사회진보연대

공무원노조 총파업의 의의와 이후 투쟁 전망 서 형 택 |전국공무원노동조합 정책기획실장 공무원노조는 11월 15일부터 3일간 역사적인 총파업을 단행하였다. 그 결과 대부분의 기관에서 파업 참가자에 대한 탄압으로, 가장 손쉬운 공직배제 징계(파면, 해임)가 이루어지고 있다. 이런 상황에서 늘 그렇듯이 왜 그들이 파업투쟁을 벌이게 되었는지는 뒷전이고 법을 지켜야하고 모범을 보여야 할 공무원들이 법령을 위반하고 집단행동을 벌인 것은 잘못이라는 시각들이 대부분이다. 한데 이쯤 해서 국가는 도대체 왜 존재하는지 한번 고민해 볼 필요가 있다. 사회구성원의 다양한 목소리를 듣고 정책에 입안하고 사회적 평등이 이루어지도록 공공의 선이 달성되도록 노력해야 하는 것이 국가의 책무가 아닌가? 그런데 국가가 나서서 일방의 주장을 무시하고 자신의 지배논리만을 내세워 여론을 조작하고 왜곡된 여론을 확대 재생산하는 구조를 통해 국민의 자유의지를 말살하려고 하고 있는 것이 현 정부의 모습이다. 공무원노조가 앞장서서 공직사회 개혁 부정부패 척결을 아래로부터 해 나가겠다는 내부 자정의지가 무엇이 그리 잘못이라는 말인가? 부패구조를 끊어 놓겠다는 우리의 의지가 기득권의 밥줄을 끊는 일이 되는 것이라는 사실을 이번 총파업을 통해 여실히 확인했다. 지연, 학연, 선거연, 매관매직 등으로 얼룩진 공직사회를 상식이 통하는 능력사회로 바꾸어 누구나 자신의 노력에 대해 행복한 결과를 누리는 사회를 공직사회부터 만들어 일반사회에 전파하여 국민 모두가 행복한 삶을 살도록 하겠다는데 수구세력들은 한사코 만류하고 있다. 공무원노조가 총파업을 단행하게 된 사유는 미국의 일방적인 신자유주의 정책이 도입되어 시행된 지 십 수 년이 지난 지금 국가 운영의 대부분에서 폐해가 두드러지게 나타나고 있는 현실을 우리는 목도하고 있기 때문이다. 신자유주의 정책은 공무원을 대상으로 우선 시행하고, 확대하여 일반화해 가는 특성을 갖고 있다. 이번에 정부에서 제정하려고 하는 공무원노동조합법에 관해서도 성격규명을 해 보면, 우선 위헌적인 법률이라는 것이다. 헌법 제33조의 규정에 의해 공무원노동자에게 당연히 보장되어야 할 기본적 권리를 부정하고 있다. 당연히 최소한의 제한이라는 헌법상의 규정도 무시한 것은 짐작할 만하다. 두 번째로 반 인권적인 법률이다. 공무원도 노동자로서 노동기본권을 보장하여야 하고 그 노동기본권은 공무원노동자에게 있어 인권에 해당하므로 이를 부정하는 것은 반 인권적인 구시대적 발상이다. 세 번째로 반민주적 법률이다. 사회구성원에게 필요한 법령을 제정하면서 당사자에게는 한마디 상의도 없이 일방적으로 밀어 붙이기 식으로 추진하는 것은 비민주적이며 민주를 가장한 또 다른 국가 폭력이며 독재 잔재의 반영이다. 네 번째로 반역사적 법률이다. 정부는 1953년에 제정된 법령과 전교조 법령보다 후퇴하는 법령을 입법하려고 하는 작태를 보이고 있다. 마치 공무원에게 보다 나은 권리를 보장하면 세상이 뒤집어질 것처럼 호들갑을 떠는 꼴이 안타깝기만 하다. 공무원노조는 정부의 이런 기만적이고 후안무치하고 양상군자 같은 행태를 바로잡기 위해 총파업에 나섰다. 총파업의 성과는 여러 측면에서 분석되고 조직적으로 평가되어야 한다. 아직 조직 내에서 전체가 공감하는 평가는 없지만 개인적인 관점에서 바라보는 성과를 몇 가지 열거하면 다음과 같다. 첫째 노무현 정권의 일방주의에 대해 정권 내부에서 저항이 있음을 알리는 직접적 타격투쟁이었다. 두 번째로 공무원노조 총파업은 남한 사회의 전민중진영의 지지와 엄호 속에 강력한 연대투쟁의 힘을 보여주었다. 세 번째로 공무원이 노동자인가 라는 정체성의 인정여부를 뛰어 넘어 노동기본권의 구체적 인정 범위까지를 사회적으로 쟁점화 시켜낸 대중 투쟁이었다. 네 번째로 공무원노조가 초기 직장협의회라는 협의체에서 벗어나 당당히 노동조합으로서 조직사업의 경로와 모범을 확인한 조직 강화 발전을 위한 많은 과제를 풍성히 안긴 소중한 투쟁이었다. 마지막으로 철밥통이라는 이기적인 면을 부각시킨 정부를 향해 파면과 해임이라는 희생을 통해 공무원노동자들이 집단이기주의의 발로가 아닌 국가사회 발전을 위한 미래지향적인 목표의 순수성을 확인시켜 주었으며 탄핵정권, 부패정권과 비교하여 도덕적 우위를 지키는 고귀한 투쟁이었다. 이러한 공무원노조 투쟁의 정당성을 훼손하기 위해 정권은 안간힘을 다 쓰고 있다. 3,500명 전원을 기필코 파면 처분할 것이고 복직은 꿈도 꾸지 마라는 둥 헛소리를 해대고 있다. 그리고 파업에 동참하는 조합원이 적어 희생자만 낳는 무모한 투쟁이었다느니 하는 선전을 하고 있다. 미안하지만 노무현 정권과 그 똘마니들이 있는 정권에서는 복직을 시켜줘도 복직하지 않고 연장 투쟁을 전개할 것이니 걱정 마시오. 그리고 77개 지부에 45,000명이 참가한 총파업 투쟁을 간사한 잔꾀로 무력화시키기 위해 당신들이 저지른 수작들을 기억하라. 총파업에 참가한 일선 지부장의 노모를 협박, 함께 사는 후배를 겁박하고, '오전에 복귀하면 없었던 일로 해 주겠다', '15일까지만 복귀하면 전원 경징계로 마무리 하겠다', '상부에서 시키니까 직위해제는 어쩔 수 없다' 등등 반동의 역사를 쓰려는 너희는 분명 역사가 심판할 것이다. 요즘 들어서는 본격적으로 악의 이를 드러내고 우리 공무원노동자들을 사정없이 물어뜯고 있다. 지부 사무실을 폐쇄하라, 직장 내에서 노조 홈피도 열람하지 마라, 조합비도 원천징수 안 된다, 사무실 간판도 내려라, 조합도 탈퇴하라, 노동조합을 해산하라 는 식의 비양심을 강요하는 너희는 다시 한번 반동의 역사에 치욕으로 영원히 기억될 것이다. 그렇다고 물러설 우리가 아니다. 우리 14만 공무원노동자는 또 다시 똘똘 뭉쳐 일어설 것이다. 현재 진행 중인 공무원노동조합법 입법투쟁을 승리적으로 마감하고 총파업을 마무리 할 것이다. 정권이 그토록 주창하던 정기국회 내 입법을 저지해 내고 임시국회도 당사자의 의견을 청취할 수 있는 충분한 자리를 마련하고 동의 하에 입법절차가 추진되도록 총력투쟁을 벌일 것이다. 징계저지 투쟁은 우리의 너무나 분명한 정당성을 훼손하지 않기 위해서라도 읍소하지는 않을 것이다. 정치적으로 잘 판단하라고 당당히 요구하고자 한다. 하지만 징계처분은 받은 조합원 동지들을 위해서는 어머니의 마음처럼 따뜻하게 조직적으로 책임을 다해 나갈 것이다. 금전적인 피해는 물론 우리의 정당한 투쟁인 반드시 승리하는 날까지 모든 희노애락을 함께 할 것이다. 비합조직의 한계를 안고 싸운 우리의 투쟁은 노동조합 역사에 올바른 투쟁이었으며 승리한 투쟁이었다고 기록될 것이다. 우리가 다시 적들의 탄압을 분쇄하고 다시 일어설 때 저들이 갈 길은 단 한 가지 역사의 뒤안길로 초라한 모습으로 사라지는 것이다. 부릅뜬 14만 공무원노동자의 두 눈이 세상을 밝게 하여 너희의 죄상을 낱낱이 공개해 민중의 심판을 받게 할 것이다. PSSP

공무원노조 총파업의 의의와 이후 투쟁 전망 서 형 택 |전국공무원노동조합 정책기획실장 공무원노조는 11월 15일부터 3일간 역사적인 총파업을 단행하였다. 그 결과 대부분의 기관에서 파업 참가자에 대한 탄압으로, 가장 손쉬운 공직배제 징계(파면, 해임)가 이루어지고 있다. 이런 상황에서 늘 그렇듯이 왜 그들이 파업투쟁을 벌이게 되었는지는 뒷전이고 법을 지켜야하고 모범을 보여야 할 공무원들이 법령을 위반하고 집단행동을 벌인 것은 잘못이라는 시각들이 대부분이다. 한데 이쯤 해서 국가는 도대체 왜 존재하는지 한번 고민해 볼 필요가 있다. 사회구성원의 다양한 목소리를 듣고 정책에 입안하고 사회적 평등이 이루어지도록 공공의 선이 달성되도록 노력해야 하는 것이 국가의 책무가 아닌가? 그런데 국가가 나서서 일방의 주장을 무시하고 자신의 지배논리만을 내세워 여론을 조작하고 왜곡된 여론을 확대 재생산하는 구조를 통해 국민의 자유의지를 말살하려고 하고 있는 것이 현 정부의 모습이다. 공무원노조가 앞장서서 공직사회 개혁 부정부패 척결을 아래로부터 해 나가겠다는 내부 자정의지가 무엇이 그리 잘못이라는 말인가? 부패구조를 끊어 놓겠다는 우리의 의지가 기득권의 밥줄을 끊는 일이 되는 것이라는 사실을 이번 총파업을 통해 여실히 확인했다. 지연, 학연, 선거연, 매관매직 등으로 얼룩진 공직사회를 상식이 통하는 능력사회로 바꾸어 누구나 자신의 노력에 대해 행복한 결과를 누리는 사회를 공직사회부터 만들어 일반사회에 전파하여 국민 모두가 행복한 삶을 살도록 하겠다는데 수구세력들은 한사코 만류하고 있다. 공무원노조가 총파업을 단행하게 된 사유는 미국의 일방적인 신자유주의 정책이 도입되어 시행된 지 십 수 년이 지난 지금 국가 운영의 대부분에서 폐해가 두드러지게 나타나고 있는 현실을 우리는 목도하고 있기 때문이다. 신자유주의 정책은 공무원을 대상으로 우선 시행하고, 확대하여 일반화해 가는 특성을 갖고 있다. 이번에 정부에서 제정하려고 하는 공무원노동조합법에 관해서도 성격규명을 해 보면, 우선 위헌적인 법률이라는 것이다. 헌법 제33조의 규정에 의해 공무원노동자에게 당연히 보장되어야 할 기본적 권리를 부정하고 있다. 당연히 최소한의 제한이라는 헌법상의 규정도 무시한 것은 짐작할 만하다. 두 번째로 반 인권적인 법률이다. 공무원도 노동자로서 노동기본권을 보장하여야 하고 그 노동기본권은 공무원노동자에게 있어 인권에 해당하므로 이를 부정하는 것은 반 인권적인 구시대적 발상이다. 세 번째로 반민주적 법률이다. 사회구성원에게 필요한 법령을 제정하면서 당사자에게는 한마디 상의도 없이 일방적으로 밀어 붙이기 식으로 추진하는 것은 비민주적이며 민주를 가장한 또 다른 국가 폭력이며 독재 잔재의 반영이다. 네 번째로 반역사적 법률이다. 정부는 1953년에 제정된 법령과 전교조 법령보다 후퇴하는 법령을 입법하려고 하는 작태를 보이고 있다. 마치 공무원에게 보다 나은 권리를 보장하면 세상이 뒤집어질 것처럼 호들갑을 떠는 꼴이 안타깝기만 하다. 공무원노조는 정부의 이런 기만적이고 후안무치하고 양상군자 같은 행태를 바로잡기 위해 총파업에 나섰다. 총파업의 성과는 여러 측면에서 분석되고 조직적으로 평가되어야 한다. 아직 조직 내에서 전체가 공감하는 평가는 없지만 개인적인 관점에서 바라보는 성과를 몇 가지 열거하면 다음과 같다. 첫째 노무현 정권의 일방주의에 대해 정권 내부에서 저항이 있음을 알리는 직접적 타격투쟁이었다. 두 번째로 공무원노조 총파업은 남한 사회의 전민중진영의 지지와 엄호 속에 강력한 연대투쟁의 힘을 보여주었다. 세 번째로 공무원이 노동자인가 라는 정체성의 인정여부를 뛰어 넘어 노동기본권의 구체적 인정 범위까지를 사회적으로 쟁점화 시켜낸 대중 투쟁이었다. 네 번째로 공무원노조가 초기 직장협의회라는 협의체에서 벗어나 당당히 노동조합으로서 조직사업의 경로와 모범을 확인한 조직 강화 발전을 위한 많은 과제를 풍성히 안긴 소중한 투쟁이었다. 마지막으로 철밥통이라는 이기적인 면을 부각시킨 정부를 향해 파면과 해임이라는 희생을 통해 공무원노동자들이 집단이기주의의 발로가 아닌 국가사회 발전을 위한 미래지향적인 목표의 순수성을 확인시켜 주었으며 탄핵정권, 부패정권과 비교하여 도덕적 우위를 지키는 고귀한 투쟁이었다. 이러한 공무원노조 투쟁의 정당성을 훼손하기 위해 정권은 안간힘을 다 쓰고 있다. 3,500명 전원을 기필코 파면 처분할 것이고 복직은 꿈도 꾸지 마라는 둥 헛소리를 해대고 있다. 그리고 파업에 동참하는 조합원이 적어 희생자만 낳는 무모한 투쟁이었다느니 하는 선전을 하고 있다. 미안하지만 노무현 정권과 그 똘마니들이 있는 정권에서는 복직을 시켜줘도 복직하지 않고 연장 투쟁을 전개할 것이니 걱정 마시오. 그리고 77개 지부에 45,000명이 참가한 총파업 투쟁을 간사한 잔꾀로 무력화시키기 위해 당신들이 저지른 수작들을 기억하라. 총파업에 참가한 일선 지부장의 노모를 협박, 함께 사는 후배를 겁박하고, '오전에 복귀하면 없었던 일로 해 주겠다', '15일까지만 복귀하면 전원 경징계로 마무리 하겠다', '상부에서 시키니까 직위해제는 어쩔 수 없다' 등등 반동의 역사를 쓰려는 너희는 분명 역사가 심판할 것이다. 요즘 들어서는 본격적으로 악의 이를 드러내고 우리 공무원노동자들을 사정없이 물어뜯고 있다. 지부 사무실을 폐쇄하라, 직장 내에서 노조 홈피도 열람하지 마라, 조합비도 원천징수 안 된다, 사무실 간판도 내려라, 조합도 탈퇴하라, 노동조합을 해산하라 는 식의 비양심을 강요하는 너희는 다시 한번 반동의 역사에 치욕으로 영원히 기억될 것이다. 그렇다고 물러설 우리가 아니다. 우리 14만 공무원노동자는 또 다시 똘똘 뭉쳐 일어설 것이다. 현재 진행 중인 공무원노동조합법 입법투쟁을 승리적으로 마감하고 총파업을 마무리 할 것이다. 정권이 그토록 주창하던 정기국회 내 입법을 저지해 내고 임시국회도 당사자의 의견을 청취할 수 있는 충분한 자리를 마련하고 동의 하에 입법절차가 추진되도록 총력투쟁을 벌일 것이다. 징계저지 투쟁은 우리의 너무나 분명한 정당성을 훼손하지 않기 위해서라도 읍소하지는 않을 것이다. 정치적으로 잘 판단하라고 당당히 요구하고자 한다. 하지만 징계처분은 받은 조합원 동지들을 위해서는 어머니의 마음처럼 따뜻하게 조직적으로 책임을 다해 나갈 것이다. 금전적인 피해는 물론 우리의 정당한 투쟁인 반드시 승리하는 날까지 모든 희노애락을 함께 할 것이다. 비합조직의 한계를 안고 싸운 우리의 투쟁은 노동조합 역사에 올바른 투쟁이었으며 승리한 투쟁이었다고 기록될 것이다. 우리가 다시 적들의 탄압을 분쇄하고 다시 일어설 때 저들이 갈 길은 단 한 가지 역사의 뒤안길로 초라한 모습으로 사라지는 것이다. 부릅뜬 14만 공무원노동자의 두 눈이 세상을 밝게 하여 너희의 죄상을 낱낱이 공개해 민중의 심판을 받게 할 것이다. PSSP

