제 19호 | 1999.12.03
자료 읽기 - (주)재능교육교사노동조합설립 신고에 관한 민변노동위원회의 법률적 견해
(주)재능교육교사노동조합설립 신고에 관한 민변노동위원회의 법률적 견해
“⌈(주)재능교육교사노동조합설립신고에 관한 민변노동위원회의 법률적 견해⌋ 1999. 11. 25 민주사회를 위한 변호사모임 노동위원회 위원장 이 경우”에서 발췌한 글입니다.
(1) 근로자에 대한 개념에 관하여 현행법은 다음과 같이 규정하고 있습니다.
- 근로기준법 제14조
"이 법에서 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다."
- 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제1호
"근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금․급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다."
(2) 노조법은 근로자의 정의에 있어서 근로기준법과는 달리 '사업 또는 사업장에서'라는 요건을 요구하고 있지 않고 근로기준법에서 정하고 있는 임금 외에도 '기타 이에 준하는 수입'을 추가하고 있어 근로기준법보다는 근로자의 개념을 넓게 규정하고 있습니다. 이는 근로기준법과 노조법의 입법 목적이 다르기 때문입니다. 즉 근로기준법은 구체적 근로계약관계에 있어서의 최저 근로조건의 보장을 목적으로 하는 만큼 현실적으로 취업하고 있는 자를 대상으로 하게 되지만, 노조법은 근로자의 노동3권 보장을 목적으로 하고 있기 때문에 그 대상을 현실적 취업자에 한정할 필요가 없고 단결활동의 보호 필요성에 의해 결정되기 때문입니다. 이러한 견해는 현재 노동법학계의 통설이고 실업자도 초 기업단위 노조에 가입할 수 있다는 노사정합의도 이러한 맥락에서 가능했던 것입니다.
(3) 대법원 판례도 골프장 캐디에 대한 판결에서 근로기준법상 근로자는 아니라고 판시하면서도 노조법 상의 근로자에는 해당한다고 판시하여 두 법의 근로자 개념을 구분하고 있습니다. 그리고 판례는 사용종속관계에 있는지 여부는 당해 사안에서 판단하는 것이라고 합니다. 즉 종전 학습지 교사가 근로기준법 상 근로자가 아니라는 판례는 그 사안에 한정되는 것이지 이 사안에 그대로 적용할 수는 없고 더구나 위에서 보았듯이 노조법 상 근로자 개념은 아래 판례가 언급하고 있듯이 근로기준법 상 근로자와는 다르기 때문에 더더욱 그렇습니다.
캐디는 내장객 보조업무가 종료되면 소외 회사로부터 보수 즉 캐디피를 지급받는 바, 위 캐디피는 근로기준법 상의 임금이라고 단정하기는 어렵지만 캐디가 소외 회사에 의하여 소외 회사의 골프장 캐디로 선발․채용 될 때에 캐디와 소외 회사 사이에 캐디는 소외 회사가 임의로 지정하는 내장객에게 노무제공을 하기로 하고 그 대가로 소외 회사로부터 캐디피로서 1경기당 일정한 금원인 금 5.000원을 지급 받기로 하는 묵시적인 약정이 있는 것으로 엿보이고, 이와 같은 약정은 고용계약관계에 근사하다고 보이므로 캐디피를 노동조합법 제4조 소정의 "기타 이에 준하는 수입"으로 못 볼 바도 아니라고 보여지는 점(캐디피의 지급방법을 내장객이 캐디에게 직접 지급하는 방법으로 변경하였다고 해도 이는 위에 보인 바와 같이 캐디피의 지급의무가 있는 것으로 보이는 소외 회사가 소외 회사의 골프장에서 경기에 임하려면 어차피 캐디피를 지불해야만 할 입장에 있는 내장객으로부터 캐디피를 수령한 것으로 하고 그 대신 내장객에게 캐디에 대한 캐디피의 지급을 위임한 것으로 보아야 할 것이므로 캐디피의 지급방법 변경으로 캐디피의 지급 주체가 달라진다고 볼 수 없을 것이다.) … (대법원 1993. 5. 25. 선고90누1731 판결)
즉 판례는 현실적 노무공급관계에 있는 자의 근로자성 여부에 관해서 사용종속관계의 문제를 살피면서도 '기타 이에 준하는 수입'에 일정한 의미를 부여하여 임금성에 의문이 있는 일정한 수입을 그에 포함시키는 입장을 취하고 있습니다.
