사회진보연대

- 요 약 -

 

민주노총 총파업으로 위법한 행정지침 분쇄하자

사용자들의 성과주의 공세로부터 현장을 지키자

진정한 고용안정과 비정규직·청년 일자리 대안을 말한다

노동개악 2대 행정지침 대응 방향

 

 

1월 22일 박근혜 정부는 ‘노동개악’의 한 축인 일반해고·취업규칙 관련 2대 행정지침을 발표하였다. 민주노총은 박근혜 정부의 행정지침 발동을 전 노동자에 대한 ‘낮은 임금, 쉬운 해고, 노조 무력화, 노동법 파괴, 헌법 위배 행정독재’로 규정하고 지침 분쇄 총파업 투쟁에 돌입하였다. 이 글은 박근혜 정부 노동개악 2대 행정지침의 문제점을 비판적으로 검토하며 향후 대응 방향을 종합적으로 제안한다.

 

먼저 『공정인사 지침: 직무능력과 성과 중심의 인력운영을 위한 가이드 북』 문제점을 검토한다.

정부는 일반해고 관련 지침을 『공정인사 지침: 직무능력과 성과 중심의 인력 운영을 위한 가이드북』형태로 발간했다. 제목에서 알 수 있듯이, 이번 지침은 근로계약의 시작부터 종료까지, 즉 근로계약의 체결(채용)부터 근로계약의 해지(해고)까지 인사의 전 과정을 직무능력 및 성과 중심 패러다임으로 개편하는 것을 목적으로 한다.

첫째, 『가이드북』은 서두에서 우리 근로기준법이 정한 해고의 ‘정당한 이유’가 추상적이어서 노사 분쟁이 증가하고 과다한 비용과 시간이 소요되므로, 근로계약 해지 기준과 절차를 법과 판례에 따라 명확히 정하겠다고 밝히고 있다. 그러나 우리 헌법과 법률, 판례는 해고의 ‘정당한 이유’에 관한 충분하고 객관적인 원칙과 판례를 정립하고 있다. 그럼에도 불구하고 고용노동부가 굳이 『가이드북』을 발간하는 것은 ‘쉬운 해고’를 가능케 하려는 불순한 의도가 있기 때문인 것으로 파악된다. ‘법은 멀고 주먹은 가깝다’는 현실을 악용한 위법한 행정입법으로서 『가이드북』에 대한 입법적 통제가 반드시 필요하다.

둘째, 『가이드북』은 통상해고(일반해고)를 “사용자가 ‘근로자의 근로계약 상의 근로제공 의무를 이행하지 못함’을 이유로 근로자를 해고하는 것”으로 정의한 뒤 ‘업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 한 해고’를 하나의 유형으로 포함한다. 그러나 이러한 정부의 통상해고 개념 정의는 다분히 자의적인 규정일뿐더러 통상해고 법리에 대한 심각한 왜곡이다.

또 『가이드북』은 “업무능력의 결여, 근무성적 부진 등은 업무명령 위반, 비위행위 등 별도의 징계사유가 없더라도 통상해고 사유가 될 수 있다”고 하면서 그 사유가 “사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도”에 이른 경우 해고의 정당성이 인정된다고 설명한다. 그러나 이러한 정부의 판례 해석은 그간 축적된 판례에 관한 의도적 곡해로서, 법원은 순전히 업무능력 결여나 근무성적 등을 이유로 한 해고를 인정하지 않는다. 『가이드북』은 사용자들에게 ‘맘대로 해고’를 허용하고 노동법상 해고 제한 법리의 근간을 훼손하는 결과를 초래할 것이다.

셋째, 『가이드북』은 “근로자 평가는 위법·부당하지 않고 평가내용과 방법이 합리적이고 객관적이어야 하는 등 재량권을 일탈·남용하지 않아야 한다”며 자기 나름의 ‘객관적이고 공정한 평가의 기준과 절차’를 제시하고 있다. 그러나 정부가 말하는 ‘객관적이고 공정한 평가’란 애당초 불가능하며 해고에 선행하는 교육훈련·배치전환 등도 형식적 절차에 머무를 가능성이 크다. 결론적으로 ‘쉬운 해고’가 아니라는 정부의 호언장담은 결코 사실이 아니다.

 

다음으로 「취업규칙 해석 및 운영 지침」 개정안 문제점을 검토한다.

정부는 기존의 「취업규칙 해석 및 운영 지침」을 대폭 수정, 보완한 이번 「지침」 개정안을 통해 임금피크제 등 임금체계 개편과 관련한 취업규칙 변경 요건 완화에 관한 새로운 지침을 하달하고 있다.

첫째, 「지침」은 정년 60세 이상 법제화로 노사 모두에게 임금체계 개편 의무가 부여되었다며, 중장년의 고용안정 및 기업의 신규채용 여력 확보를 위해 임금체계 개편의 일환으로 우선 임금피크제를 추진하고 중장기적으로 직무능력과 성과 중심으로 임금체계를 개편할 필요성을 제기한다. 그러나 정년연장은 임금피크제 및 임금체계 개편과는 애당초 무관한 제도로서, 정년보장형 또는 정년연장형 임금피크제는 모두 근로조건의 불이익한 변경에 해당한다.