어린이집에서 무슨 일이 일어나고 있는가? 이윤경 전국보육노동조합(준) 지난 11월 14일 광화문에서 전국보육노동조합 준비위(이하 보육노조(준)) 출범식이 있었다. 당일 행사에는 전국에서 올라온 70여명의 보육교사들이 출범식에 참여하였다. 드디어 놀이방과 어린이집에 근무하는 보육노동자들이 노동조합을 결성하기로 한 것이다. 아직 조합에 직접 가입한 수는 많지 않지만 보육노조(준)가 조직대상으로 보는 보육노동자는 8만여명 정도로, 여기에는 놀이방과 어린이집에 근무하는 보육교사, 취사원, 사무직원, 특수교사, 간호사 등과 보육정보센터직원 등 영유아보육법 상에 명시된 보육관련업무를 보는 모든 기관에 근무하는 노동자를 모두 포괄한다. 특히 이직이 많은 보육노동자들의 특성을 감안하여 휴직, 실직 상태에 있는 보육노동자도 가입대상에 포괄하고자 한다. 1. 그 동안의 논의과정 보육노동조합이 만들어지기 전까지 많은 논의들이 진행되었다. 80년대부터 빈민·공단지역을 중심으로 활동하던 탁아 운동단체인 지역사회탁아소연합회는 1987년 보육현장의 문제를 해결하고 제대로 된 보육을 실천하기 위해서는 보육교사가 보육운동의 주체로 서야 한다는 인식을 가지고 보육교사 대중조직인 한국보육교사회로 전환, 활동을 전개하였다. 그러나 소규모 시설(5인미만 사업장이 절반을 넘는다)로 흩어져 있는 보육교사를 조직하는 일은 쉽지 않았고 특히 보육현장에서 벌어지는 보육노동자들의 노동조건 문제를 해결하기에는 시민단체로서의 보육교사회가 가지는 한계가 분명했다. 특히 91년 영유아보육법 제정이후 하루에도 수십 개 씩 어린이집과 놀이방이 만들어지고 그 속에서 근무하는 보육교사의 수도 늘어가면서 기존의 보육활동가 중심으로 정책과 교육활동을 전개해 온 한국보육교사회의 활동이 보다 대중적으로 전개될 필요성이 제기되었다. 이와 함께 헌신과 봉사라는 이데올로기에 갇혀 기꺼이 낮은 보수로 일해 왔던 보육교사들도 서서히 전문 직업인으로서 자신의 위치를 자각하기 시작하였다. 2002년 보육정보센터 홈페이지 게시판을 중심으로 국공립어린이집 보육교사 인건비 책정에 대한 논란이 진행되면서 한국보육교사회는 보육교사 토론회를 긴급하게 조직하였다. 토론회 당일 120여명의 서울지역 국공립보육교사들이 모여 보육교사의 열악한 근무환경에 대한 문제의식을 공유하였다. 한국보육교사회는 현장 보육교사들의 자발적 문제의식을 바탕으로 <보육의 질은 보육교사의 질을 넘을 수 없다!>, <보육교사가 행복해야 아이들도 행복하다!>라는 슬로건을 걸고 보육예산 확대를 위한 거리 캠페인, 서명작업 등을 전개하였다. 그러나 저 출산 문제와 맞물려 보육에 대한 사회적 관심은 확대되었으나 보육교사 처우개선을 요구하는 다양한 활동들은 크게 주목받지 못했고 보육교사 문제는 정책의 가장 후순위에서 늘 맴돌고 있었다. 정부는 다양한 보육정책을 발표하면서 '보육교사의 처우개선'을 강조하였지만 실질적인 예산확보나 근무환경 개선을 위한 어떤 구체적 방안도 제시하지 못하였다. 이에 한국보육교사회는 보육운동의 확대와 보육교사문제에 대한 실질적 해결을 모색하기 위한 논의를 진행하기로 하고 조직위원회를 구성하여 2년에 걸친 논의를 진행하였다. 그리고 논의의 결과물로 전국보육노동조합의 건설이라는 자기과제를 도출해내게 된 것이다. 2. 보육현실 현재(2004년 6월 30일 현재) 전국적으로 25,319개의 어린이집과 놀이방이 운영중이고 90만명의 아이들이 보육서비스를 받고 있다. 또한 근무자 수는 8만여명에 이른다. 그러나 대부분의 시설이 영세하고 정부지원 시설의 비율이 매우 낮아(국공립어린이집 5.3% / 법인포함 정부지원시설 15%) 저소득층이 주로 이용하는 보육시설의 특성상 부모가 내는 보육료만으로 운영되는 민간개인시설에서 근무하는 보육교사의 경우에는 최저임금 수준의 급여와 하루평균 10시간이상의 열악한 환경에 처해있다.(초임기준 월 60만원/2001년12월 조사) 정부지원시설에 근무하는 보육교사는 상대적으로 보수수준이 높다고는 하지만 10년차 보육교사의 연봉이 고작 1천8백5십여만원에 불과(실수령액은 1천7백만원)하다. 또 2001년도 한국보육교사회에 조사한 실태조사 결과에 따르면 월차휴가는 20%만이, 연차휴가는 41.4%만이 사용하고 있는 것으로 나타났다. 연차휴가의 경우에는 대부분 여름, 겨울에 시설에서 정해주는 정기휴가 기간에 사용하고 있었고 연간 평균휴가일수는 10.8일이었다. 장시간 근무에 따른 초과근무수당을 받고 있는 비율은 17%정도에 머무르고 있다. 무엇보다 일상적으로 벌어지는 정원초과와 식사준비, 청소, 설거지 등 잡무부담은 보육교사가 실제 아동보육을 원활하게 수행하는 것을 불가능하게 한다. 또, 횡령, 부실운영 등 시설비리가 발생할 경우 내부고발자로서의 책임을 부여받는데 비해 양심에 따른 고발은 보육교사를 해고 또는 해고의 위협에 시달리게 한다. 잘 조직된 시설운영자들의 연합체인 한국보육시설연합회에 의해 시설장간의 네트워크가 강고한 반면 보육교사는 개별화되어 있어 일단 찍히면 재취업이 매우 어렵다. 보육교사들의 열악한 환경은 결국 보육아동에게 제공되는 보육서비스의 질 하락을 가져올 수밖에 없고, 무엇보다 상시적인 고용불안과 저임금 구조에서는 경험과 전문성이 중요한 보육업무를 장기적으로 수행하기 어렵게 한다. 결국 보육교사의 노동조건 개선은 보육교사 개인의 노동자로서의 권리쟁취를 넘어 보육아동의 권리를 찾는 기초가 되는 것이다. 최근 창원에 있는 한 민간시설에서 37명 정원에 70여명의 아동을 받아 보육하면서 부실한 급간식을 제공한 문제로 부모와 보육교사들의 항의를 받은 사건이 있었다. 이 일을 제기한 보육교사들은 처음에는 관리감독의 책임이 있는 시청에 관련 민원을 제기하였으나 형식적 감사와 일부 행정조치만으로 문제해결이 되지 않아 부모들과 함께 기자회견 등 활동을 전개하였다. 물론 근무 중인 모든 보육교사는 즉시 해고되었다. 거기다가 (전)시설연합회 회장 등의 협박까지 받고 있다. 아이를 돌보는 사람으로서 양심에 따라 행동한 결과가 해고로 나타나는 현실에서 누가 소신있게 아이들을 돌볼 수 있겠는가? (해고된 보육교사들은 모두 현재 보육노조(준)에 조합원 가입을 한 상황이다.) 3. 무엇을 위해 싸우는가? 보육노조의 활동목표를 간단하게 정리하면 다음 네 가지로 요약될 수 있다. 첫째, 인권보육의 실현 둘째, 보육노동자 노동조건 개선 셋째, 보육의 공공성 쟁취 넷째, 보육현장 개혁 보육교사는 아이를 돌보는 사람으로서 아이들의 권리를 대변할 사회적 책임을 가진다. 영유아는 성인의 도움없이는 생존이 불가능하며 특히 이 시기의 경험과 교육에 따라 그 아동의 인성과 지능이 결정되기 때문에 하루 종일 영유아를 돌보는 보육교사의 책임은 막중하다. 따라서 보육노조는 아동의 쾌적하고 안전한 환경에서 자랄 권리를 위해 싸우고 보육교사들이 어려운 환경에서도 아동의 인권을 존중하는 생활을 할 수 있도록 노력할 것이다. 노동조건 개선 투쟁의 방향으로는 우선 근로기준법의 적용과 준수에 초점을 맞추고 있다. 사실 원장들조차 근로기준법을 들이댄다면 모든 어린이집이 위법을 하고 있다고 스스로 말할 정도이다. 체불임금, 휴가사용등 기본적인 근로조건에 대한 문제이외에도 최근 들어 더욱 빈번하게 나타나는 단기계약으로 인한 고용불안문제에 대한 대처가 필요하다. 아동양육이 더 이상 개별가정만의 책임이 아니라는 점에 대해서는 많은 사람들이 동의하고 있지만 실질적인 공공성을 이뤄내기 위해서는 비용, 관리, 인프라 구축 등 국가가 책임지는 부분을 좀더 확대하고 명확하게 할 필요가 있다. 가까운 일본의 경우 전체 인가된 보육시설의 50%가 공립시설이고(근무자들은 모두 국가공무원) 나머지 50%도 사회복지법인시설이며 보육교사의 관리, 재교육 등에 대해 정부가 책임지는 구조를 가지고 있다. 이에 비해 한국은 공공성 정도가 매우 미약하다. 시설비리문제는 앞으로 보육노조의 가장 쟁점사안이 될 것 같다. 보육교사들이 양심에 따라 행동하고 그런 행동으로 불이익을 받지 않도록 하는 일이 보육노조의 주요 과제가 될 것이다. 또한 권위적이고 폐쇄적인 보육현장의 분위기를 민주적이고 투명하게 만들기 위해 보육교사와 부모가 참여하는 시설운영위원회의 설치와 보육교사를 보육활동에 대한 주체로 세우는 일도 노조의 주요활동목표이다. 4. 마치며 현재 보육노조의 가장 큰 과제는 보육노동자에게 보육노조의 존재를 알리는 일이다. 현재 보육교사들이 많이 모이는 인터넷 카페와 유아교육잡지 등을 통해 홍보를 하고 있고 앞으로 보수교육 등 보육노동자를 직접 만날 수 있는 공간을 찾아다니며 보육노조를 알리는 활동을 전개할 예정이다. 또 보육노동자들이 자신의 권리를 인식하고 당당하게 자신의 목소리를 낼 수 있도록 다양한 교육 등을 진행할 예정이다. 물론 법, 제도 개선 투쟁도 병행해 나가야 할 것이다. 아직은 소수지만, 처음 가는 낯선 길이지만 < 꿈을 희망으로, 희망을 비젼으로, 비젼을 현실로 > 만들기 위한 실천은 시작되었다. 아이들에겐 행복하게 자랄 권리를! 보육노동자에겐 행복하게 일할 권리를! 위해 PSSP

어린이집에서 무슨 일이 일어나고 있는가? 이윤경 전국보육노동조합(준) 지난 11월 14일 광화문에서 전국보육노동조합 준비위(이하 보육노조(준)) 출범식이 있었다. 당일 행사에는 전국에서 올라온 70여명의 보육교사들이 출범식에 참여하였다. 드디어 놀이방과 어린이집에 근무하는 보육노동자들이 노동조합을 결성하기로 한 것이다. 아직 조합에 직접 가입한 수는 많지 않지만 보육노조(준)가 조직대상으로 보는 보육노동자는 8만여명 정도로, 여기에는 놀이방과 어린이집에 근무하는 보육교사, 취사원, 사무직원, 특수교사, 간호사 등과 보육정보센터직원 등 영유아보육법 상에 명시된 보육관련업무를 보는 모든 기관에 근무하는 노동자를 모두 포괄한다. 특히 이직이 많은 보육노동자들의 특성을 감안하여 휴직, 실직 상태에 있는 보육노동자도 가입대상에 포괄하고자 한다. 1. 그 동안의 논의과정 보육노동조합이 만들어지기 전까지 많은 논의들이 진행되었다. 80년대부터 빈민·공단지역을 중심으로 활동하던 탁아 운동단체인 지역사회탁아소연합회는 1987년 보육현장의 문제를 해결하고 제대로 된 보육을 실천하기 위해서는 보육교사가 보육운동의 주체로 서야 한다는 인식을 가지고 보육교사 대중조직인 한국보육교사회로 전환, 활동을 전개하였다. 그러나 소규모 시설(5인미만 사업장이 절반을 넘는다)로 흩어져 있는 보육교사를 조직하는 일은 쉽지 않았고 특히 보육현장에서 벌어지는 보육노동자들의 노동조건 문제를 해결하기에는 시민단체로서의 보육교사회가 가지는 한계가 분명했다. 특히 91년 영유아보육법 제정이후 하루에도 수십 개 씩 어린이집과 놀이방이 만들어지고 그 속에서 근무하는 보육교사의 수도 늘어가면서 기존의 보육활동가 중심으로 정책과 교육활동을 전개해 온 한국보육교사회의 활동이 보다 대중적으로 전개될 필요성이 제기되었다. 이와 함께 헌신과 봉사라는 이데올로기에 갇혀 기꺼이 낮은 보수로 일해 왔던 보육교사들도 서서히 전문 직업인으로서 자신의 위치를 자각하기 시작하였다. 2002년 보육정보센터 홈페이지 게시판을 중심으로 국공립어린이집 보육교사 인건비 책정에 대한 논란이 진행되면서 한국보육교사회는 보육교사 토론회를 긴급하게 조직하였다. 토론회 당일 120여명의 서울지역 국공립보육교사들이 모여 보육교사의 열악한 근무환경에 대한 문제의식을 공유하였다. 한국보육교사회는 현장 보육교사들의 자발적 문제의식을 바탕으로 <보육의 질은 보육교사의 질을 넘을 수 없다!>, <보육교사가 행복해야 아이들도 행복하다!>라는 슬로건을 걸고 보육예산 확대를 위한 거리 캠페인, 서명작업 등을 전개하였다. 그러나 저 출산 문제와 맞물려 보육에 대한 사회적 관심은 확대되었으나 보육교사 처우개선을 요구하는 다양한 활동들은 크게 주목받지 못했고 보육교사 문제는 정책의 가장 후순위에서 늘 맴돌고 있었다. 정부는 다양한 보육정책을 발표하면서 '보육교사의 처우개선'을 강조하였지만 실질적인 예산확보나 근무환경 개선을 위한 어떤 구체적 방안도 제시하지 못하였다. 이에 한국보육교사회는 보육운동의 확대와 보육교사문제에 대한 실질적 해결을 모색하기 위한 논의를 진행하기로 하고 조직위원회를 구성하여 2년에 걸친 논의를 진행하였다. 그리고 논의의 결과물로 전국보육노동조합의 건설이라는 자기과제를 도출해내게 된 것이다. 2. 보육현실 현재(2004년 6월 30일 현재) 전국적으로 25,319개의 어린이집과 놀이방이 운영중이고 90만명의 아이들이 보육서비스를 받고 있다. 또한 근무자 수는 8만여명에 이른다. 그러나 대부분의 시설이 영세하고 정부지원 시설의 비율이 매우 낮아(국공립어린이집 5.3% / 법인포함 정부지원시설 15%) 저소득층이 주로 이용하는 보육시설의 특성상 부모가 내는 보육료만으로 운영되는 민간개인시설에서 근무하는 보육교사의 경우에는 최저임금 수준의 급여와 하루평균 10시간이상의 열악한 환경에 처해있다.(초임기준 월 60만원/2001년12월 조사) 정부지원시설에 근무하는 보육교사는 상대적으로 보수수준이 높다고는 하지만 10년차 보육교사의 연봉이 고작 1천8백5십여만원에 불과(실수령액은 1천7백만원)하다. 또 2001년도 한국보육교사회에 조사한 실태조사 결과에 따르면 월차휴가는 20%만이, 연차휴가는 41.4%만이 사용하고 있는 것으로 나타났다. 연차휴가의 경우에는 대부분 여름, 겨울에 시설에서 정해주는 정기휴가 기간에 사용하고 있었고 연간 평균휴가일수는 10.8일이었다. 장시간 근무에 따른 초과근무수당을 받고 있는 비율은 17%정도에 머무르고 있다. 무엇보다 일상적으로 벌어지는 정원초과와 식사준비, 청소, 설거지 등 잡무부담은 보육교사가 실제 아동보육을 원활하게 수행하는 것을 불가능하게 한다. 또, 횡령, 부실운영 등 시설비리가 발생할 경우 내부고발자로서의 책임을 부여받는데 비해 양심에 따른 고발은 보육교사를 해고 또는 해고의 위협에 시달리게 한다. 잘 조직된 시설운영자들의 연합체인 한국보육시설연합회에 의해 시설장간의 네트워크가 강고한 반면 보육교사는 개별화되어 있어 일단 찍히면 재취업이 매우 어렵다. 보육교사들의 열악한 환경은 결국 보육아동에게 제공되는 보육서비스의 질 하락을 가져올 수밖에 없고, 무엇보다 상시적인 고용불안과 저임금 구조에서는 경험과 전문성이 중요한 보육업무를 장기적으로 수행하기 어렵게 한다. 