아래는 비판 성명서들입니다.
[성명]노동부의 차별시정안내서 작성은 월권으로 원천무효다
노동부가 차별시정제도의 주요 내용을 설명하는 안내서를 발간하여 발표하였다. 차별시정제도는 노동위원회에서 적용해야할 법률로서 노동부가 안내서를 작성한 것은 권한 밖이다. 또한 노동부가 차별시정안내서를 작성하는 과정에서 경총과 한국노총, 여성노조, 노사정위 공익위원들과 수차례 논의를 하면서도 정작 비정규노동자의 권리를 보장하기 위한 실질적 주체인 민주노총은 배제하였다. 이는 노동부가 민주적 의견수렴 절차에 있어서 심각한 편파성을 드러낸 것으로 노동부의 안내서작성은 권한이 없다는 점과 함께 무효임을 분명히 밝힌다. 따라서 노동위원회에서 비정규노동자의 의견을 충실히 반영한 안내서를 작성할 것을 요구하며 노동부 안내서의 문제점을 지적한다.
우리나라의 비정규직차별은 비정규직 확산과 함께 세계에서 유래를 찾기 힘들 정도로 극심하다. 현재 비정규 노동자의 월평균임금(2006년 8월)은 116만원으로 정규 노동자 220만원의 절반 수준(51.3%)에 불과하며 국민연금, 건강보험, 고용보험 등 사회보험의 경우도 비정규 노동자 적용률은 30%에 불과해 비정규 노동자는 직접임금에서뿐만 아니라 노후, 질병, 실업의 사회적 위험으로부터 거의 무방비 상태에 놓여 있다.
따라서 차별을 폐지하기 위해서는 비정규직 확산을 억제하는 것이 본질임에도 정부는 비정규시행령을 통해 비정규직 확산을 꾀하고 있으며, 비정규법에 동일가치노동 동일임금을 명문화함으로써 실질적인 비정규직 차별해소를 이뤄내야 함에도 ‘임금 등 근로조건에 있어서 불합리한 차별금지’라는 추상적인 규정으로 차별비교대상, 비교범위, 차별시정 절차도 사용자들이 얼마든지 피해나갈 수 있는 길을 열어두었다. 이번에 노동부가 작성한 안내서 또한 실효성 없는 내용으로 비정규직의 차별시정에 대해 생색내기에만 그치고 있다.
먼저 신청권자가 노조는 배제한 기간제, 단시간, 파견 노동자로 국한되어 있어 열악한 노동조건과 지위에 놓여 있는 비정규직 노동자 중 도대체 누가 차별시정신청을 할 수 있을런지의문이다. 결국 회사를 그만두고 하거나 노동조합이 있어 적극적으로 나서는 경우에 한해서만 신청이 가능할 것이므로 대부분의 비정규직 노동자는 신청을 포기할 수밖에 없다.
둘째, 차별은 기본적으로 비교대상 노동자가 존재해야한다. 즉 비정규법에 의하면 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 노동자(무기 계약 노동자, 통상 노동자, 직접고용 노동자)와 비교해서 차별인 경우에 시정 신청을 할 수 있는데, 만일 사용자가 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 노동자가 없게 만들면 차별 시정 신청은 불가능하다. 이미 경총은 정규직과 비정규직의 직군과 업무를 명확히 구분하면 차별의 문제가 발생하지 않으므로 분리 운영 배치할 것을 회원사에 지침으로 내린바 있으며 사용자들은 비정규법시행을 앞두고 비정규직 업무를 외주화, 위장도급, 직군분리 등을 통해 차별시정을 원천봉쇄하고 있다. 또한 합리적인 이유가 있는 차별이라는 외형을 만들기 위해서, 특히 임금에 있어서 상호 비교평가 자체가 불가능하도록 만들기 위해서 연봉제, 포괄임금제 형태로 임금체계 개편을 시도하고 있어 임금산정의 기준 및 항목이 불분명하여 비교를 불가능하게 하려하고 있다. 중앙노동위원회 용역보고서에 따르면 사용사업주 직접고용 노동자가 연봉제나 성과급제를 시행하고 있는 경우에 파견노동자와 실질적인 임금 차별이 있어도 이를 합리적인 이유가 있는 차별이라고 판단하고 있다.
따라서 차별적 처우는 합리적인 이유가 있으면 차별이 아닌바, 사용자는 다양한 합리적 이유의 외형을 창출하여 차별시정을 회피할 수 있다.(▲ 직무급제, 성과급제, 연봉제 등 임금체계를 개편하여 직무의 성격, 개별 노동자의 능력, 실적과 공헌도에 따른 합리적 차별이라고 항변하는 경우, ▲ 채용기준과 방법, 절차에 차이를 이유로 합리적 이유 있는 차별로 둔갑 가능 ▲ 정규직과 비정규직을 별도의 취업규칙을 작성하여 관리하는 방법, 징계나 인사, 전보 등에 관한 규정의 차이를 두는 방법 등 다양한 방법으로 합리적 이유가 있는 것처럼 만들 수 있음)
셋째, 제척기간이 3개월로서 차별적 처우가 발생한 날(안 날이 아님)로부터 3개월 이내에 해야 하고 이를 지키지 않으면 제척기간이므로 정당한 이유가 있더라도 신청은 불가능하다. 해고나 부당노동행위와 같이 사건 발생 여부를 명확히 알 수 있는 것과 달리 차별행위는 잘 모르고 지나가는 경우가 많다.(즉 이것이 차별인지 아닌지를 정확히 모를 수도 있고 비교대상 노동자와 노동조건이 차이가 나는지도 쉽게 알기 어려울 것이라는 점은 충분히 예상할 수 있음) 따라서 제척기간 3개월을 지키지 못하여 신청 못하게 될 가능성이 크다.