둘째, 「지침」은 “취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하더라도 변경의 필요성과 내용이 사회통념상 합리성이 있는 경우 근로자의 동의를 받지 않았더라도 변경된 취업규칙의 효력을 부정하지 아니”한다고 판례를 해석한다. 그러나 우리 근로기준법은 근로기준 대등결정의 원칙에 의거 취업규칙의 변경을 매우 엄격히 제한하고 있으며 근로기준법에 반하는 내용의 행정지침을 하달하는 것은 매우 위중한 범법행위에 해당한다.

셋째, 「지침」은 사회통념상 합리성 법리를 적용하여 노동자의 동의 없이도 취업규칙 불이익변경이 가능하다고 주장한다. 그러나 우리 법원은 ‘사회통념상 합리성’을 매우 제한적으로 해석하고 있으며, 따라서 이를 일반화하여 임금피크제 등 임금체계 개편을 합리화하는 것은 명백한 오류이자 위법행위다.

 

지금까지 일반해고·취업규칙 관련 2대 행정지침의 문제점을 비판적으로 검토한 결과, 이는 성과주의에 기초하여 인사체제·임금체계를 개편하는 것으로 노동자들 사이의 무한경쟁을 부추기고 노동조합을 무력화하는 노동개악의 결정판임이 드러났다.

이에 거시적·미시적 차원에서 각각 대정부·현장 투쟁 방향을 제안한 뒤, 정부가 행정지침의 ‘기대효과’로 주장하는 고용안정, 비정규직 축소, 청년일자리 창출을 위한 진정한 대안, 즉 해고 없는 일터 만들기, 사용자 전횡을 막기 위한 입법 대안을 논의한다.

 

첫째, 박근혜 정부가 사활적 과제로 ‘노동개악’을 밀어붙이는 것에 상응하여 민주노총도 정부 지침이 시행되는 1.25일을 기해 필사의 각오로 전면 총파업에 돌입한다. 총파업을 통해 전국적 총노동 전선을 설치하여 정부의 지침을 철회시키는 것이 급선무이자 가장 효과적인 전술이라 판단한다. 이와 함께 민주노총은 위법한 행정지침, 즉‘행정독재’에 대한 입법부 차원의 대응을 촉구하며 직권남용 및 위법한 직무수행을 이유로 노동부 장관에 대한 고소·고발과 해임건의를 추진할 것이다.

둘째, 현장 수준에서는 정부 지침을 빌미로 한 사용자의 성과주의 공세를 무력화하기 위한 구체적 투쟁이 배치되어야 한다. ‘쉬운 해고’ 제한을 위해서 ▲업무능력 부족, 저성과를 통상해고 사유에 포함시키려는 시도에 강력 대응하고 ▲징계해고 사유·종류·절차 등은 단체협약에 세부적으로 규정하고 ▲인사위원회 노사 동수 구성을 요구하고 ▲배치전환·전보 등은 노동조합과 사전합의 후 실시하도록 단체협약에 명시하고 ▲명예퇴직·희망퇴직 등 ‘꼼수 해고’에 대한 제한 조항을 도입하는 등의 조치를 실행한다. 성과급과 취업규칙 불이익변경 저지를 위해서는 ▲임금체계 개편 시 노동조합과 사전 합의 조항을 단체협약에 명시하고 ▲개인별 임금차등을 제한하는 조항을 단체협약에 도입하고 ▲취업규칙 제·개정 시 노동조합 동의 요건을 단체협약에 명확화하고 ▲저성과 해고 조항 및 성과급제 조항 도입을 저지하는 등의 조치를 실행한다.

셋째, 끝으로 정부 지침 저지라는 목표에서 한 걸음 더 나아가 정부가 행정지침의 ‘기대효과’로 주장하는 고용안정, 비정규직 축소, 청년일자리 창출을 위한 진정한 대안을 다음과 같이 제안한다. ▲학대해고, ‘일터 괴롭힘’ 방지 입법 ▲취업규칙의 필요적 기재사항 명확화 및 제개정 시 노동자 동의 조항 등 근기법 개정 ▲행정지침 시정요구 등 국회법 개정 ▲정리해고 요건강화 ▲용역업체 변경 시 고용승계 ▲상시·지속업무 정규직 직접 고용 원칙 명문화 ▲‘좋은 일자리 창출’ 고용정책 기조전환(고용정책기본법) ▲노동시간 단축 및 일자리 창출 특별법 제정 등을 해고 없는 일터 만들기, 사용자 전횡을 막기 위한 입법 대안으로 제기한다.

 

민주노총은 이상 방침에 의거하여 1.25일부로 ‘노동개악 저지! 행정지침 분쇄! 총파업에 돌입한다. 아울러 위에서 예시한 현장 대응 방향을 구체화하여 조만간 별도의 지침으로 시행할 것이고, 입법 대안은 향후 정치적 공론화, 사회적 쟁점화 과정을 거쳐 20대 총선 요구안 및 20대 국회 입법 과제 등으로 발전시켜나갈 것이다.