결국 보육교사의 노동조건 개선은 보육교사 개인의 노동자로서의 권리쟁취를 넘어 보육아동의 권리를 찾는 기초가 되는 것이다. 최근 창원에 있는 한 민간시설에서 37명 정원에 70여명의 아동을 받아 보육하면서 부실한 급간식을 제공한 문제로 부모와 보육교사들의 항의를 받은 사건이 있었다. 이 일을 제기한 보육교사들은 처음에는 관리감독의 책임이 있는 시청에 관련 민원을 제기하였으나 형식적 감사와 일부 행정조치만으로 문제해결이 되지 않아 부모들과 함께 기자회견 등 활동을 전개하였다. 물론 근무 중인 모든 보육교사는 즉시 해고되었다. 거기다가 (전)시설연합회 회장 등의 협박까지 받고 있다. 아이를 돌보는 사람으로서 양심에 따라 행동한 결과가 해고로 나타나는 현실에서 누가 소신있게 아이들을 돌볼 수 있겠는가? (해고된 보육교사들은 모두 현재 보육노조(준)에 조합원 가입을 한 상황이다.) 3. 무엇을 위해 싸우는가? 보육노조의 활동목표를 간단하게 정리하면 다음 네 가지로 요약될 수 있다. 첫째, 인권보육의 실현 둘째, 보육노동자 노동조건 개선 셋째, 보육의 공공성 쟁취 넷째, 보육현장 개혁 보육교사는 아이를 돌보는 사람으로서 아이들의 권리를 대변할 사회적 책임을 가진다. 영유아는 성인의 도움없이는 생존이 불가능하며 특히 이 시기의 경험과 교육에 따라 그 아동의 인성과 지능이 결정되기 때문에 하루 종일 영유아를 돌보는 보육교사의 책임은 막중하다. 따라서 보육노조는 아동의 쾌적하고 안전한 환경에서 자랄 권리를 위해 싸우고 보육교사들이 어려운 환경에서도 아동의 인권을 존중하는 생활을 할 수 있도록 노력할 것이다. 노동조건 개선 투쟁의 방향으로는 우선 근로기준법의 적용과 준수에 초점을 맞추고 있다. 사실 원장들조차 근로기준법을 들이댄다면 모든 어린이집이 위법을 하고 있다고 스스로 말할 정도이다. 체불임금, 휴가사용등 기본적인 근로조건에 대한 문제이외에도 최근 들어 더욱 빈번하게 나타나는 단기계약으로 인한 고용불안문제에 대한 대처가 필요하다. 아동양육이 더 이상 개별가정만의 책임이 아니라는 점에 대해서는 많은 사람들이 동의하고 있지만 실질적인 공공성을 이뤄내기 위해서는 비용, 관리, 인프라 구축 등 국가가 책임지는 부분을 좀더 확대하고 명확하게 할 필요가 있다. 가까운 일본의 경우 전체 인가된 보육시설의 50%가 공립시설이고(근무자들은 모두 국가공무원) 나머지 50%도 사회복지법인시설이며 보육교사의 관리, 재교육 등에 대해 정부가 책임지는 구조를 가지고 있다. 이에 비해 한국은 공공성 정도가 매우 미약하다. 시설비리문제는 앞으로 보육노조의 가장 쟁점사안이 될 것 같다. 보육교사들이 양심에 따라 행동하고 그런 행동으로 불이익을 받지 않도록 하는 일이 보육노조의 주요 과제가 될 것이다. 또한 권위적이고 폐쇄적인 보육현장의 분위기를 민주적이고 투명하게 만들기 위해 보육교사와 부모가 참여하는 시설운영위원회의 설치와 보육교사를 보육활동에 대한 주체로 세우는 일도 노조의 주요활동목표이다. 4. 마치며 현재 보육노조의 가장 큰 과제는 보육노동자에게 보육노조의 존재를 알리는 일이다. 현재 보육교사들이 많이 모이는 인터넷 카페와 유아교육잡지 등을 통해 홍보를 하고 있고 앞으로 보수교육 등 보육노동자를 직접 만날 수 있는 공간을 찾아다니며 보육노조를 알리는 활동을 전개할 예정이다. 또 보육노동자들이 자신의 권리를 인식하고 당당하게 자신의 목소리를 낼 수 있도록 다양한 교육 등을 진행할 예정이다. 물론 법, 제도 개선 투쟁도 병행해 나가야 할 것이다. 아직은 소수지만, 처음 가는 낯선 길이지만 < 꿈을 희망으로, 희망을 비젼으로, 비젼을 현실로 > 만들기 위한 실천은 시작되었다. 아이들에겐 행복하게 자랄 권리를! 보육노동자에겐 행복하게 일할 권리를! 위해 PSSP

영국의 사회적 합의주의와 노동운동 송강현주 (노동차장) 영국, 사회적 합의주의 과정을 개괄하며 영국은 서구 유럽의 사회적 합의주의의 형태 중 가장 약한 형태로 간주된다. 역사적으로 영국에서의 사회적 파트너십은 거의 부재했다고 볼 수 있다. 물론 때때로 산업과 경제 사안을 넘어서는 다양한 합동의 형태를 기획하기 위한 노력들이 있었다. 특히 세계대전의 상황은 삼자간의 정책협의가 가능하도록 하는 촉진적인 역할을 했으며, 1960년대와 1970년대의 보수-노동 내각(Conservative and Labour administrations)은 경제번영과 사회평화를 위한다 는 명목으로 영구적인 사회적 파트너십의 구조를 형성하기 위한 시도를 해왔다. 그러나 이것들은 실패로 끝나고 대처주의의 (노동배제, 탄압적인) 신자유주의가 성공하면서, 영국에서 사회적 파트너십은 역사적 주변부로 밀려났다. 그리고 영국의 노동운동은 보수당 80년대 이후로 암흑의 시기를 보내야 했다. 이 글은 영국의 사회적 합의주의의 역사적 전개과정과 현재 TUC(Trade Union Congress;노동조합회의)의 전략을 간략히 살펴보는 것으로, 현재 남한에서 발생하고 있는 사회적 합의주의의 문제와 노동운동의 전략에 대한 시사점을 찾아보고자 한다. 1939년까지의 사회적 파트너쉽 ; 전쟁과 국가의 계획 영국의 노사관계에서, 국가가 관계된 화해와 조정의 메커니즘이 점진적으로 발전한다는 것은 노동조합운동이나 사용자 양측의 어느 편에 의해서도 거의 환영받지 못했다. 노동조합은 국가의 역할에 깊은 의구심을 가지고 있었으며, 법으로 보장된 자유와 자유로운 단체협상을 위한 권리를 보존하고자 했다. 반면에 노동조합에 대항할 수 있는 공격 능력을 보유하고자 했던 사용자에게 그들의 힘을 제한하거나 경영적 특권을 포기하도록 하는 것은 불안한 것이었다. 국가가 관련된 첫번째 사례는 '전면전(total war)'에서 요구되던 사항이, 관행적인 사회적 파트너들간의 밀접한 평화 시기의 상황을 변형시킨 것이다. 이러한 변형의 촉매제는 1915년의 군수품(munition) 위기였는데 심각한 노사불안이 수반되었다. 군수품 산업의 조합과 사용자 사이에서 동의가 이루어져야 했으며, 정부의 통제가 석탄과 선박에까지 확장되어져야만 했고, 정부에서 사용자와 노동자 대표의 자리가 마련되어졌다. 1919년에는 사용자와 노동조합 대표 양자로 구성된 국가산업회의(National Industrial Conference) 안에서 사회적 합의주의식 해결책이 실행 가능한 방법으로 제시되었으나, 이러한 계획은 정책협의의 중요성에 대한 합의의 부족으로 인하여 희생되고 1921년 NIC는 해체되고 말았다. 1930년에는 전반적으로 노동조합과 사용자들은 반감을 가지고 있었으며, 모든 정부가 그들을 함께 할 수 있도록 하는 방안들을 시도하지 않았다. 세계대전(Great War)이 국가에 의하여 조율되고 주선된 노사간의 협의와 협력을 유발하였음에도 불구하고, 노사정 3자에게 이러한 발전은 일단 평화가 복구하면 지속되지 않을 임시적인 비상조치로 사고되었을 뿐이었다. 1939 62년까지의 사회적 파트너십 ; 전쟁과 재건 제2차 세계대전의 특수한 상황으로 인해 영국에서는 사회적 파트너십의 외연적인 시스템의 발전이 이루어졌다. 경제는 갈등을 해결하기 위해 동원되고, 그 결과는 국가 자체의 존재에 의존하였기 때문에 중앙의 경영과 지시가 자유시장을 대체해 버렸다. 국가는 생산적인 능력과 인력자원을 군사와 경제 목적을 위한 방향으로 조정한 상황에서 사용자와 노동조합간의 협상, 협약, 합의에 나섰다. 또한 그 시기는 산업생산에서 효율성을 극대화하고 노동 불안을 최소화하는 데 목적을 둔 양자간, 그리고 삼자간의 기구 운영이 번영되었던 시기였다. 새로운 행정부(생산, 공급, 식료품, 연료, 그리고 전력)는 확대된 구조에서 중요한 역할을 했지만, 가장 핵심적인 부서는 노동부였고 1940년 5월 어니스트 베빈(Ernest Bevin){{) 베빈(Bevin)은 소규모이고 내적으로 응집된 공동협의위원회 (Joint Consultative Committee)를 설립했고, 매우 역동적이고 건설적인 정책을 다루었을 뿐만 아니라, 뛰어난 노동조합의 대표로서 노동조합 운동의 전폭적 지지를 획득했던 사람이었다. }}이 노동부 장관이 되었다. 그는 파업 행동을 타개하기 위한 강압보다는 합의의 방법이 성공의 핵심이라는 사실을 인식하였다. 임금억제를 호소하는 것이 법정 임금 제한을 강요하는 것보다 더욱 적합하다는 사실을 알았다. TUC는 1944년 사용자와 노동조합주의자들이 함께 모여 정부에 조언할 수 있도록 한 국가산업위원회를 통하여 국가의 경제생활에 대한 실제적인 통제 속에서 결정적인 역할을 수행하는 것에 매우 관심을 가지고 있다고 선언하였다. 그럼에도 불구하고 전쟁 시기의 사회적 파트너십을 일시적인 해결책 이상으로 보는 것은 매우 어려웠다. 세계대전이라는 외부의 요구에 따라, 영국은 처음으로 영국의 상대적인 경제 하강을 역전시키기 위한 방법일 뿐만 아니라, 산업 불안을 치료하기 위한 방법으로서 초점이 맞추어진 일련의 사회적 파트너십 전략을 시작하게 된 것이다. 1962 79년까지의 사회적 파트너십 ; 국가발전위원회 1960년대와 1970년대 기간 동안 영국의 정부는 TUC와 사용자들의 대표 조직(Confederation of British Industry : CBI)과 함께 사회적 파트너십을 구하고자 노력하였다. 사회적 파트너십의 첫 번째 실험은 1962년 보수당 정부의 국가경제발전위원회(National Economic Development Council: NEDC)로 시작되었다. 국가경제발전위원회는 외연적으로는 사용자, 노동조합, 그리고 국가로부터의 대표를 가지고 있는 협의체(tripartite body)였다. 위원회의 임무는 생산성의 목표를 설정하고 보수에 영향을 줄 수 있는 가이드라인을 설정하는 것이었다. 이 기관은 특정 산업을 위해 만들어진 경제 발전위원회들(Economic Development Councils)의 창설을 이끌어 냈다. 결국 국가소득위원회(National Incomes Commission: NIC)는 임금 논쟁을 조정할 수 있는 권한을 가지게 되었다. 사회적 파트너십이라는 측면에서, 1970년대는 사회적 합의를 위한 시도가 반복되는 양상이었다. 1972년 경기침체가 닥쳐왔을 때, 헤스 정부는 모든 사회적 파트너들은 경제번영을 확신하기 위해 책임성을 가져야 한다고 강조하면서, 사회적 합의주의 계획의 미덕을 기꺼이 받아들이는 방식으로 전환시켰다. 1974년 2월 헤스 정부가 붕괴되었을 때, 많은 보수주의자들은 경제 계획과 사회적 파트너십 모두에 등을 돌렸다. 초기 TUC는 임금억제를 받아들였지만 1977년 가을에 자유로운 단체협상으로 돌아가자는 목소리가 높아 졌다. 1978 79년의 겨울에 상호계약의 마지막 흔적은 격화된 산업분쟁으로 사라지고 쇠퇴했으며, 1979년 선거에서 '사회적 파트너십'은 종말을 고하게 되었다. 1979~1997년; 보수당 정부의 상업주의 원칙 1979 97년까지의 보수당 정부는 경제와 산업과 관련된 정책결정 과정에서 오로지 시장의 작동원리나 또는 상업주의 원칙 (commercial criteria)에 기반하여 결정되도록 하기 위해 노동조합과의 관련성을 점차로 줄여 나갔다. 대처 정부는 전후 지속되어 온 노사간의 합의를 철저히 부인하고 노조를 탐욕적이고 무책임한 독점집단으로 규정하여 노동조합의 규제에 나섰다. 이른바 '신자유주의적' 개혁의 시작이었다.{{) 보수당 정부는 일련의 새로운 법률 도입을 통해 노조세력의 약화를 꾀하였는데 여기에는 사용주의 노조에 대한 법률적 인정의무의 철폐, 클로즈드 숍(closed shop: 노조에 가입해야만 회사에 취업할 수 있는 제도)의 금지, 노동쟁의시 노조의 면책특권 제한, 불법파업시 노조 기금의 압수, 파업시 조합원의 사전 비밀투표 의무화, 피케팅(picketing: 노동쟁의 시 사업장 앞에서 피켓을 들고 시위를 하면서 파업 불참자의 사업장 출입을 방해하는 행위)에 대한 제한 강화, 노조의 업무·재정에 대한 정부 감사, 노조의 불법행위에 대한 사용자 권리의 강화, 노조에 대한 노조원 개인의 권리 보호, 조합비 체크오프제(check-off제: 임금에서 조합비를 일괄 공제하여 조합에 주는 제도) 철폐, 최저임금제 철폐, 불공정 해고 규제의 완화 등 광범한 분야에 걸친 것이었다. }} 따라서 조직화된 노동세력이 더 이상 사회적 파트너로 보일 수 없게 되었다. 1980년대와 90년대의 영국의 사회적 파트너십의 거부에 관한 가장 명확한 상징은 1992년 국가경제발전위원회(National Economic Development Council : NEDC)의 폐지와 그 해 4월 보수당의 4회 연속된 선거에서의 승리였다. 다양한 삼자체에서 사용자, 사업가, 혹은 다른 사적 부문의 대표체들은 여전히 구성원에 들어 있는 반면 노동조합 대표는 감소하였다. 보수당 정부는 또한 장관들과 TUC 사이의 접촉의 기회를 줄여나가는 것을 주도했다. 보수당 장관들이 TUC를 만나고 있을 경우에도 예외없이 정부의 결정과 목적에 대하여 협의하기보다는 통보되어졌다. 한편 1980년대 후반 주된 야당이었던 노동당은 1983년과 1987년 선거에서의 심각한 패배 후 우파 성향으로 꾸준히 움직였다. 지난 10년 동안 노동당은 노동조합과의 연계를 느슨하게 하는 모습을 나타내었다. 이는 1997년 노동당의 선거 승리에도 불구하고 노동조합에 대한 별다른 협력이 존재하지 않는 것으로 드러났다.{{) 블레어 정부는 노동정책에 있어서 노동시장에서의 유연성 확대를 추구하는 반면, TUC가 주장하는 최저근로기준 설정이나 노조의 권리 강화 등에 대해서는 소극적인 자세를 보이고 있다. 공공부문의 임금억제정책을 계속하고 있으며 완전고용정책에 대한 지지도 철회하였다. }} 한편 TUC의 1997년 연례회의는 '노조, 사용자, 정부 사이의 사회적 파트너십의 원칙'을 지지하는 결의안을 승인하였다. 결과적으로 TUC는 영국 내에서 노동조합 지도자들이 보수당 아래에서 했던 것보다는 정부 장관들과 좀더 정기적인 교류를 누렸지만, 그것들은 진정한 사회적 파트너십에는 못 미치는 것이었다. 오히려 블레어 정부 하에서 운영되고 있는 것은 사용자 주도 파트너십에서의 실험임이 주장된다. 