는 거리가 멀다. 분리직군제를 통해 한계적이나마 정규직화가 되었다고 이야기되지만, 같은 정규직 내에서도 임금이나 승진에서 별도의 체계에 의해 관리되기 때문에 정규직이냐 아니냐의 구분이 모호해진다. 비정규직의 정규직화 요구조차 분리직군제 앞에서는 무기력할 따름이다. 따라서 고용안정의 측면만을 부각시키며 분리직군제를 환영할 수는 없다. 분리직군제는 노동자들의 저임금과 성별 분업이 고착화하며, 성별과 고용 형태의 차이를 활용하여 저임금 직군에 여성노동자들을 할당하는 데 일조한 성맹목적인 노동조합은 비판되어야 한다.

비정규직 법안의 대응책으로서의 분리직군제

우리은행의 분리직군제는 비정규직 법안의 기간제한 조항과 차별금지 조항에 대응하기 위한 대응책의 일환이다. 기간제 근로의 사용기간이 2년을 초과하면 무기계약으로 간주하고, 동등 또는 유사한 업무를 수행하는 정규직과 비정규직 간에 (임금과 근로조건의) 차별을 금지하도록 한 비정규직 법안(기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률, 파견근로자 보호 등에 관한 법률 등)의 2007년 7월 시행을 앞두고, 각 사업장에서 이에 대한 대응이 벌어지고 있다. 중소기업이나 공공부문 등에서는 계약직의 재계약을 회피하려고 계약해지 사태가 속출하고 있다. 2년마다 신규노동력을 고용하면 된다는 계산이다. 그러나 숙련된 노동자를 계속 고용할 필요성이 높은 경우 정규직과 다른 별도의 비정규직 인사관리와 임금체계 개편이 진행되고 있다. 우리은행이나 이마트 등의 금융권이나 유통업계에서의 분리직군제 도입이 그것이다. 우리은행에 이어 무노조 경영을 원칙으로 하는 삼성계열의 신세계 이마트도 직무급제 도입을 전제로 숙련된 비정규직 여성 캐셔 4천8백여 명의 정규직 전환을 검토하고 있다. 다른 한편 작업장 분리와 업무 분리가 가능한 경우에는 아예 외주화를 통해 비정규직 법안을 무력화한다는 계획이다. 철도공사는 KTX 승무업무에 이어 새마을호 승무업무도 외주화한다는 계획을 발표했다. 여기에 더해 정부는 비정규직을 확대할 제도적 채비를 서두르고 있다. 정부는 현재 26개 업무로 제한돼 있던 파견 대상 업무를 거의 무제한으로 늘릴 방침이며 지난해 통과된 특수형태근로종사자 보호대책은 특수고용노동자들의 노동자성, 노동기본권 등은 여전히 외면한 채 산재보험 적용, 불공정거래행위 방지 등 경제법상 조치를 적용하는 내용을 담고 있다.
노무현 정부의 비정규직 문제에 대한 해법은 비정규직을 전제하고 비정규직에게만 적용되는 법안을 제정함으로써 비정규직을 확대하고, 관리하겠다는 의도다. 기간제한 조항은 정부가 선전한 대로 기간제 노동자에게 2년 뒤 정규직 전환을 안겨주는 것이 아니라 계약해지를 통보했다. 단기간 노동자들은 2년 이내 취업과 실업을 반복하는 인력풀을 형성할 것이다. 분리직군제나 공공부문 외주화 시도에서 볼 수 있듯이 노동자의 업무를 위계서열화하고 업무에 따라 비정규직의 사용을 정당화하는 식의 대응은 비정규직의 양적 확대와는 차원이 다른 이데올로기적 대응을 동반한다. 이러한 노동전반에 대한 공격은 정규직 노조를 대상으로 하며 비정규직 차별을 시정한답시고 노동조건의 하향평준화를 통해 노동의 불안정화를 심화하고 있다.