(4)(주)재능교육 교사 노동조합 소속 학습지 교사들이 노조법 상 근로자인가에 대하여 실제 근무 형태를 기준으로 판단해 보면,
① 노무공급의 형태가 위탁계약으로 되어 있어도 사용종속관계에 있는가 여부에 대해 영향을 미치지 않습니다. 이는 반복되는 판례에서 계속 확인하고 있습니다. 즉 대법원은 "타인과 사용종속관계에 있는 한 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든지 상관없다."(대법원 1993. 5. 25. 선고90누1731 판결)고 판시하고 있으며, 또 KBS의 TV시청료 위탁직 징수원이 근로자에 해당한다면서 "비록 위탁계약의 형식으로 채용되고 시청료 징수업무의 처리과정에 있어 다소간 자유로운 지위에서 업무를 처리하였다고 하더라도 이들도 피고 공사가 피용자로서 인정하는 계약직 징수원과 계약체결 경위나 근로제공의 과정 실태 등이 같아서 위탁직 징수원도 실질적으로는 피고 공사에 대하여 종속적 노무를 제공하는 근로자에 해당한다고 봄이 상당하다. … 위탁직 징수원도 계약체결 후 정년에 이르기까지 피고 공사를 자신들의 직장으로 생각하고 오로지 징수원으로서의 업무에만 전념하였다할 것이고, 업무처리 과정에 있어 다소 자유로운 입장에 있었다 하더라도 이는 텔레비젼 수상기 보유자에 대한 호별 방문의 방법, 방문 순서 등에 국한되는 것이고, 이 범위 안에서 업무처리상의 독자성이 인정되는 것은 그 담당 업무의 특수성 때문에 그러한 것이지 이것만 가지고 사용자의 지휘, 감독과 통제로부터 벗어난 것이라고 할 수 없고…"(대법원 1993. 2. 9. 선고91다21381 판결)라고 판시하여 위탁계약의 형식을 취하였다고 하더라도 사용종속관계 하의 근로자라고 볼 수 있으며 업무의 특성상 처리과정에 약간의 자율성이 있다고 해도 사용자의 지휘, 감도의 통제를 벗어난 것이라고 볼 수 없다고 하고 있습니다.
② 학습지 교사들은 임금이 성과급으로 지급되는 근로자들입니다. 즉 그 명칭이 수수료 등 그 무엇이든 간에 최근 연봉제 등과 같은 성과급 형태로 지급되는 명백히 임금에 해당하는 금품이라고 할 것입니다. 대법원은 또 "위탁직 징수원이 기본급이나 고정급이 없이 징수한 시청료에 대한 일정비율의 금액만을 수수료 명목으로 지급받아 왔다 하더라도 그것이 전체 근로에 대한 대가로서 지급된 것임이 명백한 이상 그 임금으로서의 성격(일종의 성과급 또는 능률급)이 부저오디어지는 것도 아니라 할 것이므로, 위탁직 징수원도 계약직 징수원과 마찬가지로 피고 공사에 대하여 실질적인 사용종속관계에 있는 근로자에 해당된다.…"(대법원 1993. 2. 9. 선고91다21381 판결)고 판시하여 성과급 형태로 임금이 지급되더라도 사용종속관계 하의 근로자로 인정하고 있습니다.
임금성 여부에 대한 판단에서 행정해석도 "사용자가 지급한 것이라고 할 때 '지급'은 금품의 현실적인 수수에 한정된 것은 아니며 널리 채무의 변제행위 내지는 이익의 공여를 가리키는 것으로 보아야 하기 때문에, 여관이나 음식점 등에서 손님으로부터 받는 팁만으로 생활하고 있는 여관 등의 종업원에 관해서는 팁 수입을 받을 수 있는 영업설비를 사용할 수 있는 이익이 임금이라고 보아야 할 것이고 마찬가지 이유로 오로지 고객으로부터 받는 팁만을 위하여 근로를 제공하거나 팁의 수수가 관례화, 일상화되어 있고 이 때문에 기본급이 매우 낮은 수준으로 정해져 있는 경우에도 근로자가 고객으로부터 받는 팁은 근로자가 사용자로부터 근로제공의 대가로 현금대신에 일정한 영업설비를 이용할 수 있는 이익을 제공받는 관계로서 임금에 해당한다고 할 것입니다."(1969. 4. 21. 법무 810-4419)라고 질의 회시하여 영업설비 이용에 따른 이익공여도 임금으로 보는 등 임금인지 여부를 실질적으로 보고 있습니다.