블레어 정부는 새로운 형태의 파트너십 그리고 가장 명백히 정부와 사적 분야사이, 그리고 사업장에서의 사용자와 노동자 사이의 파트너십을 강조한다. 파트너십의 이 같은 방법들 중 어느 것도 노동조합에게 국가적인 수준의 경제정책 결정에서의 역할을 제공하지 않는다. 사업장내 파트너십에 대한 옹호는 경영자의 경영권이 신성불가침하다는 것이다. 이 같은 '파트너십'은 경영자가 그 계획과 정책을 사업장에 더 잘 알리는 것과 관련된다. 자본과 노동이 전통적으로 국가에 대해서 품어 온 불신들은 영국 사회 내에서의 자유적인 자유방임 가치에 대한 좀더 넓은 지지의 일부분으로 보여질 수 있고, 이것은 또한 영국 안에서의 사회적 파트너십을 불리하게 만들어 왔다. 영국의 전통적 단체교섭 ; 비공식적, 분권적, 자율적 영국은 독일의 산업발전이 아직 시작하기 전에 이미 완전히 산업화되었다. 그러나 2차 세계대전 이후에 영국경제는 유럽의 다른 국가들에 비하여 상대적으로 쇠퇴했다. 그 이유 중 하나는 대륙의 국가들과 달리 영국의 산업은 전쟁 이후에 재편되지 않았기 때문이다(영국의 산업은 파괴되지 않았으므로). 또 다른 이유는 기술혁신에 대한 노동조합의 부정적 태도인데, 이러한 조합 측의 태도는 영국에서 노사관계의 본질을 이룬다. 영국의 중심적인 노동조합연합회는 노동조합회의(TUC; Trade Union Congress)이다. TUC에는 유럽의 어떤 다른 노동조합연합회들보다도 더 많은 대규모 노동조합 회원들이 가담하고 있는데, 이는 직종별 노동조합(occupational unions)이 지속적으로 존재해온 데 기인한다. 영국의 노동조합주의는 오래된 조직유형인 장인노동조합(craft unions)을 유지하고 있는데, 이러한 직업별 노동조합은 유럽 대륙에서는 거의 사라졌다. 이러한 장인노동조합들은 한 직업 내에 종사하는 숙련 근로자들에 의해 만들어졌는데, 여기에는 동일 산업에 종사하는 미숙련근로자들이 제외되었다. 이들 노동조합은 일방적으로 또는 사용자와의 계약을 통하여 임금률을 정하고, 미숙련의 신규근로자들과 도제들이 동일직종으로 유입되는 것을 억제함으로써 노동조건을 개선시켰다. 필요할 경우 새로운 기술들의 도입과 다른 부류의 근로자들의 고용에 반대한다. 장인노동조합의 주요 우선순위는 이동성과 재교육의 수용을 의미하는 고용안전이 아니라 직업안전, 즉 자신들의 직업을 유지한다는 보장이었다. 영국모델에서 각 노동조합들은 자신들의 숙련 근로자들이나 미 숙련 근로자들을 대표하여 개별 사용자들이나 사용자 연합들과 교섭했다. 이는 다차원적인 사용자교섭(multi-employer bargaining)일 수 있지만, 그 교섭의 결과들은 산별 노동력 전체에 적용되지 않는다. 다차원적인 사용자 교섭과 기업 교섭에서 사용자들은 많은 노동조합들과 교섭해야 했는데, 각 노동조합들은 근로자들의 여러 분파들을 대변하고 있었다. 결과적으로 영국에서의 교섭패턴과 결과들의 다양성은 유럽 대륙에서보다 더 크다. 대부분의 실제적인 노동조건들은 기업내의 노동조합-사용자 계약에 맡겨졌다. 이러한 절차들은 기업교섭에서 제기되는 갈등들을 해결하는데 도움을 주지만 주요교섭차원으로서의 기업이나 작업장의 지위를 암묵적으로 남겨 놓는다. 기업내의 교섭은 다소 자율적인 유니온 샵 직장위원(stewards)과 여러 등급의 사용자들간에 거의 지속적이고 비공식적으로 이루어진다. TUC의 '새 출발'운동과 '새 노조'운동{{) 1993년부터 TUC의 새로운 총서기 존 몽크스(John Monks)에 의해 주도 }} 80년대 이후 영국의 노동조합 운동은 쇠퇴일로를 걸어 왔다. 1979년 집권한 대처 보수당 정부의 신자유주의적 노동정책과 노조에 대한 공격으로 노동조합은 조직률의 감소, 전투성의 상실, 정치적 발언권의 상실을 겪었으며, 그 결과 영국 사회 내에서 막강한 권력을 행사하던 노동조합의 힘은 형편없이 줄어들었다. 현장에 토대를 둔 노동운동은 약화되고, 그 대신 기업별 노사협력주의가 나타났다. 직무경계의 소멸, 다기능공화, 파트타임 노동자 및 파견노동자의 증가, 업적급 및 이윤분배제의 도입, 변형근로시간제 및 교대제의 변경 등 경영자 측에 유리한 노동관행이 잇달아 도입되었다. 하청·임시노동자의 광범한 사용에 의해 고용불안은 한층 심해졌다. 노동조합은 정부와의 일체의 대화통로가 끊긴 채 정치적 시민권을 잃어버렸다. TUC는 이런 상황을 타개하기 위해 1993년 '새 출발' 운동과 '새 노조' 운동을 시작한다. 운동의 내용은 먼저 TUC가 조합원의 좁은 이해관계를 대변하기보다는 넓은 범위에 걸친 노동자 계급 전체의 이해관계를 대변한다는 것이다. 최근 TUC의 캠페인에서 집중적으로 다루고 있는 문제들의 예를 들면 파트타임 노동자의 권리, 최저고용기준, 전국단일 최저임금제, 실업문제의 해결, 인종차별문제, 연금문제 등이 있다. 또 새 출발 운동의 핵심과제 중 하나는 노조 조직률의 향상을 위한 조직화 사업이다. 주요 대상은 여성, 청년층이며 특히 새로운 산업 및 불안정한 직종에 있는 노동자들에 집중하고 있다. 그 외에도 TUC는 각종 정당, 사용주, 단체와의 연대 및 네트워크를 강화하고 언론 홍보작업에 노력을 기울이고 있다. TUC는 새 출발 운동의 성과를 스스로 긍정적으로 평가하고 있다. 새 출발 운동은 회원노조에 대한 서비스를 강화하고 완전고용과 근로조건의 질적 개선, 그리고 노동자 권리의 보장을 가져오는 한편, 사용주와의 파트너십을 통해 노사공동목표인 경쟁력 강화 및 작업장에서의 공정성을 획득하는 등 커다란 성과를 올리고 있다는 것이다. 그러나 노조 내 비판적 세력들은 사회적 파트너십을 강조하는 TUC의 새 출발 운동을 온건노선(moderation)으로 규정하면서 새 출발 운동이 노사간 이해관계의 갈등적 측면을 축소하고 노사공통 이해관계를 지나치게 강조하고 있다고 비판한다. 온건노선은 파업 등 단체행동을 반대하고, 노사협의회 등 단체교섭기구 외의 통로를 지지하며, 파트너십 이데올로기를 강조하고, 노조원의 동원보다는 사용주에 의존하는 경향을 낳는다. 그 결과 고용보장, 노조영향력 증대 등 새 출발 운동이 약속한 것들은 지켜지지 않은 채 오히려 노동자의 요구를 사용자의 이해관계에 종속시키고 노조의 영향력을 줄여 노조를 약체화시키고 있다는 것이다. 따라서 노동조합이 온건노선을 버리고 전투성을 회복할 필요가 있다고 역설하고 있다. 그러나 사회적 파트너십 전략의 한계 영국에서 사회적 합의주의에 기반한 계획들은 전쟁 기간 동안 어쩔 수 없이 받아들여졌다. 하지만 이 같은 기대는 항상 평화시기가 오면 거두어져 버렸다. 전쟁 시기의 특수하고, 일시적인 조건 이외에, 1964 70년까지 윌슨 정부에 의해 대국 모의의 사회적 파트너십이 한때 시도되었다. 영국 내에서 '사회적 파트너들' 각각은 상당한 정도의 단기간주의 (short-termism)에 의해서 특성화되고, 노동조합은 항상 본래적으로 업무조건과 업무환경에 대해 사용자들과의 협상을 통해서 사업장에서의 그 구성원들의 즉각적이고 물질적인 이해관계와 관계되어 왔다. 순차적으로 이것은 기본적으로 계급의 위치와 정치적인 소속보다는 직업과 산업에 기초한 회원을 가지고 있는 노동조합 사이에서 상당한 파벌주의를 촉진시켰다. 이것은 분권화된 형태의 단체교섭을 유지시키고 다른 유럽사회에 비하여 산별협약이 발달하지 못하는 이유가 되었으며, 노동운동의 힘을 단결시키지 못하고 약화시킬 수밖에 없었다. 결국 대처를 중심으로 한 폭압적인 신자유주의 재편에 TUC로 대표되는 영국의 노동운동은 약해지고 말았다. TUC의 새 출발 운동은 신자유주의적 정책 하에서 쇠퇴를 경험한 노동조합이 채택한 노동조합 전략의 한 사례를 보여주고 있다. 신자유주의적 노동정책에 의해 위축당한 영국 노동조합이 이를 극복하기 위해 벌이고 있는 분파적 이익을 넘어 전 계급의 이해를 위한 노동운동으로 거듭나려는 조직화와 캠페인 등의 새로운 움직임은 현재 IMF 위기국면 하에서 정부와 자본의 신자유주의적 구조조정 전략과 노동정책에 대항하여 싸우고 있는 한국의 노동조합들에게도 상당한 시사점을 던져주고 있다. 그러나 TUC는 단일하게 조직된 사용자 연합이 미비하고 사용자들이 노조의 정책을 지지하지 않는 상황에서, 자신의 정책을 실현하기 위해 정부나 EU 차원의 개입에 의존할 수밖에 없게 된다. 더욱이 노동당 정부의 성격변화라는 상황과 사용주와의 공동이해관계를 강조하는 TUC의 새 출발 운동이 추구하는 사회적 파트너십 전략이 얼마나 성공을 거둘 수 있을지는 미지수라 하겠다. PSSP

영국의 사회적 합의주의와 노동운동 송강현주 (노동차장) 영국, 사회적 합의주의 과정을 개괄하며 영국은 서구 유럽의 사회적 합의주의의 형태 중 가장 약한 형태로 간주된다. 역사적으로 영국에서의 사회적 파트너십은 거의 부재했다고 볼 수 있다. 물론 때때로 산업과 경제 사안을 넘어서는 다양한 합동의 형태를 기획하기 위한 노력들이 있었다. 특히 세계대전의 상황은 삼자간의 정책협의가 가능하도록 하는 촉진적인 역할을 했으며, 1960년대와 1970년대의 보수-노동 내각(Conservative and Labour administrations)은 경제번영과 사회평화를 위한다 는 명목으로 영구적인 사회적 파트너십의 구조를 형성하기 위한 시도를 해왔다. 그러나 이것들은 실패로 끝나고 대처주의의 (노동배제, 탄압적인) 신자유주의가 성공하면서, 영국에서 사회적 파트너십은 역사적 주변부로 밀려났다. 그리고 영국의 노동운동은 보수당 80년대 이후로 암흑의 시기를 보내야 했다. 이 글은 영국의 사회적 합의주의의 역사적 전개과정과 현재 TUC(Trade Union Congress;노동조합회의)의 전략을 간략히 살펴보는 것으로, 현재 남한에서 발생하고 있는 사회적 합의주의의 문제와 노동운동의 전략에 대한 시사점을 찾아보고자 한다. 1939년까지의 사회적 파트너쉽 ; 전쟁과 국가의 계획 영국의 노사관계에서, 국가가 관계된 화해와 조정의 메커니즘이 점진적으로 발전한다는 것은 노동조합운동이나 사용자 양측의 어느 편에 의해서도 거의 환영받지 못했다. 노동조합은 국가의 역할에 깊은 의구심을 가지고 있었으며, 법으로 보장된 자유와 자유로운 단체협상을 위한 권리를 보존하고자 했다. 반면에 노동조합에 대항할 수 있는 공격 능력을 보유하고자 했던 사용자에게 그들의 힘을 제한하거나 경영적 특권을 포기하도록 하는 것은 불안한 것이었다. 국가가 관련된 첫번째 사례는 '전면전(total war)'에서 요구되던 사항이, 관행적인 사회적 파트너들간의 밀접한 평화 시기의 상황을 변형시킨 것이다. 이러한 변형의 촉매제는 1915년의 군수품(munition) 위기였는데 심각한 노사불안이 수반되었다. 군수품 산업의 조합과 사용자 사이에서 동의가 이루어져야 했으며, 정부의 통제가 석탄과 선박에까지 확장되어져야만 했고, 정부에서 사용자와 노동자 대표의 자리가 마련되어졌다. 1919년에는 사용자와 노동조합 대표 양자로 구성된 국가산업회의(National Industrial Conference) 안에서 사회적 합의주의식 해결책이 실행 가능한 방법으로 제시되었으나, 이러한 계획은 정책협의의 중요성에 대한 합의의 부족으로 인하여 희생되고 1921년 NIC는 해체되고 말았다. 1930년에는 전반적으로 노동조합과 사용자들은 반감을 가지고 있었으며, 모든 정부가 그들을 함께 할 수 있도록 하는 방안들을 시도하지 않았다. 세계대전(Great War)이 국가에 의하여 조율되고 주선된 노사간의 협의와 협력을 유발하였음에도 불구하고, 노사정 3자에게 이러한 발전은 일단 평화가 복구하면 지속되지 않을 임시적인 비상조치로 사고되었을 뿐이었다. 1939 62년까지의 사회적 파트너십 ; 전쟁과 재건 제2차 세계대전의 특수한 상황으로 인해 영국에서는 사회적 파트너십의 외연적인 시스템의 발전이 이루어졌다. 경제는 갈등을 해결하기 위해 동원되고, 그 결과는 국가 자체의 존재에 의존하였기 때문에 중앙의 경영과 지시가 자유시장을 대체해 버렸다. 국가는 생산적인 능력과 인력자원을 군사와 경제 목적을 위한 방향으로 조정한 상황에서 사용자와 노동조합간의 협상, 협약, 합의에 나섰다. 또한 그 시기는 산업생산에서 효율성을 극대화하고 노동 불안을 최소화하는 데 목적을 둔 양자간, 그리고 삼자간의 기구 운영이 번영되었던 시기였다. 새로운 행정부(생산, 공급, 식료품, 연료, 그리고 전력)는 확대된 구조에서 중요한 역할을 했지만, 가장 핵심적인 부서는 노동부였고 1940년 5월 어니스트 베빈(Ernest Bevin){{) 베빈(Bevin)은 소규모이고 내적으로 응집된 공동협의위원회 (Joint Consultative Committee)를 설립했고, 매우 역동적이고 건설적인 정책을 다루었을 뿐만 아니라, 뛰어난 노동조합의 대표로서 노동조합 운동의 전폭적 지지를 획득했던 사람이었다. }}이 노동부 장관이 되었다. 그는 파업 행동을 타개하기 위한 강압보다는 합의의 방법이 성공의 핵심이라는 사실을 인식하였다. 임금억제를 호소하는 것이 법정 임금 제한을 강요하는 것보다 더욱 적합하다는 사실을 알았다. TUC는 1944년 사용자와 노동조합주의자들이 함께 모여 정부에 조언할 수 있도록 한 국가산업위원회를 통하여 국가의 경제생활에 대한 실제적인 통제 속에서 결정적인 역할을 수행하는 것에 매우 관심을 가지고 있다고 선언하였다. 그럼에도 불구하고 전쟁 시기의 사회적 파트너십을 일시적인 해결책 이상으로 보는 것은 매우 어려웠다. 세계대전이라는 외부의 요구에 따라, 영국은 처음으로 영국의 상대적인 경제 하강을 역전시키기 위한 방법일 뿐만 아니라, 산업 불안을 치료하기 위한 방법으로서 초점이 맞추어진 일련의 사회적 파트너십 전략을 시작하게 된 것이다. 1962 79년까지의 사회적 파트너십 ; 국가발전위원회 1960년대와 1970년대 기간 동안 영국의 정부는 TUC와 사용자들의 대표 조직(Confederation of British Industry : CBI)과 함께 사회적 파트너십을 구하고자 노력하였다. 