신자유주의적 비정규직 차별 시정 = 노동조건의 하향평준화

노무현 정부의 비정규직 문제의 해법은 비정규직 권리 쟁취가 아닌, ‘비정규직 노동자 보호와 차별 시정’이다. 이는 노동대중 전반에 가해지는 노동의 불안정화 자체는 문제 삼지 않으며, 노동계급의 분할을 확대하고 이들 간의 차이를 쟁점으로 제기하여 결국 양자의 격차를 줄이는 식의 하향평준화다. 사회양극화 담론은 비정규직의 문제를 마치 너무 많은 고용안정과 고임금을 가진 정규직 노동자와의 차이로 제기한다. 이러한 담론은 정규직, 비정규직을 막론하고 강화되고 있는 노동의 불안정화 및 빈곤화라는 현실을 은폐하고 노동자 간 갈등과 경쟁을 부추긴다. 하지만 이는 비정규직 문제에 대한 정규직 노조의 대응 실패와도 연관되어 있다. 민주노총의 2006년 노동법 개악 저지 투쟁이 대다수 노동자들의 노동3권을 침해하고 비정규직의 확산에 제도적 안정성을 부여하는 노동법 개악을 막아내지 못한 채, 결과적으로 기존 정규직 노동조합에게 이득이 될 수 있는 복수노조 도입과 노조 전임자 임금 지급 금지의 도입만 유예시켰을 뿐이다. 그러나 이는 비단 몇 해만의 투쟁 실패가 아닌, 조합원의 실리 추구를 중심으로 노동운동을 진행해온 노선과 전략의 실패일 것이다. 결국 민주노총으로 대표되는 정규직 노조가 비정규직 노동자들을 주체화하고 투쟁을 조직하는 데에도 실패했으며, 집단이기주의라는 지배계급의 공세를 뚫고 사회적 지지를 얻는 데에도 실패했다. 이러한 상황에서 정권과 자본의 정규직 노조에 대한 공격과 비용부담 제안에 대응하기란 쉽지 않은 것이 현실이다.
우리은행 정규직 노조의 임금동결이라는 양보는 마치 정규직 노조의 도덕성 회복, 비정규직 문제 해결을 위한 결단으로 비춰졌지만 이는 사측의 책임과 비용 문제를 은폐하는 효과를 낳았다. 종전과 같은 비정규직 직군의 저임금, 정규직 임금 동결로 마련한 복리후생 비용마련은 기업에게 어떠한 부담도 주지 않은 채 정규직화를 이뤄냈다는 타이틀을 걸어준 것이다. 그러나 정규직의 양보에도 불구하고 비판의 화살은 정규직 노동자에게 돌아갈 것이다. 같은 정규직일지라도 너무 많이 차이가 나는 기존 정규직과의 임금 격차가 쟁점화될 것이기 때문이다. 우리은행 분리직군제와 관련해서 ‘직군별 임금체계를 비난하기 이전에 정규직 노동자 또한 직무의 난이도, 전문성 등을 고려해서 직무분석을 하는 것이 장기적으로 합당한 방법이다’라는 입장과 대안이 제출되고 있다. ‘정규직에 대한 고용·임금 유연성이 떨어지면 기업들이 손쉬운 방법으로 비정규직을 선택하기 때문에 임금구조를 합리화하면 비정규직 사용을 줄일 수 있다거나, 사회적인 임금기준이 마련되어 있지 않기 때문에 비정규직은 계속 저임금에 시달릴 수밖에 없다’ 등의 논지들이 사회양극화 담론, 노동자 내 소득격차 심화 등과 맞물리며 정규직에 대한 공격으로 이어지며 임금체계 개편이 비정규직 차별 시정의 대안으로 제기되고 있는 것이다.