넷째, 통상 차별시정절차는 지노위 최소 3개월 → 중노위 최소 3개월 → 행정법원 → 고등법원 → 대법원까지 가게 될 것이다. 사용자 입장에서 차별 시정명령이 내려진다면 유사한 다른 비정규직 노동자에게도 영향을 미칠 수 있으므로 가능한 한 최종심까지 가려고 할 것임 분명하므로 소송기간만 4-5년이 소요될 수 있다. 그리고 차별 여부의 입증책임이 사용자에게 있더라고 노동자가 가만히 있어도 되는 것이 아니므로(결국 쌍방 공방이 필요) 노무사, 변호사 등의 조력이 절대적으로 필요한바. 과연 어떤 비정규직 노동자가 4-5년의 시간동안 상당한 소송비용을 들여서까지 결과도 불투명한 차별 시정 신청을 하려고 할 것인지 의문시된다.
다섯째, 현재 노동위원회의 부당해고 신청시 인정율은 20% 수준이며, 부당노동행위는 10% 수준이다. 차별은 부당노동행위보다 인정을 받기가 더 어려울 것이라는 점에서 만일 10%정도 인정받는다고 하면 10건 중 9건은 차별이 아닌 것으로 판정이 내려진다는 것이며 이는 결국 차별을 차별이 아닌 것으로 둔갑시키는, 차별을 합리화하는 기제로 전락할 가능성이 농후하다.
이처럼 비정규법이 정규직은 줄이고 비정규직을 확산하면서 정규직과 비정규직간의 차별을 시정한다는 것 자체가 모순이며 차별시정제도가 안고 있는 문제점으로 인해 비정규직의 차별시정은 그림의 떡일 뿐이다. 따라서 노동부는 안내서를 작성할 때 제도의 한계를 보완하기 위해 비정규노동자의 현실과 요구를 충분히 반영했어야 함에도 민주노총을 배제한것은 비정규노동자의 차별해소보다 사용자의 요구에 의한 차별합리화에 중점을 둔 것이다. 우리는 노동부의 안내서를 인정할 수 없으며 비정규시행령과 차별시정안내서 폐기투쟁을 강력히 전개할 것이다.
2007.6.3.
전국민주노동조합총연맹
비정규악법/시행령/차별시정, 그아버지에 그아들!
마지막 희망은 비정규직 노동자 스스로의 단결!
노동부, 차별시정 안내서 발표! - “억울하면 노조 만들어서 싸워라”
어제(6월3일) 휴일을 틈타 노동부가 ‘차별시정 안내서’를 발표하였다.
정규직과 비정규직 간 차별을 시정한다는 명분 아래 ‘차별시정제도’가 7월1일부터 시행될 예정이지만, 사실 이 제도 자체가 실효성이 거의 없다는 점은 시행 이전부터 점쳐져왔다. 그 이유는,
첫째, 차별시정신청은 노동위원회에 당사자가 하도록 되어 있는데(이를테면 노동조합은 신청할 수 없다), 차별시정신청을 하자마자 그 신분이 사용자 측에 노출되기 때문에 사실상 짤릴 각오를 한 사람이 아니고서는 신청이 불가능하다는 점이다.
둘째, 차별시정 명령이 떨어지더라도 사용자는 이를 시정하기보다 최종심인 대법원까지 갈 것이 거의 확실하다. 다시말해 지노위=>중노위=>행정법원=>고등법원=>대법원까지 거치는 ‘5심제’가 되기 때문에 짧으면 5년 길면 10년이 소요되는 소송 기간 동안 비싼 노무사/변호사 수임료를 물어가며 비정규노동자들이 버텨낼 재간이 없다는 점이다.
셋째, 차별행위 자체에 대한 형사처벌은 전혀 없으며, 오직 중앙노동위 차별시정 명령에 사용자가 불복했을 경우에만 - 그것도 형사처벌이 아닌 - 과태료가 부과될 뿐이다. 다시말해 이정도 솜방망이 처벌이 무서워 차별을 시정할 사용자는 거의 없다고 해도 과언이 아니다.
넷째, 오직 직접고용된 비정규직 노동자(기간제·단시간 노동자)여야 하고 또한 비교가능한 정규직 노동자가 있어야만 한다. 다시말해 현대자동차에서 왼쪽바퀴는 정규직이, 오른쪽바퀴는 비정규직이 조립하는 등 누가 보아도 완전히 동일한 작업을 하는 경우라 하더라도 ‘하청’ 노동자들이기 때문에 차별시정신청이 원천적으로 불가능하다. 다시말해 전체 비정규직의 절반에 해당하는 ‘간접고용 비정규직’과 ‘특수고용 비정규직’은 적용 자체가 안된다는 것이다.