사회적 파트너십의 첫 번째 실험은 1962년 보수당 정부의 국가경제발전위원회(National Economic Development Council: NEDC)로 시작되었다. 국가경제발전위원회는 외연적으로는 사용자, 노동조합, 그리고 국가로부터의 대표를 가지고 있는 협의체(tripartite body)였다. 위원회의 임무는 생산성의 목표를 설정하고 보수에 영향을 줄 수 있는 가이드라인을 설정하는 것이었다. 이 기관은 특정 산업을 위해 만들어진 경제 발전위원회들(Economic Development Councils)의 창설을 이끌어 냈다. 결국 국가소득위원회(National Incomes Commission: NIC)는 임금 논쟁을 조정할 수 있는 권한을 가지게 되었다. 사회적 파트너십이라는 측면에서, 1970년대는 사회적 합의를 위한 시도가 반복되는 양상이었다. 1972년 경기침체가 닥쳐왔을 때, 헤스 정부는 모든 사회적 파트너들은 경제번영을 확신하기 위해 책임성을 가져야 한다고 강조하면서, 사회적 합의주의 계획의 미덕을 기꺼이 받아들이는 방식으로 전환시켰다. 1974년 2월 헤스 정부가 붕괴되었을 때, 많은 보수주의자들은 경제 계획과 사회적 파트너십 모두에 등을 돌렸다. 초기 TUC는 임금억제를 받아들였지만 1977년 가을에 자유로운 단체협상으로 돌아가자는 목소리가 높아 졌다. 1978 79년의 겨울에 상호계약의 마지막 흔적은 격화된 산업분쟁으로 사라지고 쇠퇴했으며, 1979년 선거에서 '사회적 파트너십'은 종말을 고하게 되었다. 1979~1997년; 보수당 정부의 상업주의 원칙 1979 97년까지의 보수당 정부는 경제와 산업과 관련된 정책결정 과정에서 오로지 시장의 작동원리나 또는 상업주의 원칙 (commercial criteria)에 기반하여 결정되도록 하기 위해 노동조합과의 관련성을 점차로 줄여 나갔다. 대처 정부는 전후 지속되어 온 노사간의 합의를 철저히 부인하고 노조를 탐욕적이고 무책임한 독점집단으로 규정하여 노동조합의 규제에 나섰다. 이른바 '신자유주의적' 개혁의 시작이었다.{{) 보수당 정부는 일련의 새로운 법률 도입을 통해 노조세력의 약화를 꾀하였는데 여기에는 사용주의 노조에 대한 법률적 인정의무의 철폐, 클로즈드 숍(closed shop: 노조에 가입해야만 회사에 취업할 수 있는 제도)의 금지, 노동쟁의시 노조의 면책특권 제한, 불법파업시 노조 기금의 압수, 파업시 조합원의 사전 비밀투표 의무화, 피케팅(picketing: 노동쟁의 시 사업장 앞에서 피켓을 들고 시위를 하면서 파업 불참자의 사업장 출입을 방해하는 행위)에 대한 제한 강화, 노조의 업무·재정에 대한 정부 감사, 노조의 불법행위에 대한 사용자 권리의 강화, 노조에 대한 노조원 개인의 권리 보호, 조합비 체크오프제(check-off제: 임금에서 조합비를 일괄 공제하여 조합에 주는 제도) 철폐, 최저임금제 철폐, 불공정 해고 규제의 완화 등 광범한 분야에 걸친 것이었다. }} 따라서 조직화된 노동세력이 더 이상 사회적 파트너로 보일 수 없게 되었다. 1980년대와 90년대의 영국의 사회적 파트너십의 거부에 관한 가장 명확한 상징은 1992년 국가경제발전위원회(National Economic Development Council : NEDC)의 폐지와 그 해 4월 보수당의 4회 연속된 선거에서의 승리였다. 다양한 삼자체에서 사용자, 사업가, 혹은 다른 사적 부문의 대표체들은 여전히 구성원에 들어 있는 반면 노동조합 대표는 감소하였다. 보수당 정부는 또한 장관들과 TUC 사이의 접촉의 기회를 줄여나가는 것을 주도했다. 보수당 장관들이 TUC를 만나고 있을 경우에도 예외없이 정부의 결정과 목적에 대하여 협의하기보다는 통보되어졌다. 한편 1980년대 후반 주된 야당이었던 노동당은 1983년과 1987년 선거에서의 심각한 패배 후 우파 성향으로 꾸준히 움직였다. 지난 10년 동안 노동당은 노동조합과의 연계를 느슨하게 하는 모습을 나타내었다. 이는 1997년 노동당의 선거 승리에도 불구하고 노동조합에 대한 별다른 협력이 존재하지 않는 것으로 드러났다.{{) 블레어 정부는 노동정책에 있어서 노동시장에서의 유연성 확대를 추구하는 반면, TUC가 주장하는 최저근로기준 설정이나 노조의 권리 강화 등에 대해서는 소극적인 자세를 보이고 있다. 공공부문의 임금억제정책을 계속하고 있으며 완전고용정책에 대한 지지도 철회하였다. }} 한편 TUC의 1997년 연례회의는 '노조, 사용자, 정부 사이의 사회적 파트너십의 원칙'을 지지하는 결의안을 승인하였다. 결과적으로 TUC는 영국 내에서 노동조합 지도자들이 보수당 아래에서 했던 것보다는 정부 장관들과 좀더 정기적인 교류를 누렸지만, 그것들은 진정한 사회적 파트너십에는 못 미치는 것이었다. 오히려 블레어 정부 하에서 운영되고 있는 것은 사용자 주도 파트너십에서의 실험임이 주장된다. 블레어 정부는 새로운 형태의 파트너십 그리고 가장 명백히 정부와 사적 분야사이, 그리고 사업장에서의 사용자와 노동자 사이의 파트너십을 강조한다. 파트너십의 이 같은 방법들 중 어느 것도 노동조합에게 국가적인 수준의 경제정책 결정에서의 역할을 제공하지 않는다. 사업장내 파트너십에 대한 옹호는 경영자의 경영권이 신성불가침하다는 것이다. 이 같은 '파트너십'은 경영자가 그 계획과 정책을 사업장에 더 잘 알리는 것과 관련된다. 자본과 노동이 전통적으로 국가에 대해서 품어 온 불신들은 영국 사회 내에서의 자유적인 자유방임 가치에 대한 좀더 넓은 지지의 일부분으로 보여질 수 있고, 이것은 또한 영국 안에서의 사회적 파트너십을 불리하게 만들어 왔다. 영국의 전통적 단체교섭 ; 비공식적, 분권적, 자율적 영국은 독일의 산업발전이 아직 시작하기 전에 이미 완전히 산업화되었다. 그러나 2차 세계대전 이후에 영국경제는 유럽의 다른 국가들에 비하여 상대적으로 쇠퇴했다. 그 이유 중 하나는 대륙의 국가들과 달리 영국의 산업은 전쟁 이후에 재편되지 않았기 때문이다(영국의 산업은 파괴되지 않았으므로). 또 다른 이유는 기술혁신에 대한 노동조합의 부정적 태도인데, 이러한 조합 측의 태도는 영국에서 노사관계의 본질을 이룬다. 영국의 중심적인 노동조합연합회는 노동조합회의(TUC; Trade Union Congress)이다. TUC에는 유럽의 어떤 다른 노동조합연합회들보다도 더 많은 대규모 노동조합 회원들이 가담하고 있는데, 이는 직종별 노동조합(occupational unions)이 지속적으로 존재해온 데 기인한다. 영국의 노동조합주의는 오래된 조직유형인 장인노동조합(craft unions)을 유지하고 있는데, 이러한 직업별 노동조합은 유럽 대륙에서는 거의 사라졌다. 이러한 장인노동조합들은 한 직업 내에 종사하는 숙련 근로자들에 의해 만들어졌는데, 여기에는 동일 산업에 종사하는 미숙련근로자들이 제외되었다. 이들 노동조합은 일방적으로 또는 사용자와의 계약을 통하여 임금률을 정하고, 미숙련의 신규근로자들과 도제들이 동일직종으로 유입되는 것을 억제함으로써 노동조건을 개선시켰다. 필요할 경우 새로운 기술들의 도입과 다른 부류의 근로자들의 고용에 반대한다. 장인노동조합의 주요 우선순위는 이동성과 재교육의 수용을 의미하는 고용안전이 아니라 직업안전, 즉 자신들의 직업을 유지한다는 보장이었다. 영국모델에서 각 노동조합들은 자신들의 숙련 근로자들이나 미 숙련 근로자들을 대표하여 개별 사용자들이나 사용자 연합들과 교섭했다. 이는 다차원적인 사용자교섭(multi-employer bargaining)일 수 있지만, 그 교섭의 결과들은 산별 노동력 전체에 적용되지 않는다. 다차원적인 사용자 교섭과 기업 교섭에서 사용자들은 많은 노동조합들과 교섭해야 했는데, 각 노동조합들은 근로자들의 여러 분파들을 대변하고 있었다. 결과적으로 영국에서의 교섭패턴과 결과들의 다양성은 유럽 대륙에서보다 더 크다. 대부분의 실제적인 노동조건들은 기업내의 노동조합-사용자 계약에 맡겨졌다. 이러한 절차들은 기업교섭에서 제기되는 갈등들을 해결하는데 도움을 주지만 주요교섭차원으로서의 기업이나 작업장의 지위를 암묵적으로 남겨 놓는다. 기업내의 교섭은 다소 자율적인 유니온 샵 직장위원(stewards)과 여러 등급의 사용자들간에 거의 지속적이고 비공식적으로 이루어진다. TUC의 '새 출발'운동과 '새 노조'운동{{) 1993년부터 TUC의 새로운 총서기 존 몽크스(John Monks)에 의해 주도 }} 80년대 이후 영국의 노동조합 운동은 쇠퇴일로를 걸어 왔다. 1979년 집권한 대처 보수당 정부의 신자유주의적 노동정책과 노조에 대한 공격으로 노동조합은 조직률의 감소, 전투성의 상실, 정치적 발언권의 상실을 겪었으며, 그 결과 영국 사회 내에서 막강한 권력을 행사하던 노동조합의 힘은 형편없이 줄어들었다. 현장에 토대를 둔 노동운동은 약화되고, 그 대신 기업별 노사협력주의가 나타났다. 직무경계의 소멸, 다기능공화, 파트타임 노동자 및 파견노동자의 증가, 업적급 및 이윤분배제의 도입, 변형근로시간제 및 교대제의 변경 등 경영자 측에 유리한 노동관행이 잇달아 도입되었다. 하청·임시노동자의 광범한 사용에 의해 고용불안은 한층 심해졌다. 노동조합은 정부와의 일체의 대화통로가 끊긴 채 정치적 시민권을 잃어버렸다. TUC는 이런 상황을 타개하기 위해 1993년 '새 출발' 운동과 '새 노조' 운동을 시작한다. 운동의 내용은 먼저 TUC가 조합원의 좁은 이해관계를 대변하기보다는 넓은 범위에 걸친 노동자 계급 전체의 이해관계를 대변한다는 것이다. 최근 TUC의 캠페인에서 집중적으로 다루고 있는 문제들의 예를 들면 파트타임 노동자의 권리, 최저고용기준, 전국단일 최저임금제, 실업문제의 해결, 인종차별문제, 연금문제 등이 있다. 또 새 출발 운동의 핵심과제 중 하나는 노조 조직률의 향상을 위한 조직화 사업이다. 주요 대상은 여성, 청년층이며 특히 새로운 산업 및 불안정한 직종에 있는 노동자들에 집중하고 있다. 그 외에도 TUC는 각종 정당, 사용주, 단체와의 연대 및 네트워크를 강화하고 언론 홍보작업에 노력을 기울이고 있다. TUC는 새 출발 운동의 성과를 스스로 긍정적으로 평가하고 있다. 새 출발 운동은 회원노조에 대한 서비스를 강화하고 완전고용과 근로조건의 질적 개선, 그리고 노동자 권리의 보장을 가져오는 한편, 사용주와의 파트너십을 통해 노사공동목표인 경쟁력 강화 및 작업장에서의 공정성을 획득하는 등 커다란 성과를 올리고 있다는 것이다. 그러나 노조 내 비판적 세력들은 사회적 파트너십을 강조하는 TUC의 새 출발 운동을 온건노선(moderation)으로 규정하면서 새 출발 운동이 노사간 이해관계의 갈등적 측면을 축소하고 노사공통 이해관계를 지나치게 강조하고 있다고 비판한다. 온건노선은 파업 등 단체행동을 반대하고, 노사협의회 등 단체교섭기구 외의 통로를 지지하며, 파트너십 이데올로기를 강조하고, 노조원의 동원보다는 사용주에 의존하는 경향을 낳는다. 그 결과 고용보장, 노조영향력 증대 등 새 출발 운동이 약속한 것들은 지켜지지 않은 채 오히려 노동자의 요구를 사용자의 이해관계에 종속시키고 노조의 영향력을 줄여 노조를 약체화시키고 있다는 것이다. 따라서 노동조합이 온건노선을 버리고 전투성을 회복할 필요가 있다고 역설하고 있다. 그러나 사회적 파트너십 전략의 한계 영국에서 사회적 합의주의에 기반한 계획들은 전쟁 기간 동안 어쩔 수 없이 받아들여졌다. 하지만 이 같은 기대는 항상 평화시기가 오면 거두어져 버렸다. 전쟁 시기의 특수하고, 일시적인 조건 이외에, 1964 70년까지 윌슨 정부에 의해 대국 모의의 사회적 파트너십이 한때 시도되었다. 영국 내에서 '사회적 파트너들' 각각은 상당한 정도의 단기간주의 (short-termism)에 의해서 특성화되고, 노동조합은 항상 본래적으로 업무조건과 업무환경에 대해 사용자들과의 협상을 통해서 사업장에서의 그 구성원들의 즉각적이고 물질적인 이해관계와 관계되어 왔다. 순차적으로 이것은 기본적으로 계급의 위치와 정치적인 소속보다는 직업과 산업에 기초한 회원을 가지고 있는 노동조합 사이에서 상당한 파벌주의를 촉진시켰다. 이것은 분권화된 형태의 단체교섭을 유지시키고 다른 유럽사회에 비하여 산별협약이 발달하지 못하는 이유가 되었으며, 노동운동의 힘을 단결시키지 못하고 약화시킬 수밖에 없었다. 결국 대처를 중심으로 한 폭압적인 신자유주의 재편에 TUC로 대표되는 영국의 노동운동은 약해지고 말았다. TUC의 새 출발 운동은 신자유주의적 정책 하에서 쇠퇴를 경험한 노동조합이 채택한 노동조합 전략의 한 사례를 보여주고 있다. 신자유주의적 노동정책에 의해 위축당한 영국 노동조합이 이를 극복하기 위해 벌이고 있는 분파적 이익을 넘어 전 계급의 이해를 위한 노동운동으로 거듭나려는 조직화와 캠페인 등의 새로운 움직임은 현재 IMF 위기국면 하에서 정부와 자본의 신자유주의적 구조조정 전략과 노동정책에 대항하여 싸우고 있는 한국의 노동조합들에게도 상당한 시사점을 던져주고 있다. 그러나 TUC는 단일하게 조직된 사용자 연합이 미비하고 사용자들이 노조의 정책을 지지하지 않는 상황에서, 자신의 정책을 실현하기 위해 정부나 EU 차원의 개입에 의존할 수밖에 없게 된다. 더욱이 노동당 정부의 성격변화라는 상황과 사용주와의 공동이해관계를 강조하는 TUC의 새 출발 운동이 추구하는 사회적 파트너십 전략이 얼마나 성공을 거둘 수 있을지는 미지수라 하겠다. PSSP