임금체계 개편의 시나리오, 직무/성과급의 도입을 통한 임금의 하향 평준화

2월 5일 정부가 발표한 ‘비전 2030 인적자원활용 2년 빨리 5년 더 일하는 사회 만들기’ 전략(2+5 전략)은 저출산·고령화로 인한 생산인구 감소, 조기퇴직 가속화 등으로 취업기간이 짧아지고 있다고 진단하면서 국민들의 취업연령을 2년 앞당기고 퇴직 시기를 5년 늦춰 ‘총 취업기간’을 늘리기 위한 국가인적자원 활용방안을 내놓았다. 학제개편·병역제도개선·정년연장의 세 가지 핵심 과제 중 퇴직 연장을 위한 방안으로 정부가 내놓은 대책에 ‘직무·성과 중심의 기업 임금체계 개선’과 ‘고용형태 다양화’가 포함되어 있다. 또한 정부는 저출산·고령화 위기 담론을 적극 활용하며 여성인력과 노령인력을 노동시장에 끌어들이기 위한 해결책으로서 직무·성과중심의 임금체계 개선을 주문하고 있다. 이는 2006~2010년 동안 시행될 여성인력개발종합계획에서도 확인할 수 있다. ‘연공급 중심의 임금체계가 비정규직, 노동시장 복귀 여성근로자에게 불리하게 작용하여 노동시장의 이중구조를 심화’시키므로 직무·성과중심의 임금체계를 확산하자는 것이다.
‘나이가 듦에 따라 생산성이 저하되는 노령인력’을 끌어안기에 위해서는 기업의 인건비 부담을 합리적으로 줄여야 하고, 육아나 결혼 등으로 경력 단절을 경험하는 여성인력을 활용하기 위해서 ‘가족친화적 근로시간제’를 도입하자는 주장들은 고용의 불안정화는 전혀 문제 삼지 않는 채, 임금체계 개편만을 그 해결책으로 제시한다. 정규직의 ‘고임금’을 근속연수에 따라 자동적으로 증가하는 연공급에 기초한 단일호봉제로 그 원인을 돌리고, 이것이 단기간 노동자나 직무급제의 적용을 받는 비정규직 노동자, 특히 여성노동자와의 임금 격차를 유발한다는 식의 논리가 그것이다. 정규직과의 임금 격차만을 쟁점화하고자 하는 정부의 시도는 합리성을 가장하고 있다. 직무급이 동일노동 동일임금이라는 원칙에 부합하고, 임금배분의 공평성을 기할 수 있다고 말하고 있기 때문이다. 특히 산별노조 시대에 맞춰 산업별로 임금과 고용에 대해 ‘시민사회가 납득할 만한 합의’를 도출하자는 제안이 제기될 가능성이 크다. 그러나 우리은행의 분리직군제라는 시도, 현재 직무․성과 중심의 임금 체계 개편이 제기되는 상황을 봤을 때, 이는 성별 차이, 노동자 분할을 활용하여 저임금을 합리화하고 전반적으로 임금수준을 하향평준화하고 노동통제를 강화할 위험이 높다.