③ 학습지 교사들은 아침 9:30분까지 각 지국으로 출근하여 오전 회의와 교육, 전달사항을 지시받고 회사의 지시에 따른 홍보활동을 하고 있습니다. 그리고 점심식사 후에는 자기 구역의 교실로 나가 업무를 수행하고 있습니다. 업무를 마친 후에는 업무보고, 교사업무일지를 매일 작성하게 하는 등 하루 일과에 대한 통제가 이루어지고 있고, 따라서 다른 회사에 취업이 불가능하여 위 회사에 전속되어 있다고 할 것입니다. 교육훈련규정에는 교육훈련, 연수, 평가 등에 대해 상세하게 규정하고 있습니다.
④ 또 업무수행 시에도 지국장 등의 지휘감독을 받고 있습니다. 학생 1인당 업무수행시간(10 내지 15분)이 정해져 있고 학부모 상담시간(10분)도 정해져 있습니다. 재능스스로선생님관리규정, 기본업무매뉴얼, 교사업무일지, 업무수첩, 스스로학습시스템운영규정 등을 두어 교사들로 하여금 회사에서 정한 규칙, 기타 지시사항을 이행하도록 하고 이를 위반 시 계약해지 즉 해고가 가능하게 되어 있습니다. 그리고 자기 관리과목을 강제로 이관시키는 등 일정한 제재도 가하고 있습니다. 실적저조, 근무태만 시 조기출근을 지시하는 등 통제가 있습니다. 또 감사를 받게 되어 있고, 수행업무를 구체적으로 정형화해 상세히 규정하고 있습니다. 도 관리구역도 회사에 의해 정해지며 관리과목도 적정관리과목이라 하여 원칙적으로 150과목으로 한정하고 있습니다.
⑤ 명칭은 계약해지 사유이나 해고 사유에 대한 규정을 상세히 두고 있으며 겸업금지, 비밀유지서약을 하도록 되어 있으며, 경조금, 휴가제도, 교육기회 제공 등 각종 복리후생제도를 운영하고 있습니다.
위와 같은 실제 근무형태에 비추어 볼 때, 설사 엄격하게 사용종속관계를 요구하는 견해에 따르더라도 근로기준법 상 및 노조법 상 근로자에 해당한다고 할 것입니다.
(5) 산업사회가 발전하면서 최근에는 고용형태의 다양화(재택근무제 등), 근로시간제 및 고용의 탄력화(파트타임 근로자 등), 여성들의 출가형(出嫁形) 노동시장의 확대(주부 근로자 등), 자기소유의 생계수단을 활용하는 경우(워드프로세서 등), 제3자의 조력을 받는 경우(지입 화물 운전자 등), 특수한 기능으로 보수가 고액인 경우(직업운동선수 등) 등 종전의 노동법에서는 쉽게 예상할 수 없었던 현상들이 나타나 전형적인 기업조직을 통한 지휘명령이나 보수지급이 명확하지 않은 사례가 증가하고 있습니다. 그러나 노조를 결성할 수 있는 근로자의 범위를 판단함에 있어서 무엇보다도 외형적인 지휘명령․보수지급․근로시간규제의 탄력화 이면에 존재하는 사용종속관계의 실태를 구체적으로 파악해야 할 것입니다.
(6) 기업이 감량경영을 진행함에 있어서 경영의 중책적 노동력 이외의 주변부분은 단기적, 유동적 고용형태로 많이 전환시키고 있습니다. 특히 비근로자화 정책의 채택이라는 사정은 그 배후에 근로기준법 등에서 정하고 있는 사용자책임을 면하려는 사용자의 의도가 은폐되어 있고 다양한 고용․취업형태의 설정 자체가 새로운 이익추구의 수단으로도 되고 있는 점에 유의할 필요가 있다는 것이 선진 노동법학계의 문제의식입니다. (주)재능교육 역시 이러한 목적 하에 여러 형태로 근로자성을 회피하기 위한 방법을 쓰고 있습니다.
(7) 이렇게 기존 산업사회 초기의 전형적인 근로자와는 다른 형태의 근로자들이 등장하고 있는데, 이들 역시 근로기준법, 노조법의 보호를 받아야 하고 헌법상 단결권 등 노동기본권이 보장되어야 할 근로자들인 것입니다.