독일 사례를 통해 본 사회적 합의주의 이규철(노동차장) 1. 他山之石 독일은 노사간의 공동의사결정체계가 탄탄하게 구축되어 있는 나라다. 이는 한국처럼 몇 년간의 투쟁과 협상을 통해 이루어진 것이 아니라 독일 노동운동의 긴 역사만큼의 오랜 시간을 통해 형성된 것이다. 미래가 보이지 않을 때 과거를 되돌아 보라 했다. 사회적 합의주의가 노동운동을 휩쓸고 있는 지금, 독일의 사례를 타산지석으로 삼아 현재 우리의 상황을 보다 넓은 시각으로 바라볼 수 있도록 하자. 2. 독일 노동운동의 역사 독일에서 형성된 노사 공동의사결정 체계를 이해하기 위해서는 독일 노동운동의 역사를 먼저 간단히 살펴봐야 한다. 독일의 노사관계라는 것이 독특하고 오랜 노동운동의 역사를 통해 형성된 것이기 때문이다. 따라서 독일 노동운동의 역사를 몇 시기로 나누어 특징적인 부분들을 검토해보자. 1시기: 독일 노동운동의 태동(1840-1918) 이 시기는 독일에서 자본주의의 맹아가 등장하면서 노동운동이 태동하던 시기였다. 1844년 슐레지엔 방적공들의 파업이 그 시초라 할 수 있다. 이후 1860년대부터 위로부터의 자유주의 개혁이 진행되면서 독일에서는 본격적으로 노동조합이 결성되기 시작하고 이념적으로도 자유주의, 라살레주의 등으로 분화된다. 그러나 1871년 비스마르크가 독일을 통합하고 군국주의적 정책을 펼치면서 '사회주의자 탄압법'으로 인해 독일 노동운동은 큰 시련을 맞게 된다{{) 비스마르크 정권이 도입한 사회주의자 처벌법은 모든 노동자조직과 노동자언론을 금지하는 것이었다. 동시에 비스마르크 정권은 각종 사회보장제도를 통해 노동자들을 국가적으로 통합하고자 한다. }}. 그러나 이런 탄압에도 독일 노동운동은 의회에 13명을 진출시키는 등 영향력을 점점 강화한다. 결국 1890년 사회주의자탄압법이 폐지되고 난 후 30만 명 이상의 조합원들을 기반으로 '독일 노동조합 중앙위원회'가 설립되어 이른바 '자유노조'(Freie Gewerkschaften)가 탄생했다. 자유노조는 아직 산별이라기보다는 직업별 조직의 성격이 강했으며 조합원 권익신장, 임금인상, 노동시간단축 등을 놓고 단체협약을 체결해나갔다. 그러나 1차세계대전 과정에서 독일 사민당 다수파가 전쟁참여를 지지하면서 자유노조도 민족적 이해가 우선이라는 결론을 내리게 된다. 이는 체제 자체의 변화보다는 체제 내 개선을 지향했던 자유노조의 성향 때문이었다. 결론적으로 이 시기의 독일 노동운동은 자본주의의 본격적 시작과 아울러 투쟁 속에 형성되었으나 내부 분열과 이념적 한계-체제 변혁에 대한 명확한 상의 부재-에 의해 경향적으로 체제에 통합되는 과정이라 할 수 있다. 2시기: 11월 혁명부터 바이마르 공화국까지(1918-1933) 1918년 독일 노동운동은 11월 혁명을 거치면서 본격적으로 성장하기 시작한다. 11월 혁명과정에서 북부독일의 키일해병들의 반란과 뮌헨 혁명, 베를린의 투쟁 등을 통해 노동자, 농민 병사를 아우르는 평의회가 독일 곳곳에 설치되었으며, 이런 투쟁을 통해 독일은 군주제에서 공화제로 이행한다. 이를 통해 탄생한 것이 바이마르 공화국이다. 그러나 바이마르 공화국은 평의회 운동을 주도했던 급진적 세력에 의해 건설된 것이 아니라 개량주의 세력의 타협과 협상의 산물이었다. 이는 1918년 11월 협정{{) 11월 협정은 독일 노사관계에 있어 하나의 중요한 '전환점'(turning point)을 이룬다. 그것은 이 협정이 기존의 전제적인 노사관계를 유지시켜 왔던 구조를 해체시키고 집단적 노동관계에 입각한 새로운 틀을 형성했기 때문이다. 11월 협정의 주요내용은 다음과 같다. ① '노동조합'의 공식적 인정과 남여노동자의 '단결권'을 합법적으로 보장. ② 회사조합(어용노조)에 대한 원조를 중지할 것. ③ 구체적 노동조건을 '단체협약'으로 결정할 것. ④ '노사동수'로 된 분쟁조정위원회의 설치를 협약에 포함할 것. ⑤ 근로자 50명 이상의 기업에 '노동자위원회'를 설치할 것. ⑥ 직장알선을 노사공동으로 관리할 것. ⑦ 1일 '8시간 노동제'를 실시. ⑧ 이상의 협정실시 및 사후문제의 협의기관으로 '노사동수'의 중앙위원회를 설치함. 사실 11월 협정은 내용적으로만 보면 별 문제가 없을 수도 있으나 문제는 이런 협정이 임시방편적인 것이었으며 불안정한 것이었다는 점이다. }}을 통해 명징하게 드러난다. 전쟁과 자본주의 자체에 저항하는 혁명적 대중들에 대해 부르주아는 개량적인 사민당 다수파와 노조지도자들을 끌어들이면서 바이마르 공화국을 건설하게 한 것이다. 이런 태생적 한계속에 바이마르 공화국은 여전히 혁명적이었던 평의회운동{{) 1919년 2월과 4월 루르지역 탄광노동자들에 의한 총파업, 3월 베를린 노동자들의 총파업, 4월 뮌헨의 '레테공화국' 선포와 내전의 발생(노동자 약 1천 명 정도 살해됨) 등 }}을 체제내화한다. 1920년 제정된 '노동자평의회법'이 그것인데 노사 공동의사결정 등을 명문화하기는 했으나 평의회의 파업권을 부정하고 노사의 동반자적 관계를 유지할 의무를 부과하는 등 그 한계는 명확한 것이었다. 바이마르 공화국은 혁명적 대중운동을 체제내화하면서 만들어졌기 때문에 그 지지기반이 취약할 수밖에 없었다. 바이마르 공화국 정부는 이런 약점을 극복하기 위해 나찌당을 음양으로 지원해 혁명적 대중과의 세력균형을 이루려 했다. 그러나 이런 시도는 결국 나찌당을 키워주는 결과를 나았으며 결국 나찌당에 의해 바이마르 공화국은 1933년 붕괴된다. 이 시기 독일에서는 분업화, 단순작업의 확대 등 테일러리즘이 본격화되는 생산의 합리화가 시작된다. 이에 대해 사민당 다수파와 노조지도자들은 이를 거의 무비판적으로 수용-생산합리화가 사회 진보로 이루어질 거라는 생산력 주의-하고, 이 과정에서 평의회운동은 패퇴하고 만다. 이를 통해 독일 자본주의는 1929년 공황까지 상대적 안정기를 유지하고, 노동운동은 체제 자체에 대한 정치투쟁에서 분배를 위한 경제투쟁으로 경도된다. 3시기: 나찌 시대(1933-1945) 나찌가 권력을 잡았던 이 시기는 독일 노동운동의 암흑기다. 집권 후 4개월이 안되어 대부분의 노조와 운동조직이 파괴되고 그동안의 제도적 성과물도 사라지게 되었으며 모든 저항운동은 지하로 들어가게 된다. 한편 2차 세계대전을 거치면서 독일에서는 포디즘적 발전체계의 기초가 형성되어 1950년대 비약적 발전의 기반을 갖추게 된다. 4시기: 본격적 산별체계의 시작(1945-1968) 2차대전 후 독일 노동운동은 본격적 산별노조의 길을 걷기 시작한다. 한편으로는 노동자의 광범위한 연대를 위해, 또 한편으로는 나찌즘의 재발호를 막기위한 연합국의 이해관계속에 16개 산별노조를 기반으로 하는 독일노동조합총연맹이 1949년 결성된다{{) 독일 산별노조의 3대 기본원칙; 1산업 1노조의 원칙, 1기업 1노조의 원칙, 그리고 정치적 독립의 원칙(조직적 자주성을 의미) }}. 한편 이 시기 독일의 부르주아들은 포디즘적 축적체계를 본격화하면서 노동자들의 분노를 체제내화하기 위해 강력한 사회보장정책을 실시하고 대량소비의 확대를 꾀한다. 이는 국가에 의한 노사공동의사결정의 보장과 노동자 경영참가를 통해 노사간의 갈등을 해소하고자 한다. 독일의 산별노조 역시 이 과정에 함께 하면서 경제주의적 이익 추구를 본 목적으로 삼게 된다. 이런 과정은 노동조합 상층부와 기층 노동자, 노조와 노동자평의회 사이의 분리를 낳게 되고 근본적으로 노동자, 혹은 노동자조직이 자본주의의 논리를 내면화하는 결과를 초래했다. 5시기: 산별체계의 안정화에서 신자유주의로(1968-현재까지) 1966/67년 공황을 거치며 독일 부르주아들은 산업합리화를 적극 추진한다. 고용불안과 노동강도의 강화라는 상황에 대해 노동자들은 69년 가을 전국적 파업으로 대응했다. 이런 상황에서 독일 노조 지도부는 산업합리화과정의 피해를 최소화하고 노조의 영향력을 합리화과정에 반영하기 위해 참여와 형성정책을 내세운다. 부르주아들도 이에 동조하며 '노동생활의 인간화'라는 일종의 유화책을 통해 생산성 향상을 이루려 했으나 실패하고 만다. 이후 1970년대에서 1980년대를 거치며 독일 부르주아들은 본격적인 신자유주의 기조를 받아들이며 적극적 구조조정을 진행한다. 이런 부르주아들의 공격에 대해 독일 노조는 이에 대해 적극적 저항보다는 협상과 타협을 통해 문제해결을 꾀하기 시작한다. 덧붙여: 독일 통일과정에서의 노동조합 이런 과정에서 독일 통일은 노동운동에 대한 커다란 도전이었다. 독일의 통일과정(여기서는 1990년 10월 3일, 공식적인 통일협정이 조인된 이후의 과정을 말한다)을 한마디로 정리하면 '3차원의 정화사업 프로젝트'라 할 수 있다. 헤어진 이산가족이 끌어안고 기쁨의 눈물을 흘리던 시간이 채 가시기도 전에 3차원의 초대형 프로젝트가 시작된 것이다. 그것은 첫째로, 생산수단의 소유관계나 산업구조 전체를 서독 자본의 필요에 맞게 바꿔내고('시장경제'라는 경제적 차원), 둘째로, 이것과 맞물리면서 노동자의 내부구성, 세력관계, 사회적 의사결정의 구조를 완전히 새로 짜 맞추며('자유민주주의'라는 정치적 차원), 셋째로는 사람들의 사고방식이나 행위방식을, 즉 일상적 삶의 방식을 서독의 기준에 맞추어 내는(사회적 차원) 것이다. 이런 통일과정에서 서독 노조는 통일 이후의 사회재편에 대해서는 부르주아들에게 맡겨버린 채 조합원을 늘리는 데만 급급한 모습을 보여주었다. 통일 이후 서독의 부르주아들이 추진한 동독의 신자유주의 사회재편에 대해 노동운동은 거의 방관으로 일관해버렸다. 물론 독일의 노동운동은 동독과 서독사이의 임금격차를 줄이기 위해 많은 투쟁을 전개했으나, 이 역시도 노동자계급의 주체형성을 위한 것이었다기보다는 동독 노동자들이 능동적으로 자본주의에 편입될 수 있도록 하기 위한 것이었다. 결국 현재 독일의 노동운동은 신자유주의를 거스르는 흐름이라기보다는 소극적 방관자의 자세를 취하고 있다. 3. 독일의 노사 협상과정 독일에서 노사 협상의 주체는 대부분 산별노조와 사용자단체다. 이들간의 대표협상을 통해 단체협약을 체결하는 것이 독일의 일반적인 노사협상이다. 산별수준에서 맺어진 단체협약은 기업수준에서는 임금 및 근로조건의 '최저수준'으로 인정되며 각 기업별로 이 협약에 기반해 세부 협상을 한다. 이때 세부협상의 노동자측 주체는 공장/노동자평의회다. 이 평의회는 한국의 노사협의회와 비슷한 기능을 지니며 경영참가권이 제도적으로 보장된다는 것이 특징이다. 경영참가의 수준은 임금 및 노동조건에 관한 공동의사결정 및 각종 이의제기와 협의를 할 수 있는 정도로 한국에 비하면 상당히 높은 수준이다. 주목해야 할 것은 노동자평의회는 파업권을 가지고 있지 않다는 점이다. 파업은 산별수준에서만 가능하며-단사에는 노조가 없고 평의회만 있기 때문에-평의회의 파업은 불법이며 어떤 보호도 받지 못한다. 독일에서 노조가 파업을 하기란 상당히 어렵다. 단체협약 체결시 합의가 안돼 쟁의행위에 돌입하면 조합원 찬반투표를 통해 75%(!)이상의 찬성이 나오고 4주간의 '평화기간'(냉각기간)을 거친후 파업에 돌입해야 합법파업이 된다. 처음 단체협상부터 파업 돌입까지 걸리는 시간은 보통 석달 정도다. 덧붙여 파업기간에는 무노동 무임금 원칙이 적용되어 노조에서 파업참가조합원들의 임금을 지급한다. 한마디로 파업에 돌입하는 것 자체가 매우 힘들며 노조에게는 큰 부담으로 다가오게 된다. 이런 이유로 독일의 산별노조들은 가능한 파업을 피하려 하며 파업 돌입전에 협상을 마무리짓기 위해 모든 노력을 다 쏟아붓는다{{) 지난 1995년 2월 말에 이뤄진 금속노조 바이에른 지구의 파업은 이를 잘 증명한다. 즉 금속노조는 바이에른주에서 '파업을 해도 망하지 않을 기업' 120개를 고른 뒤, 그 중 '소비자와 중소납품업체에 미치는 영향이 거의 없는' 22개 공장에서만 파업을 개시했다. "노동조합은 기업을 망하게 하거나 독일 금속산업의 국제경쟁력을 해치거나 소비자에게 피해를 주는 일을 피하기 위하여 있는 힘을 다해 노력하고 있다"고 되풀이하여 강조했다. }}. 독일의 노사협상과정을 통해 우리는 독일의 노사관계에 관한 기본적인 인식을 엿볼 수 있다. 산별노조와 평의회의 경영참가 및 공동 의사결정은 존중하고 이를 근거로 파업투쟁에 강력한 제한을 가하는 것이 그것이다. 이는 독일의 노사관계가 갈등적이라기보다는 다분히 협조적이며 덧붙여 경영참가와 공동의사결정을 통해 노조가 기업의 운명에 대해 책임을 질 수밖에 없는 구조라는 것을 우리에게 보여준다. 그렇다면 이런 구조가 실제 현장에 있는 노동자들에게는 어떤 영향을 미치는지 살펴보자. 4. 폭스바겐 사의 노동시간 단축 협상 사례 독일 폭스바겐 사의 노동시간 단축 협상은 93년 11월 사측의 30%인원감축계획 발표에서 시작되었다. 폭스바겐 사는 애초에는 노동과정 혁신을 통해 생산성 향상을 꾀했으나 이것이 별 효과를 거두지 못하자 잉여인력의 과감한 정리를 통해 기업의 노동유연성을 확보하려 한 것이다. 이러한 인원감축 계획은 구체적으로 당시 10만 3천 2백 명인 국내 노동자를 95년까지 7만 1천 9백 명으로 30% 줄이겠다는 것이었다. 무려 3만 명의 노동자를 '정리'하겠다는 이 계획에 대해 폭스바겐사의 노동자평의회와 독일 금속노조는 사측에 협상을 요구한다{{) 폭스바겐 사는 독일의 사용자단체에 가입해있지 않기 때문에 금속노조와 폭스바겐사가 직접 협상을 하는 대각선 교섭구조를 가진다. }}. 이에 사측에서도 적극 협상에 나섰고 결국 세가지 주요원칙에 기반한 단체협약을 맺게 된다. 그 내용은 다음과 같다. 첫째, '주 4일제'를 통한 노동시간 단축과 노동시간 유연화: 교대제를 통해 주 4일 28.8시간 노동{{) 당시 노동시간은 주당 36시간제였는데 이를 20% 감축하면 28.8시간으로 된다. }}에 주 5일 공장 가동한다는 것이다. 노동시간이 20% 줄어든 대신 세후 소득의 12-13%를 삭감하지만, 생계비 보전을 위해 보너스나 크리스마스 보너스를 정상 월급여로 계상한다. 그리고 주당 35시간이 넘는 노동시간분에 대해서는 금전적 보상과 함께 시간외 노동에 대한 보상 휴가를 부여하는 방식(노동시간 계좌제도, Arbeitszeitkonto)을 도입했다. 둘째, '미혼자 탄력근로제': 30세 이하의 미혼자 4만 명은 1년 중 8∼9개월 근무만 할 수 있게 하고 나머지 3∼4개월은 취미생활이나 신설 공공직업훈련원에서(공공실업기금 보전) 계속교육, 직능교육을 받을 수 있게 한다. (이를 Block-Modell, 블록시간 모델이라고 함). 셋째, '직업훈련생과 고령자 파트타임제': 수천 명의 직업훈련생이나 고령자는 주당 28.8시간 미만으로 일하게 하면서도{{) 직훈생(Azubi)의 경우 첫해는 주 18시간, 둘째 해는 주 20시간, 셋째 해는 주 24시간, 넷째 해는 주 28시간 노동. }} 타기업에 대체노동력으로 들어갈 수 있게 하거나 서서히 노동시간을 줄여나가면서 자연스럽게 정년으로 연결될 수 있게 한다.