현대경제연구원에서 나온 자료입니다. ... 개인과 기업간의 파트너쉽 강조, 이로 이한 철저한 개인화,능력절대주의....신뢰운운하며 노동의 분할화를 꾀하는 모습. 경제적 변화에 따라 정말로 유연하게 대처하는 자본의 태도를 읽어볼 수 있습니다.
저 자 정진철, 최승준
등록일 2000/11/06
Pages 6
요 약 1. 논의 배경- 경영위기 상황에서 기업이 시도한 구조조정의 초점이 인력감축에 맞추어짐- 대규모 정리해고로 암묵적 종신고용제가 붕괴되고 평생직업 시대로 접어듬
2. 고용관계 전환에 따른 인력 근로 행태의 변화- 기업에서 조직과 구성원간의 관계는 평생직장을 전제로 이루어져 왔음
·급속한 산업화과정에서 평생직장과 고용안정은 상호 거래적 관계를 이루어 옴- 구성원에게 평생직장이라는 고용보장이 소멸된 것은 심리적 공황상태에 비유됨
·애사심과 정체성을 상실한 "정신적 실업" 상태에서 효율과 응집력이 저하됨
3. 새로운 애사심 정착 필요- 조직 충성과 몰입의 근거가 전통적인 애사심에서 새로운 애사심의 개념으로 변화함
·애사심의 본질이 규범적인 충성에서 계산적인 충성으로 바뀌고, 개인의 욕구도 금전적 보상·승진에서 직무 만족·자기계발로 변화됨
·애사심의 근원도 개인의 자발적 희생에서 기업의 적극적 유인 노력으로 바뀜- 혼돈상태인 고용관계를 정립하기 위해서는 새로운 애사심을 정착시켜야 함
·평생직업 개념에서는 전문 역량에 기반을 둔 경력개발과 창의력 구현이 중시됨
·기업의 직무 몰입 유도와 구성원의 지속적 자기계발이 필요함
4. 탈 종신고용 상황 하의 애사심 고취 방안- 기업과 구성원 사이에 붕괴된 신뢰를 복원하고 강화하라
·신뢰적 분위기 조성을 위해서는 기업과 구성원 사이에 가치가 공유되어야 함
·구성원이 주변 인력화되지 않도록 계층간 형식의 장벽을 최소화함- 기업과 구성원 사이에 고용관계가 아닌 파트너십을 구축하라
·인력에 대해 종업원이 아닌 동반자로서의 인식 전환과 권한위임이 필요함
·전략 방향을 포함한 기업 정보를 구성원에 대해 개방적이고 공개적으로 취급함- 애직심을 지원하여 경력상의 욕구를 적극적으로 충족시켜라
·기업은 구성원 개개인에 대한 '맞춤식' 개별 경력계획을 수립하고 시행함
·학습 및 개발의 기회제공으로 내부고객인 구성원의 경력개발 욕구를 충족시킴
5. 시사점- 애직심을 통하여 애사심이 배양되도록 전문가로서의 인력 개발에 주력해야 함
·평생직업을 보장하는 고용성을 증대시킴으로써 애사심은 제고될 수 있음