“⌈(주)재능교육교사노동조합설립신고에 관한 민변노동위원회의 법률적 견해⌋ 1999. 11. 25 민주사회를 위한 변호사모임 노동위원회 위원장 이 경우”에서 발췌한 글입니다.
(1) 근로자에 대한 개념에 관하여 현행법은 다음과 같이 규정하고 있습니다.
- 근로기준법 제14조
"이 법에서 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다."
- 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제1호
"근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금․급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다."
(2) 노조법은 근로자의 정의에 있어서 근로기준법과는 달리 '사업 또는 사업장에서'라는 요건을 요구하고 있지 않고 근로기준법에서 정하고 있는 임금 외에도 '기타 이에 준하는 수입'을 추가하고 있어 근로기준법보다는 근로자의 개념을 넓게 규정하고 있습니다. 이는 근로기준법과 노조법의 입법 목적이 다르기 때문입니다. 즉 근로기준법은 구체적 근로계약관계에 있어서의 최저 근로조건의 보장을 목적으로 하는 만큼 현실적으로 취업하고 있는 자를 대상으로 하게 되지만, 노조법은 근로자의 노동3권 보장을 목적으로 하고 있기 때문에 그 대상을 현실적 취업자에 한정할 필요가 없고 단결활동의 보호 필요성에 의해 결정되기 때문입니다. 이러한 견해는 현재 노동법학계의 통설이고 실업자도 초 기업단위 노조에 가입할 수 있다는 노사정합의도 이러한 맥락에서 가능했던 것입니다.
(3) 대법원 판례도 골프장 캐디에 대한 판결에서 근로기준법상 근로자는 아니라고 판시하면서도 노조법 상의 근로자에는 해당한다고 판시하여 두 법의 근로자 개념을 구분하고 있습니다. 그리고 판례는 사용종속관계에 있는지 여부는 당해 사안에서 판단하는 것이라고 합니다. 즉 종전 학습지 교사가 근로기준법 상 근로자가 아니라는 판례는 그 사안에 한정되는 것이지 이 사안에 그대로 적용할 수는 없고 더구나 위에서 보았듯이 노조법 상 근로자 개념은 아래 판례가 언급하고 있듯이 근로기준법 상 근로자와는 다르기 때문에 더더욱 그렇습니다.
캐디는 내장객 보조업무가 종료되면 소외 회사로부터 보수 즉 캐디피를 지급받는 바, 위 캐디피는 근로기준법 상의 임금이라고 단정하기는 어렵지만 캐디가 소외 회사에 의하여 소외 회사의 골프장 캐디로 선발․채용 될 때에 캐디와 소외 회사 사이에 캐디는 소외 회사가 임의로 지정하는 내장객에게 노무제공을 하기로 하고 그 대가로 소외 회사로부터 캐디피로서 1경기당 일정한 금원인 금 5.000원을 지급 받기로 하는 묵시적인 약정이 있는 것으로 엿보이고, 이와 같은 약정은 고용계약관계에 근사하다고 보이므로 캐디피를 노동조합법 제4조 소정의 "기타 이에 준하는 수입"으로 못 볼 바도 아니라고 보여지는 점(캐디피의 지급방법을 내장객이 캐디에게 직접 지급하는 방법으로 변경하였다고 해도 이는 위에 보인 바와 같이 캐디피의 지급의무가 있는 것으로 보이는 소외 회사가 소외 회사의 골프장에서 경기에 임하려면 어차피 캐디피를 지불해야만 할 입장에 있는 내장객으로부터 캐디피를 수령한 것으로 하고 그 대신 내장객에게 캐디에 대한 캐디피의 지급을 위임한 것으로 보아야 할 것이므로 캐디피의 지급방법 변경으로 캐디피의 지급 주체가 달라진다고 볼 수 없을 것이다.) … (대법원 1993. 5. 25. 선고90누1731 판결)
즉 판례는 현실적 노무공급관계에 있는 자의 근로자성 여부에 관해서 사용종속관계의 문제를 살피면서도 '기타 이에 준하는 수입'에 일정한 의미를 부여하여 임금성에 의문이 있는 일정한 수입을 그에 포함시키는 입장을 취하고 있습니다.