{{) 50세 이상의 고령자는 정년의 3년 전에는 주 24시간, 2년 전엔 주 20시간, 1년 전에는 주 18시간만 일하게 함. 그리하여 매끄럽게(glatt) 정년 생활로 적응이 되게 만들고자 함. }} 결국 폭스바겐사의 고용조정은 한마디로, 임금축소를 통한 노동시간 단축과 노동시간의 완벽한 유연화로 정리된다{{) 고용조정의 결과 대부분의 폭스바겐 노동자들의 월 급여는 전과 같은 수준이 되었다. 그러나 이는 각종 상여금과 수당을 월급여에 포함시킨 결과로 연봉으로 계산했을 때는 전보다 약 11%정도 감소하게 되었다. }}. 이는 사측 입장에서 보면 임금 총액의 축소와 노동시간 단축을 통한 생산성 향상, 노동시간 유연화로 인한 공장 가동시간 연장 등 여러모로 긍정적인 것이었다. 또 폭스바겐사의 '주 4일 근무제' 협약은 그 자체로서 생산성 향상을 위해서도 중요한 초석이었다. 즉 작업교대제와 노동시간이 그로 인하여 유래 없이 유연화될 수 있었고, 그 사이에 독일 내 10개 폭스바겐 공장들에서만 약 150 가지의 노동시간 모델이 실시될 정도로 다양화되었다. 그러나 위의 협약이 노사가 모두 좋은 윈윈전략은 분명히 아니었다. 협약의 4조 1항은 이를 분명하게 보여주고 있다. "고용안정을 이루기 위해서 경영상의 이유로 배치전환과 전근 등이 불가피하므로, 모든 소속노동자는 회사측으로부터 부여받은 과업을 두말없이 수행할 의무를 진다"는 것이다. '주 4일 근무제' 협약은 1995년 말, 1997년 말에 가서 효력이 끝나고 비슷한 내용의 새로운 협약이 맺어졌지만, 이 노동력의 유연한 사용에 관한 특별조항은 그에 관계없이 효력을 지속할 수 있도록 명시하고 있다. 이는 노동자 개인의 '시간'에 대한 권리를 완전하게 사측에 '양도'한 것이나 다름없다{{) 노동시간의 끊임없는 변동은 노동자의 인간다운 삶의 권리를 박탈한다. 개인적으로는 규칙적 생활의 불가능으로 인해 건강 및 사회 생활에 막대한 지장을 초래하며, 작업장내에서도 집단적 유대형성이 힘들어져 단결의 저해요인이 되기도 한다. 한국 자동차 공장내에서 탄압의 방법으로 노동자를 주간조에서 야간조로 옮기는 것은 흔한 일이다. }}. 문제는 여기서 그치지 않는다. 베를린 금속노조 지부의 W. Hajek에 따르면 주 28.8시간 근무는 주당 4일 근무가 아니라 1년단위의 변형근로시간제이며 그나마 각 공장별로 4주에서 4개월 정도밖에는 시행되지 않았다. 반면 인건비 30% 절감, 생산의 유연화, 노조의 협조주의적 통합 강화 등 사측의 의도는 잘 먹혀 들어간 것이 이 모델의 특징이다. 또 한국에서도 쟁점이 되었던 노동시간 단축에 따른 임금삭감이 노조에 의해 받아들여졌으며 각종 휴가와 수당의 폐지, 초과근로수당 지급조건의 강화(주35시간 이상)등도 큰 문제점이다. 무엇보다 노동시간 단축과 임금 인하를 바꾸자는 경영측의 제안에 대해 조합원들의 의사를 제대로 묻지도 않은 채 별 다른 독자적 대안의 모색이 없이 너무도 쉽게 수용적 태도를 보이고 말았다는 점은 심각한 문제였다. 이는 노사간의 협조적 관계를 유지해야 한다는 철저한 부르주아적 명분아래 노조가 자신의 책임을 방기한 것이다. 이후 독일노총과 금속노조는 이와 비슷한 성격의 협약을 계속적으로 사용자와 체결하면서 신자유주의 사회재편의 적극적 동반자로 전락하고 만다{{) 독일 사민당 집권이후 98년에 창설된 '일자리를 위한 동맹'은 독일을 철저한 신자유주의 국가로 만들려는 구상이었으며 독일노총은 이에 적극 동참한다. 또 2004년 금속노조는 폭스바겐사와 새로운 단체협약을 맺는데 협약의 주요 내용은 향후 7년간의 고용보장을 조건으로 임금동결 및 노동자간 임금차별, 노동시간 유연성의 강화, 초과근로수당 지급조건의 강화 등이다. }}. 독일 노동운동의 슬픈 역사다. 5. 총평가 많은 이들에게 독일 노동운동은 부러움의 대상이 되어왔다. 확고하게 자리잡힌 산별노조체계와 노사공동의사결정 등이 그 주된 부러움의 이유일 것이다. 그러나 변혁을 소망하는 이들에게 독일 노동운동은 마냥 부러운 대상일 수만은 없다. 독일 노동운동의 역사와 현재의 모습은 우리에게 부럽다기보다는 안타까운 현실이다. 독일의 평의회는 처음 봉기했을 때의 혁명적 지향을 개량주의자들에 의해 강제로 거세당한 채, '협의회'로 전락해버리고 말았다. 그리고 그 개량주의자들은 노동자대중의 투쟁의 성과를 나찌에게 넘겨버렸다. 나찌 몰락이후 독일 노동운동은 산별노조를 통한 사용자와의 협상과 합의를 주목적으로 한 철저히 실리주의적 지향으로 경도되고 만다. 이것이 가능했던 이유는 2차 대전 이후 6-70년대를 거치면서 강력하게 시행된 사회보장제도와 상대적으로 높은 임금 및 노동조건 때문이었다. 그러나 노동자민중에게 가지고 있는 모든 것을 내놓으라고 요구하는 신자유주의 앞에 지금 독일의 노동운동은 무능하기만 하다. 사용자측과 다양한 협상을 체결하고 노동자들의 노동조건을 지켜내는 듯 하나 그 것은 신자유주의 사회재편에 대한 완전한 동의속에 이루어지는 것이며 임시방편일 수밖에 없다. 개량의 유혹에 홀려 신자유주의의 덫에 걸린 것이 현재 독일 노동운동의 현 주소다. 독일 노동운동을 우리의 현 상황에 대한 모범으로 삼으려는 시도는 실패할 수밖에 없다. 독일 노동운동은 우리의 모범이 아니라 가지 말아야 할 길에 대한 참고자료일 뿐이다. 6. 나가며 알튀세르는 노동조합 역시 이데올로기적 국가장치에 해당한다고 지적했다. 이는 그 어느 때보다 전 사회가 신자유주의적으로 재편되고 있는 지금의 상황에 잘 들어맞는 말이다. 노동조합이 조합원들의 이해를 대변한다고 했을 때 노동조합의 동의는 조합원의 동의로 등치 되어 버린다. 그리고 그 노동조합이 부르주아들과 어떤 합의를 이룰 경우 그 합의는 노동자대중과의 합의로 인식되고 신자유주의는 전체 대중의 합의로, '민주주의적' 방식으로 관철된다. 이런 과정을 통해 신자유주의 사회재편에 반대하는 노동자대중의 역동성은 질식되어버린다. 결국 남는 것은 부르주아의 이해만이 대변된 앙상한 '합의'뿐이며 노동조합은 '부적절한'방법으로 자신의 권력을 유지한다. 노동자대중의 피 어린 투쟁으로 만들어진 민주노조와 방대한 체계, 그 체계가 지금은 대중의 역동성을 질식시키고 신자유주의 사회재편의 지지대가 되고 있다면, 그것은 바뀌어야 한다. 지금까지 쌓아왔던 투쟁의 성과들이 밑에서부터 허물어지고 있다면 작은 기득권 하나를 지키기 위해 노력해봐야 부질없는 짓일 뿐이다. 과감하게 모든 것을 버리고 새로 시작한다는 마음으로, 다시 한 번 '운동'을 해야겠다는 결의로 강한 걸음을 준비해야 할 때다. PSSP

독일 사례를 통해 본 사회적 합의주의 이규철(노동차장) 1. 他山之石 독일은 노사간의 공동의사결정체계가 탄탄하게 구축되어 있는 나라다. 이는 한국처럼 몇 년간의 투쟁과 협상을 통해 이루어진 것이 아니라 독일 노동운동의 긴 역사만큼의 오랜 시간을 통해 형성된 것이다. 미래가 보이지 않을 때 과거를 되돌아 보라 했다. 사회적 합의주의가 노동운동을 휩쓸고 있는 지금, 독일의 사례를 타산지석으로 삼아 현재 우리의 상황을 보다 넓은 시각으로 바라볼 수 있도록 하자. 2. 독일 노동운동의 역사 독일에서 형성된 노사 공동의사결정 체계를 이해하기 위해서는 독일 노동운동의 역사를 먼저 간단히 살펴봐야 한다. 독일의 노사관계라는 것이 독특하고 오랜 노동운동의 역사를 통해 형성된 것이기 때문이다. 따라서 독일 노동운동의 역사를 몇 시기로 나누어 특징적인 부분들을 검토해보자. 1시기: 독일 노동운동의 태동(1840-1918) 이 시기는 독일에서 자본주의의 맹아가 등장하면서 노동운동이 태동하던 시기였다. 1844년 슐레지엔 방적공들의 파업이 그 시초라 할 수 있다. 이후 1860년대부터 위로부터의 자유주의 개혁이 진행되면서 독일에서는 본격적으로 노동조합이 결성되기 시작하고 이념적으로도 자유주의, 라살레주의 등으로 분화된다. 그러나 1871년 비스마르크가 독일을 통합하고 군국주의적 정책을 펼치면서 '사회주의자 탄압법'으로 인해 독일 노동운동은 큰 시련을 맞게 된다{{) 비스마르크 정권이 도입한 사회주의자 처벌법은 모든 노동자조직과 노동자언론을 금지하는 것이었다. 동시에 비스마르크 정권은 각종 사회보장제도를 통해 노동자들을 국가적으로 통합하고자 한다. }}. 그러나 이런 탄압에도 독일 노동운동은 의회에 13명을 진출시키는 등 영향력을 점점 강화한다. 결국 1890년 사회주의자탄압법이 폐지되고 난 후 30만 명 이상의 조합원들을 기반으로 '독일 노동조합 중앙위원회'가 설립되어 이른바 '자유노조'(Freie Gewerkschaften)가 탄생했다. 자유노조는 아직 산별이라기보다는 직업별 조직의 성격이 강했으며 조합원 권익신장, 임금인상, 노동시간단축 등을 놓고 단체협약을 체결해나갔다. 그러나 1차세계대전 과정에서 독일 사민당 다수파가 전쟁참여를 지지하면서 자유노조도 민족적 이해가 우선이라는 결론을 내리게 된다. 이는 체제 자체의 변화보다는 체제 내 개선을 지향했던 자유노조의 성향 때문이었다. 결론적으로 이 시기의 독일 노동운동은 자본주의의 본격적 시작과 아울러 투쟁 속에 형성되었으나 내부 분열과 이념적 한계-체제 변혁에 대한 명확한 상의 부재-에 의해 경향적으로 체제에 통합되는 과정이라 할 수 있다. 2시기: 11월 혁명부터 바이마르 공화국까지(1918-1933) 1918년 독일 노동운동은 11월 혁명을 거치면서 본격적으로 성장하기 시작한다. 11월 혁명과정에서 북부독일의 키일해병들의 반란과 뮌헨 혁명, 베를린의 투쟁 등을 통해 노동자, 농민 병사를 아우르는 평의회가 독일 곳곳에 설치되었으며, 이런 투쟁을 통해 독일은 군주제에서 공화제로 이행한다. 이를 통해 탄생한 것이 바이마르 공화국이다. 그러나 바이마르 공화국은 평의회 운동을 주도했던 급진적 세력에 의해 건설된 것이 아니라 개량주의 세력의 타협과 협상의 산물이었다. 이는 1918년 11월 협정{{) 11월 협정은 독일 노사관계에 있어 하나의 중요한 '전환점'(turning point)을 이룬다. 그것은 이 협정이 기존의 전제적인 노사관계를 유지시켜 왔던 구조를 해체시키고 집단적 노동관계에 입각한 새로운 틀을 형성했기 때문이다. 11월 협정의 주요내용은 다음과 같다. ① '노동조합'의 공식적 인정과 남여노동자의 '단결권'을 합법적으로 보장. ② 회사조합(어용노조)에 대한 원조를 중지할 것. ③ 구체적 노동조건을 '단체협약'으로 결정할 것. ④ '노사동수'로 된 분쟁조정위원회의 설치를 협약에 포함할 것. ⑤ 근로자 50명 이상의 기업에 '노동자위원회'를 설치할 것. ⑥ 직장알선을 노사공동으로 관리할 것. ⑦ 1일 '8시간 노동제'를 실시. ⑧ 이상의 협정실시 및 사후문제의 협의기관으로 '노사동수'의 중앙위원회를 설치함. 사실 11월 협정은 내용적으로만 보면 별 문제가 없을 수도 있으나 문제는 이런 협정이 임시방편적인 것이었으며 불안정한 것이었다는 점이다. }}을 통해 명징하게 드러난다. 전쟁과 자본주의 자체에 저항하는 혁명적 대중들에 대해 부르주아는 개량적인 사민당 다수파와 노조지도자들을 끌어들이면서 바이마르 공화국을 건설하게 한 것이다. 이런 태생적 한계속에 바이마르 공화국은 여전히 혁명적이었던 평의회운동{{) 1919년 2월과 4월 루르지역 탄광노동자들에 의한 총파업, 3월 베를린 노동자들의 총파업, 4월 뮌헨의 '레테공화국' 선포와 내전의 발생(노동자 약 1천 명 정도 살해됨) 등 }}을 체제내화한다. 1920년 제정된 '노동자평의회법'이 그것인데 노사 공동의사결정 등을 명문화하기는 했으나 평의회의 파업권을 부정하고 노사의 동반자적 관계를 유지할 의무를 부과하는 등 그 한계는 명확한 것이었다. 바이마르 공화국은 혁명적 대중운동을 체제내화하면서 만들어졌기 때문에 그 지지기반이 취약할 수밖에 없었다. 바이마르 공화국 정부는 이런 약점을 극복하기 위해 나찌당을 음양으로 지원해 혁명적 대중과의 세력균형을 이루려 했다. 그러나 이런 시도는 결국 나찌당을 키워주는 결과를 나았으며 결국 나찌당에 의해 바이마르 공화국은 1933년 붕괴된다. 이 시기 독일에서는 분업화, 단순작업의 확대 등 테일러리즘이 본격화되는 생산의 합리화가 시작된다. 이에 대해 사민당 다수파와 노조지도자들은 이를 거의 무비판적으로 수용-생산합리화가 사회 진보로 이루어질 거라는 생산력 주의-하고, 이 과정에서 평의회운동은 패퇴하고 만다. 이를 통해 독일 자본주의는 1929년 공황까지 상대적 안정기를 유지하고, 노동운동은 체제 자체에 대한 정치투쟁에서 분배를 위한 경제투쟁으로 경도된다. 3시기: 나찌 시대(1933-1945) 나찌가 권력을 잡았던 이 시기는 독일 노동운동의 암흑기다. 집권 후 4개월이 안되어 대부분의 노조와 운동조직이 파괴되고 그동안의 제도적 성과물도 사라지게 되었으며 모든 저항운동은 지하로 들어가게 된다. 한편 2차 세계대전을 거치면서 독일에서는 포디즘적 발전체계의 기초가 형성되어 1950년대 비약적 발전의 기반을 갖추게 된다. 4시기: 본격적 산별체계의 시작(1945-1968) 2차대전 후 독일 노동운동은 본격적 산별노조의 길을 걷기 시작한다. 한편으로는 노동자의 광범위한 연대를 위해, 또 한편으로는 나찌즘의 재발호를 막기위한 연합국의 이해관계속에 16개 산별노조를 기반으로 하는 독일노동조합총연맹이 1949년 결성된다{{) 독일 산별노조의 3대 기본원칙; 1산업 1노조의 원칙, 1기업 1노조의 원칙, 그리고 정치적 독립의 원칙(조직적 자주성을 의미) }}. 한편 이 시기 독일의 부르주아들은 포디즘적 축적체계를 본격화하면서 노동자들의 분노를 체제내화하기 위해 강력한 사회보장정책을 실시하고 대량소비의 확대를 꾀한다. 이는 국가에 의한 노사공동의사결정의 보장과 노동자 경영참가를 통해 노사간의 갈등을 해소하고자 한다. 독일의 산별노조 역시 이 과정에 함께 하면서 경제주의적 이익 추구를 본 목적으로 삼게 된다. 