동일가치노동 동일임금의 한계

일부 여성학계에선 여성노동자를 위해서는 (동일노동 동일임금이 아닌) 동일가치노동 동일임금을 위한 직무분석이 필요하다는 의견이 여성운동의 대안으로서 개진되고 있다. 노동시장에서 직무/직종에 따른 성별 분리가 확고하기 때문에 동일노동 동일임금은 실질적인 의미가 없으므로, 동일가치노동 동일임금을 위한 ‘객관적이고 성차별적이지 않은 표준체계와 가치척도’를 평가할 수 있는 시스템이 마련되어야 한다는 주장이 그것이다. 여성이 수행하는 양육 노동․돌봄 노동 등에 대한 가치 평가를 수행하는 것은 단지 평가의 목록을 정하는 수준이 아니라, 생산적/비생산적이라는 노동기준, 근력을 위주로 노동의 강도를 판단하는 기준 등의 자본주의적․남성적 평가 기준 자체를 변화시켜야 하는 과제를 포함한다. 그러나 설령 여성노동의 가치가 재평가된다 할지라도 현실적으로 임금이 결정되는 시장 임금 기준, 특히 최저임금이 최고임금이 되는 역설적인 상황 등에 대한 비판이 동반되지 않을 때, 오히려 직무분석과 임금체계 개편은 지금의 여성노동의 가치 절하, 최저임금 수준의 저임금을 정당화하고 구조화하는 칼날이 될 수도 있다. 또한 동일가치노동 동일임금을 위한 직무분석 자체가 여성운동을 동원하고, 현실적인 노사 역관계나 비정규 노동자들의 열악한 상황과 동떨어진 제도화에 그칠 수밖에 없을 것이다. 임금 체계 개편의 방향성은 어떤 일을 하느냐에 따라 임금 차이가 정당화되는 방식이 아닌, 노동자의 생활 및 존엄성을 유지할 수 있는 수준의 인간다운 생활을 위한 생활임금 요구로 모아져야 할 것이다.
그리고 무엇보다 여성노동자의 권리 쟁취가 임금체계 개편의 문제로 단순화될 수는 없다. 단지 직무분석이 되지 않아서, 여성노동의 가치가 제대로 평가되지 않아서 여성 노동자의 권리가 제약되고 저임금이 유지되는 것은 아니다. 남성 생계부양자-여성 가사전담자라는 성별분업에 기초한 (남성이 가족의 생계를 부양할 만큼의 임금을 받아야 한다는) 가족임금 이데올로기가 그 실현 정도를 떠나 매우 강고하게 퍼져있고, 노동시장에서의 성별 분리의 원인인 성별 분업과 성별 이데올로기가 가족을 기반으로 재생산되고 있는 현실에 대한 인식과 실천이 없이 직무분석을 통한 여성노동의 재평가, 정당한 임금 획득은 그 자체로 불가능하고 불완전한 전략이다. 직무분석을 요구하는 여성운동의 대안은 육아나 결혼 등으로 경력 단절을 경험하는 여성노동자의 상황을 전제하고 고용의 불안정성은 더욱 심화시키면서 여성노동자를 위한 임금 체계 개편을 주문하는 정부의 흐름에 포섭될 가능성이 크다.

차별 시정이 아닌 노동자 권리를 제기하자

분리직군제가 고용형태, 성별 차이를 활용하여 저임금을 고착화하는 자본의 대응임에도 불구하고, 무기계약화를 성과로 들어 환영하는 성명을 낸 민주노총이나 그 정규직화 대상이 거의 여성노동자이므로 환영한다는 성명을 낸 여연, 한여노협, 전국여성노조의 입장은 분리직군제의 저임금, 승진 차별 등의 한계는 차차 시정해야 하거나 할 수 있다는 결론으로 이어진다. 그러나 분리직군제 노동자들의 ‘차별’은 결코 사측의 책임이나 부담이 증대되지 않는 선에서, 정규직 노동자와의 평등, 즉 하향평준화를 통해서 시정될 것이다.
비정규직을 더욱 확대하여 노동자 분할을 가속화하고, 사회양극화 담론을 통해 정규직-비정규직 차이를 비정규직 차별의 문제로 쟁점화하고 결국 노동조건의 하향평준화를 시도하고자 하는 정부의 비정규직 차별 문제 해결의 방식에 대해 노동운동은 명확히 인식해야 한다. 이는 그동안 비정규직 노동자의 상황을 전반적인 노동의 불안정화, 노동권의 박탈의 측면에서 바라보지 못하고 비정규직 노동자들이 해결해야할 문제로만 한정짓고, 정규직 노동조합도 함께 풀어가야 할 과제로 인식하지 못했던 노동운동을 바꿀 때에 가능할 것이다. 고용별, 성별 차이를 이용하여 노동자를 분할하고 각각의 문제를 개별화하면서 노동의 불안정화를 확대해가는 정권과 자본의 시도에 맞서 다시금 노동자의 권리를 인식하고 제기할 수 있는 노동운동의 전략과 실천 방안을 모색해야 할 때다.

2007년02월14일 14:43:23