그런데 노동부가 발표한 ‘차별시정 안내서’에 따르면, 위에 적시한 제도 자체가 갖는 문제점 뿐만아니라 차별을 인정받기 위해 넘어야 할 장애물이 훨씬 더 많다는 사실이 드러났다.
우선 ‘합리적인 차별’인지 그렇지 않은지를 감별해야 한다는 것이다. 노동부는 ‘안내서’에서 무엇이 합리적인 차별인지 수십가지 사례를 들어 설명하고 있다. 예를 들면, 단기고용이라는 특성에 따른 임금 및 근로조건, 장기고용 및 계속근로를 전제로 지급하는 임금 및 근로조건, 채용조건과 기준(경력 및 자격증 등의 요건)이 다르기 때문에 발생하는 차별, 업무범위의 차이로 인한 차별, 업무의 권한/책임에 따른 차별, 노동생산성이 다르다는 이유에 따른 차별, 근로제공에 관련된 요소들(직무, 능력, 기능, 기술, 자격, 경력, 학력, 근속년수, 책임, 업적, 실적 등)에 따른 차별, 사업주가 임의적/은혜적으로 지급하는 급부(변동성과급 등) 등은 '합리적 차별'로서 시정대상이 아니라는 것이다.
‘5심제’를 버텨낼 수 있고, 짤릴 각오를 한, 직접고용 비정규직 노동자들 중 ‘극소수’만이 가능한 차별시정신청에다, 주무부서인 노동부가 ‘합리적인 차별기준’까지 만들어 배포하고 있는 상황이다. 적극적인 근로감독을 통해 차별을 시정하고, 시정하지 않을 경우 강력한 형사처벌을 해도 될까말까한 것이 ‘차별시정제도’인데 어떻게 실효성을 담보할 수 있단 말인가!
한술 더 떠 노동부는 차별시정의 대상이 되는 ‘임금 및 그 밖의 근로조건’에 대해, 단체협약으로 정해지는 학자금, 경조금 등 수많은 근로조건에 대해서는 적용되지 않는다고 적시했다.
차별처우 금지영역으로서 '임금 그 밖의 근로조건 등'의 범위
'임금 그 밖의 근로조건 등'의 범위는 ①근로기준법이 규율하는 근로조건과 ②단체협약, 취업규칙 또는 근로계약 등에 의한 근로조건으로서, 근로관계에서 발생하는 임금을 비롯하여 근로시간·휴일·안전·보건 및 재해보상 등이 포함될 것이다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약 등에 근로조건으로서 규정되어 있지 않다면, 이를 '임금 그 밖의 근로조건 등'으로 볼 수 없어 차별시정을 신청할 수 있는 영역에는 포함되지 않을 것이다. (노동부, ‘차별시정 안내서’ 26쪽)
쉽게 말해, 비정규직 노동자들 스스로 노동조합을 결성하여 사용자에 맞서 열심히 싸워서 단체협약을 체결하여 ‘학자금’이나 ‘경조금’ 일부라도 쟁취한 경우에 한해서만, 이러한 차별에 대해 시정신청을 할 수 있다는 얘기가 된다. 노조조차 없는 사업장은 아예 학자금, 경조금을 비롯한 각종 사내복지·후생복지에 대한 차별시정신청이 불가능하다는 말이다.
그렇다! 정부는 지금 850만 비정규직 노동자들을 우롱하고 있다!
비정규법도 악법인데 여기에 노동부는 시행령으로 비정규직을 더욱 확산하고, 차별시정 안내서를 통해 합리적 차별 수십가지를 만들어 배포하고 있다. 비정규직법으로 비정규노동자들은 절대로 보호될 수 없으며, 우리들이 열받아서 싸우지 않으면 결코 권리를 보장받을 수 없다고 얘기하고 있다.
“억울하면 너희들도 노조 만들어서 단체협약 체결해라. 그러면 정규직하고 차별받는 부분 시정할 수 있을껄~” “억울하면 노조 가입해서 싸워봐라. 가만히 있으면 저절로 알아서 해결된다던?”
옳다! 노동부는 사용자들을 대신하여 비정규직법이 무엇인지 정확하게 설명해주고 있다! 비정규직법은 비정규직을 짤라내고 확산하는 법인데, 왜 비정규노동자들은 가만히 있느냐는 것이다. 비정규직 스스로 단결하여 떨쳐일어서지 않으면 보장되는 권리는 하나도 없다는 것이다!
그래, 바로 지금이다! 비정규직법은 비정규직을 양산할 뿐 아니라 수많은 비정규직노조들과 투사들도 함께 만들어낼 것이다! 노동부의 선동에 화답해주자! 우리 스스로의 단결, 그것만이 마지막 희망이다!
2007년 6월 4일
전국비정규직노조연대회의