이런 과정은 노동조합 상층부와 기층 노동자, 노조와 노동자평의회 사이의 분리를 낳게 되고 근본적으로 노동자, 혹은 노동자조직이 자본주의의 논리를 내면화하는 결과를 초래했다. 5시기: 산별체계의 안정화에서 신자유주의로(1968-현재까지) 1966/67년 공황을 거치며 독일 부르주아들은 산업합리화를 적극 추진한다. 고용불안과 노동강도의 강화라는 상황에 대해 노동자들은 69년 가을 전국적 파업으로 대응했다. 이런 상황에서 독일 노조 지도부는 산업합리화과정의 피해를 최소화하고 노조의 영향력을 합리화과정에 반영하기 위해 참여와 형성정책을 내세운다. 부르주아들도 이에 동조하며 '노동생활의 인간화'라는 일종의 유화책을 통해 생산성 향상을 이루려 했으나 실패하고 만다. 이후 1970년대에서 1980년대를 거치며 독일 부르주아들은 본격적인 신자유주의 기조를 받아들이며 적극적 구조조정을 진행한다. 이런 부르주아들의 공격에 대해 독일 노조는 이에 대해 적극적 저항보다는 협상과 타협을 통해 문제해결을 꾀하기 시작한다. 덧붙여: 독일 통일과정에서의 노동조합 이런 과정에서 독일 통일은 노동운동에 대한 커다란 도전이었다. 독일의 통일과정(여기서는 1990년 10월 3일, 공식적인 통일협정이 조인된 이후의 과정을 말한다)을 한마디로 정리하면 '3차원의 정화사업 프로젝트'라 할 수 있다. 헤어진 이산가족이 끌어안고 기쁨의 눈물을 흘리던 시간이 채 가시기도 전에 3차원의 초대형 프로젝트가 시작된 것이다. 그것은 첫째로, 생산수단의 소유관계나 산업구조 전체를 서독 자본의 필요에 맞게 바꿔내고('시장경제'라는 경제적 차원), 둘째로, 이것과 맞물리면서 노동자의 내부구성, 세력관계, 사회적 의사결정의 구조를 완전히 새로 짜 맞추며('자유민주주의'라는 정치적 차원), 셋째로는 사람들의 사고방식이나 행위방식을, 즉 일상적 삶의 방식을 서독의 기준에 맞추어 내는(사회적 차원) 것이다. 이런 통일과정에서 서독 노조는 통일 이후의 사회재편에 대해서는 부르주아들에게 맡겨버린 채 조합원을 늘리는 데만 급급한 모습을 보여주었다. 통일 이후 서독의 부르주아들이 추진한 동독의 신자유주의 사회재편에 대해 노동운동은 거의 방관으로 일관해버렸다. 물론 독일의 노동운동은 동독과 서독사이의 임금격차를 줄이기 위해 많은 투쟁을 전개했으나, 이 역시도 노동자계급의 주체형성을 위한 것이었다기보다는 동독 노동자들이 능동적으로 자본주의에 편입될 수 있도록 하기 위한 것이었다. 결국 현재 독일의 노동운동은 신자유주의를 거스르는 흐름이라기보다는 소극적 방관자의 자세를 취하고 있다. 3. 독일의 노사 협상과정 독일에서 노사 협상의 주체는 대부분 산별노조와 사용자단체다. 이들간의 대표협상을 통해 단체협약을 체결하는 것이 독일의 일반적인 노사협상이다. 산별수준에서 맺어진 단체협약은 기업수준에서는 임금 및 근로조건의 '최저수준'으로 인정되며 각 기업별로 이 협약에 기반해 세부 협상을 한다. 이때 세부협상의 노동자측 주체는 공장/노동자평의회다. 이 평의회는 한국의 노사협의회와 비슷한 기능을 지니며 경영참가권이 제도적으로 보장된다는 것이 특징이다. 경영참가의 수준은 임금 및 노동조건에 관한 공동의사결정 및 각종 이의제기와 협의를 할 수 있는 정도로 한국에 비하면 상당히 높은 수준이다. 주목해야 할 것은 노동자평의회는 파업권을 가지고 있지 않다는 점이다. 파업은 산별수준에서만 가능하며-단사에는 노조가 없고 평의회만 있기 때문에-평의회의 파업은 불법이며 어떤 보호도 받지 못한다. 독일에서 노조가 파업을 하기란 상당히 어렵다. 단체협약 체결시 합의가 안돼 쟁의행위에 돌입하면 조합원 찬반투표를 통해 75%(!)이상의 찬성이 나오고 4주간의 '평화기간'(냉각기간)을 거친후 파업에 돌입해야 합법파업이 된다. 처음 단체협상부터 파업 돌입까지 걸리는 시간은 보통 석달 정도다. 덧붙여 파업기간에는 무노동 무임금 원칙이 적용되어 노조에서 파업참가조합원들의 임금을 지급한다. 한마디로 파업에 돌입하는 것 자체가 매우 힘들며 노조에게는 큰 부담으로 다가오게 된다. 이런 이유로 독일의 산별노조들은 가능한 파업을 피하려 하며 파업 돌입전에 협상을 마무리짓기 위해 모든 노력을 다 쏟아붓는다{{) 지난 1995년 2월 말에 이뤄진 금속노조 바이에른 지구의 파업은 이를 잘 증명한다. 즉 금속노조는 바이에른주에서 '파업을 해도 망하지 않을 기업' 120개를 고른 뒤, 그 중 '소비자와 중소납품업체에 미치는 영향이 거의 없는' 22개 공장에서만 파업을 개시했다. "노동조합은 기업을 망하게 하거나 독일 금속산업의 국제경쟁력을 해치거나 소비자에게 피해를 주는 일을 피하기 위하여 있는 힘을 다해 노력하고 있다"고 되풀이하여 강조했다. }}. 독일의 노사협상과정을 통해 우리는 독일의 노사관계에 관한 기본적인 인식을 엿볼 수 있다. 산별노조와 평의회의 경영참가 및 공동 의사결정은 존중하고 이를 근거로 파업투쟁에 강력한 제한을 가하는 것이 그것이다. 이는 독일의 노사관계가 갈등적이라기보다는 다분히 협조적이며 덧붙여 경영참가와 공동의사결정을 통해 노조가 기업의 운명에 대해 책임을 질 수밖에 없는 구조라는 것을 우리에게 보여준다. 그렇다면 이런 구조가 실제 현장에 있는 노동자들에게는 어떤 영향을 미치는지 살펴보자. 4. 폭스바겐 사의 노동시간 단축 협상 사례 독일 폭스바겐 사의 노동시간 단축 협상은 93년 11월 사측의 30%인원감축계획 발표에서 시작되었다. 폭스바겐 사는 애초에는 노동과정 혁신을 통해 생산성 향상을 꾀했으나 이것이 별 효과를 거두지 못하자 잉여인력의 과감한 정리를 통해 기업의 노동유연성을 확보하려 한 것이다. 이러한 인원감축 계획은 구체적으로 당시 10만 3천 2백 명인 국내 노동자를 95년까지 7만 1천 9백 명으로 30% 줄이겠다는 것이었다. 무려 3만 명의 노동자를 '정리'하겠다는 이 계획에 대해 폭스바겐사의 노동자평의회와 독일 금속노조는 사측에 협상을 요구한다{{) 폭스바겐 사는 독일의 사용자단체에 가입해있지 않기 때문에 금속노조와 폭스바겐사가 직접 협상을 하는 대각선 교섭구조를 가진다. }}. 이에 사측에서도 적극 협상에 나섰고 결국 세가지 주요원칙에 기반한 단체협약을 맺게 된다. 그 내용은 다음과 같다. 첫째, '주 4일제'를 통한 노동시간 단축과 노동시간 유연화: 교대제를 통해 주 4일 28.8시간 노동{{) 당시 노동시간은 주당 36시간제였는데 이를 20% 감축하면 28.8시간으로 된다. }}에 주 5일 공장 가동한다는 것이다. 노동시간이 20% 줄어든 대신 세후 소득의 12-13%를 삭감하지만, 생계비 보전을 위해 보너스나 크리스마스 보너스를 정상 월급여로 계상한다. 그리고 주당 35시간이 넘는 노동시간분에 대해서는 금전적 보상과 함께 시간외 노동에 대한 보상 휴가를 부여하는 방식(노동시간 계좌제도, Arbeitszeitkonto)을 도입했다. 둘째, '미혼자 탄력근로제': 30세 이하의 미혼자 4만 명은 1년 중 8∼9개월 근무만 할 수 있게 하고 나머지 3∼4개월은 취미생활이나 신설 공공직업훈련원에서(공공실업기금 보전) 계속교육, 직능교육을 받을 수 있게 한다. (이를 Block-Modell, 블록시간 모델이라고 함). 셋째, '직업훈련생과 고령자 파트타임제': 수천 명의 직업훈련생이나 고령자는 주당 28.8시간 미만으로 일하게 하면서도{{) 직훈생(Azubi)의 경우 첫해는 주 18시간, 둘째 해는 주 20시간, 셋째 해는 주 24시간, 넷째 해는 주 28시간 노동. }} 타기업에 대체노동력으로 들어갈 수 있게 하거나 서서히 노동시간을 줄여나가면서 자연스럽게 정년으로 연결될 수 있게 한다.{{) 50세 이상의 고령자는 정년의 3년 전에는 주 24시간, 2년 전엔 주 20시간, 1년 전에는 주 18시간만 일하게 함. 그리하여 매끄럽게(glatt) 정년 생활로 적응이 되게 만들고자 함. }} 결국 폭스바겐사의 고용조정은 한마디로, 임금축소를 통한 노동시간 단축과 노동시간의 완벽한 유연화로 정리된다{{) 고용조정의 결과 대부분의 폭스바겐 노동자들의 월 급여는 전과 같은 수준이 되었다. 그러나 이는 각종 상여금과 수당을 월급여에 포함시킨 결과로 연봉으로 계산했을 때는 전보다 약 11%정도 감소하게 되었다. }}. 이는 사측 입장에서 보면 임금 총액의 축소와 노동시간 단축을 통한 생산성 향상, 노동시간 유연화로 인한 공장 가동시간 연장 등 여러모로 긍정적인 것이었다. 또 폭스바겐사의 '주 4일 근무제' 협약은 그 자체로서 생산성 향상을 위해서도 중요한 초석이었다. 즉 작업교대제와 노동시간이 그로 인하여 유래 없이 유연화될 수 있었고, 그 사이에 독일 내 10개 폭스바겐 공장들에서만 약 150 가지의 노동시간 모델이 실시될 정도로 다양화되었다. 그러나 위의 협약이 노사가 모두 좋은 윈윈전략은 분명히 아니었다. 협약의 4조 1항은 이를 분명하게 보여주고 있다. "고용안정을 이루기 위해서 경영상의 이유로 배치전환과 전근 등이 불가피하므로, 모든 소속노동자는 회사측으로부터 부여받은 과업을 두말없이 수행할 의무를 진다"는 것이다. '주 4일 근무제' 협약은 1995년 말, 1997년 말에 가서 효력이 끝나고 비슷한 내용의 새로운 협약이 맺어졌지만, 이 노동력의 유연한 사용에 관한 특별조항은 그에 관계없이 효력을 지속할 수 있도록 명시하고 있다. 이는 노동자 개인의 '시간'에 대한 권리를 완전하게 사측에 '양도'한 것이나 다름없다{{) 노동시간의 끊임없는 변동은 노동자의 인간다운 삶의 권리를 박탈한다. 개인적으로는 규칙적 생활의 불가능으로 인해 건강 및 사회 생활에 막대한 지장을 초래하며, 작업장내에서도 집단적 유대형성이 힘들어져 단결의 저해요인이 되기도 한다. 한국 자동차 공장내에서 탄압의 방법으로 노동자를 주간조에서 야간조로 옮기는 것은 흔한 일이다. }}. 문제는 여기서 그치지 않는다. 베를린 금속노조 지부의 W. Hajek에 따르면 주 28.8시간 근무는 주당 4일 근무가 아니라 1년단위의 변형근로시간제이며 그나마 각 공장별로 4주에서 4개월 정도밖에는 시행되지 않았다. 반면 인건비 30% 절감, 생산의 유연화, 노조의 협조주의적 통합 강화 등 사측의 의도는 잘 먹혀 들어간 것이 이 모델의 특징이다. 또 한국에서도 쟁점이 되었던 노동시간 단축에 따른 임금삭감이 노조에 의해 받아들여졌으며 각종 휴가와 수당의 폐지, 초과근로수당 지급조건의 강화(주35시간 이상)등도 큰 문제점이다. 무엇보다 노동시간 단축과 임금 인하를 바꾸자는 경영측의 제안에 대해 조합원들의 의사를 제대로 묻지도 않은 채 별 다른 독자적 대안의 모색이 없이 너무도 쉽게 수용적 태도를 보이고 말았다는 점은 심각한 문제였다. 이는 노사간의 협조적 관계를 유지해야 한다는 철저한 부르주아적 명분아래 노조가 자신의 책임을 방기한 것이다. 이후 독일노총과 금속노조는 이와 비슷한 성격의 협약을 계속적으로 사용자와 체결하면서 신자유주의 사회재편의 적극적 동반자로 전락하고 만다{{) 독일 사민당 집권이후 98년에 창설된 '일자리를 위한 동맹'은 독일을 철저한 신자유주의 국가로 만들려는 구상이었으며 독일노총은 이에 적극 동참한다. 또 2004년 금속노조는 폭스바겐사와 새로운 단체협약을 맺는데 협약의 주요 내용은 향후 7년간의 고용보장을 조건으로 임금동결 및 노동자간 임금차별, 노동시간 유연성의 강화, 초과근로수당 지급조건의 강화 등이다. }}. 독일 노동운동의 슬픈 역사다. 5. 총평가 많은 이들에게 독일 노동운동은 부러움의 대상이 되어왔다. 확고하게 자리잡힌 산별노조체계와 노사공동의사결정 등이 그 주된 부러움의 이유일 것이다. 그러나 변혁을 소망하는 이들에게 독일 노동운동은 마냥 부러운 대상일 수만은 없다. 독일 노동운동의 역사와 현재의 모습은 우리에게 부럽다기보다는 안타까운 현실이다. 독일의 평의회는 처음 봉기했을 때의 혁명적 지향을 개량주의자들에 의해 강제로 거세당한 채, '협의회'로 전락해버리고 말았다. 그리고 그 개량주의자들은 노동자대중의 투쟁의 성과를 나찌에게 넘겨버렸다. 나찌 몰락이후 독일 노동운동은 산별노조를 통한 사용자와의 협상과 합의를 주목적으로 한 철저히 실리주의적 지향으로 경도되고 만다. 이것이 가능했던 이유는 2차 대전 이후 6-70년대를 거치면서 강력하게 시행된 사회보장제도와 상대적으로 높은 임금 및 노동조건 때문이었다. 그러나 노동자민중에게 가지고 있는 모든 것을 내놓으라고 요구하는 신자유주의 앞에 지금 독일의 노동운동은 무능하기만 하다. 사용자측과 다양한 협상을 체결하고 노동자들의 노동조건을 지켜내는 듯 하나 그 것은 신자유주의 사회재편에 대한 완전한 동의속에 이루어지는 것이며 임시방편일 수밖에 없다. 개량의 유혹에 홀려 신자유주의의 덫에 걸린 것이 현재 독일 노동운동의 현 주소다. 독일 노동운동을 우리의 현 상황에 대한 모범으로 삼으려는 시도는 실패할 수밖에 없다. 독일 노동운동은 우리의 모범이 아니라 가지 말아야 할 길에 대한 참고자료일 뿐이다. 6. 나가며 알튀세르는 노동조합 역시 이데올로기적 국가장치에 해당한다고 지적했다. 이는 그 어느 때보다 전 사회가 신자유주의적으로 재편되고 있는 지금의 상황에 잘 들어맞는 말이다. 노동조합이 조합원들의 이해를 대변한다고 했을 때 노동조합의 동의는 조합원의 동의로 등치 되어 버린다. 그리고 그 노동조합이 부르주아들과 어떤 합의를 이룰 경우 그 합의는 노동자대중과의 합의로 인식되고 신자유주의는 전체 대중의 합의로, '민주주의적' 방식으로 관철된다. 이런 과정을 통해 신자유주의 사회재편에 반대하는 노동자대중의 역동성은 질식되어버린다. 결국 남는 것은 부르주아의 이해만이 대변된 앙상한 '합의'뿐이며 노동조합은 '부적절한'방법으로 자신의 권력을 유지한다. 노동자대중의 피 어린 투쟁으로 만들어진 민주노조와 방대한 체계, 그 체계가 지금은 대중의 역동성을 질식시키고 신자유주의 사회재편의 지지대가 되고 있다면, 그것은 바뀌어야 한다. 지금까지 쌓아왔던 투쟁의 성과들이 밑에서부터 허물어지고 있다면 작은 기득권 하나를 지키기 위해 노력해봐야 부질없는 짓일 뿐이다. 과감하게 모든 것을 버리고 새로 시작한다는 마음으로, 다시 한 번 '운동'을 해야겠다는 결의로 강한 걸음을 준비해야 할 때다. PSSP