(4)(주)재능교육 교사 노동조합 소속 학습지 교사들이 노조법 상 근로자인가에 대하여 실제 근무 형태를 기준으로 판단해 보면,
① 노무공급의 형태가 위탁계약으로 되어 있어도 사용종속관계에 있는가 여부에 대해 영향을 미치지 않습니다. 이는 반복되는 판례에서 계속 확인하고 있습니다. 즉 대법원은 "타인과 사용종속관계에 있는 한 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든지 상관없다."(대법원 1993. 5. 25. 선고90누1731 판결)고 판시하고 있으며, 또 KBS의 TV시청료 위탁직 징수원이 근로자에 해당한다면서 "비록 위탁계약의 형식으로 채용되고 시청료 징수업무의 처리과정에 있어 다소간 자유로운 지위에서 업무를 처리하였다고 하더라도 이들도 피고 공사가 피용자로서 인정하는 계약직 징수원과 계약체결 경위나 근로제공의 과정 실태 등이 같아서 위탁직 징수원도 실질적으로는 피고 공사에 대하여 종속적 노무를 제공하는 근로자에 해당한다고 봄이 상당하다. … 위탁직 징수원도 계약체결 후 정년에 이르기까지 피고 공사를 자신들의 직장으로 생각하고 오로지 징수원으로서의 업무에만 전념하였다할 것이고, 업무처리 과정에 있어 다소 자유로운 입장에 있었다 하더라도 이는 텔레비젼 수상기 보유자에 대한 호별 방문의 방법, 방문 순서 등에 국한되는 것이고, 이 범위 안에서 업무처리상의 독자성이 인정되는 것은 그 담당 업무의 특수성 때문에 그러한 것이지 이것만 가지고 사용자의 지휘, 감독과 통제로부터 벗어난 것이라고 할 수 없고…"(대법원 1993. 2. 9. 선고91다21381 판결)라고 판시하여 위탁계약의 형식을 취하였다고 하더라도 사용종속관계 하의 근로자라고 볼 수 있으며 업무의 특성상 처리과정에 약간의 자율성이 있다고 해도 사용자의 지휘, 감도의 통제를 벗어난 것이라고 볼 수 없다고 하고 있습니다.
② 학습지 교사들은 임금이 성과급으로 지급되는 근로자들입니다. 즉 그 명칭이 수수료 등 그 무엇이든 간에 최근 연봉제 등과 같은 성과급 형태로 지급되는 명백히 임금에 해당하는 금품이라고 할 것입니다. 대법원은 또 "위탁직 징수원이 기본급이나 고정급이 없이 징수한 시청료에 대한 일정비율의 금액만을 수수료 명목으로 지급받아 왔다 하더라도 그것이 전체 근로에 대한 대가로서 지급된 것임이 명백한 이상 그 임금으로서의 성격(일종의 성과급 또는 능률급)이 부저오디어지는 것도 아니라 할 것이므로, 위탁직 징수원도 계약직 징수원과 마찬가지로 피고 공사에 대하여 실질적인 사용종속관계에 있는 근로자에 해당된다.…"(대법원 1993. 2. 9. 선고91다21381 판결)고 판시하여 성과급 형태로 임금이 지급되더라도 사용종속관계 하의 근로자로 인정하고 있습니다.
임금성 여부에 대한 판단에서 행정해석도 "사용자가 지급한 것이라고 할 때 '지급'은 금품의 현실적인 수수에 한정된 것은 아니며 널리 채무의 변제행위 내지는 이익의 공여를 가리키는 것으로 보아야 하기 때문에, 여관이나 음식점 등에서 손님으로부터 받는 팁만으로 생활하고 있는 여관 등의 종업원에 관해서는 팁 수입을 받을 수 있는 영업설비를 사용할 수 있는 이익이 임금이라고 보아야 할 것이고 마찬가지 이유로 오로지 고객으로부터 받는 팁만을 위하여 근로를 제공하거나 팁의 수수가 관례화, 일상화되어 있고 이 때문에 기본급이 매우 낮은 수준으로 정해져 있는 경우에도 근로자가 고객으로부터 받는 팁은 근로자가 사용자로부터 근로제공의 대가로 현금대신에 일정한 영업설비를 이용할 수 있는 이익을 제공받는 관계로서 임금에 해당한다고 할 것입니다."(1969. 4. 21. 법무 810-4419)라고 질의 회시하여 영업설비 이용에 따른 이익공여도 임금으로 보는 등 임금인지 여부를 실질적으로 보고 있습니다.
③ 학습지 교사들은 아침 9:30분까지 각 지국으로 출근하여 오전 회의와 교육, 전달사항을 지시받고 회사의 지시에 따른 홍보활동을 하고 있습니다. 그리고 점심식사 후에는 자기 구역의 교실로 나가 업무를 수행하고 있습니다. 업무를 마친 후에는 업무보고, 교사업무일지를 매일 작성하게 하는 등 하루 일과에 대한 통제가 이루어지고 있고, 따라서 다른 회사에 취업이 불가능하여 위 회사에 전속되어 있다고 할 것입니다. 교육훈련규정에는 교육훈련, 연수, 평가 등에 대해 상세하게 규정하고 있습니다.
④ 또 업무수행 시에도 지국장 등의 지휘감독을 받고 있습니다. 학생 1인당 업무수행시간(10 내지 15분)이 정해져 있고 학부모 상담시간(10분)도 정해져 있습니다. 재능스스로선생님관리규정, 기본업무매뉴얼, 교사업무일지, 업무수첩, 스스로학습시스템운영규정 등을 두어 교사들로 하여금 회사에서 정한 규칙, 기타 지시사항을 이행하도록 하고 이를 위반 시 계약해지 즉 해고가 가능하게 되어 있습니다. 그리고 자기 관리과목을 강제로 이관시키는 등 일정한 제재도 가하고 있습니다. 실적저조, 근무태만 시 조기출근을 지시하는 등 통제가 있습니다. 또 감사를 받게 되어 있고, 수행업무를 구체적으로 정형화해 상세히 규정하고 있습니다. 도 관리구역도 회사에 의해 정해지며 관리과목도 적정관리과목이라 하여 원칙적으로 150과목으로 한정하고 있습니다.
⑤ 명칭은 계약해지 사유이나 해고 사유에 대한 규정을 상세히 두고 있으며 겸업금지, 비밀유지서약을 하도록 되어 있으며, 경조금, 휴가제도, 교육기회 제공 등 각종 복리후생제도를 운영하고 있습니다.
위와 같은 실제 근무형태에 비추어 볼 때, 설사 엄격하게 사용종속관계를 요구하는 견해에 따르더라도 근로기준법 상 및 노조법 상 근로자에 해당한다고 할 것입니다.
(5) 산업사회가 발전하면서 최근에는 고용형태의 다양화(재택근무제 등), 근로시간제 및 고용의 탄력화(파트타임 근로자 등), 여성들의 출가형(出嫁形) 노동시장의 확대(주부 근로자 등), 자기소유의 생계수단을 활용하는 경우(워드프로세서 등), 제3자의 조력을 받는 경우(지입 화물 운전자 등), 특수한 기능으로 보수가 고액인 경우(직업운동선수 등) 등 종전의 노동법에서는 쉽게 예상할 수 없었던 현상들이 나타나 전형적인 기업조직을 통한 지휘명령이나 보수지급이 명확하지 않은 사례가 증가하고 있습니다. 그러나 노조를 결성할 수 있는 근로자의 범위를 판단함에 있어서 무엇보다도 외형적인 지휘명령․보수지급․근로시간규제의 탄력화 이면에 존재하는 사용종속관계의 실태를 구체적으로 파악해야 할 것입니다.
(6) 기업이 감량경영을 진행함에 있어서 경영의 중책적 노동력 이외의 주변부분은 단기적, 유동적 고용형태로 많이 전환시키고 있습니다. 특히 비근로자화 정책의 채택이라는 사정은 그 배후에 근로기준법 등에서 정하고 있는 사용자책임을 면하려는 사용자의 의도가 은폐되어 있고 다양한 고용․취업형태의 설정 자체가 새로운 이익추구의 수단으로도 되고 있는 점에 유의할 필요가 있다는 것이 선진 노동법학계의 문제의식입니다. (주)재능교육 역시 이러한 목적 하에 여러 형태로 근로자성을 회피하기 위한 방법을 쓰고 있습니다.
(7) 이렇게 기존 산업사회 초기의 전형적인 근로자와는 다른 형태의 근로자들이 등장하고 있는데, 이들 역시 근로기준법, 노조법의 보호를 받아야 하고 헌법상 단결권 등 노동기본권이 보장되어야 할 근로자들인 것입니다.